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摘要：本文通过研究薪酬制度对高校教师的激励性分析，全面剖析薪酬制度在整个高校教师管理运作中扮演的角色，探究现阶段我国在高校教师薪酬制度方面存在的漏洞和不足，从而提出具有针对性的建议，在一定程度上拓展高校教师激励理论的研究范围、深度和广度，丰富基本理论，推动高校教师管理以及高校管理理论的发展。同时，本文立足于实践，通过理论分析，提出相应的对策，帮助高校管理者制定正确的激励措施，从而促进高校教师的激励机制的发展。
关键词：薪酬制度；高校教师；激励；优化
一、绪论
据教育部网站消息，教育部日前公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》。
《规划》的主要目标是：到2020年，高校科技创新质量和国际学术影响力实现新的跃升；服务经济社会发展能力和支撑高质量人才培养效果显著增强；开放协同高效的现代高校科研组织机制基本形成；引领支撑国家创新驱动发展，成为建设创新型国家和人才强国的战略支撑力量。由此可见，国家越来越重视科学技术在提升综合国力方面的作用。而高校教师作为国家科技实力的代表和主力军，其相关制度方面存在着诸多漏洞。故本篇以高校教师薪酬制度为落脚点，以江苏各高校为例，剖析现存的问题，并提出有关建设性的建议，在丰富基本理论的同时以期对实际生活产生指导性作用。
二、当前高校教师薪酬结构存在的主要问题
（一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足
若将高校教师薪酬结构进行归类，主要包含：国家工资（档案工资）、地方补贴、校内津贴、福利等，其中占主导地位的主要是国家工资和校内津贴。校内津贴作为国家工资的补充，会受到学校实际财政状况和政策的影响。因此国家工资便成为高校教师工资的主体和安身立命的根本。然而从实际状况来看，高校教师国家工资偏低已成为不争的事实。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万—15万元占38.2%，15万—20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。这些工资数据中包括了高校教师所有合法可得，可若仅看国家工资，高校教师所获得的薪酬远低于其他行业的薪酬水平。在消费指数日益增长的今天，仅靠国家工资已经不能保障高校教师基本的生活。因此很多高校教师纷纷通过外部市场寻求“财路”，缓和经济压力。由此可见提高国家对高校教学、科研人员的薪酬投入，使高校教师的投入能够得到与之相匹配的报酬，已经成为让教师静心于学术的关键。
（二）分配依據强调职务等级，分配过程存在局限弊端
长期以来，高校以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的专业技术职务成为薪酬分配的单一标准，而在岗位绩效工资改革中，专业技术职务事实上已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着专业技术职务等级也成了岗位工资的依据。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教授（本科：7947元，高职高专：7305元）和副教授（本科：6262元，高职高专：5805元）月收入较高，讲师（本科：5011元，高职高专：4646元）和助教（本科：4130元，高职高专：3786元）的月收入则低于全国城镇非私营单位就业人员（5169元）。这样导致了高校教师薪酬制度与职称晋升同步增长，使高校教师忽视学科研究而把“上称”当成自己的终极目标。
其次，高校教师薪酬由高校管理者制定、实施、监督。这种管理者既当裁判员又当运动员的情况，不仅会导致评价主观性强、随意性大，评价结论不客观，而且往往使管理者成为利益的最大受惠者。除此之外，高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以群众民主评议和上级评议为主。群众民主的主观因素过多、流于形式和上级评议的不公开，也不透明会造成教师一头雾水。
（三）绩效评价体系不健全，制约教师的能动性
岗位绩效工资的核心在于打破分配中的平均主义，使薪酬分配与教职工的实际贡献和业绩挂钩，而绩效工资的关键在于建立一套合理的绩效评价制度。目前江苏省高校的绩效评价体系规定以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬，同时制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成。但现行的评价体系存在着诸多漏洞。
首先，绩效考核过度量化，忽视了教学评价的真正目的。现在教师的薪酬、待遇、职称评定不仅与其科研成果的数量与级别相挂钩，而且对教师每年所发论文、专著（教材）、申报课题的数量和级别都有明确的规定。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化。这种量化的激励方式用“科研”替代“学术”，用“发表”替代“发展”，追求“短平快”的学术生产，造成学术垃圾增多、学术质量下滑、学术不端的现象频频涌现，形成日趋严重的学术浮躁之风。
其次，绩效考核偏重结果，忽视了高校教师的投入过程。知识生产是一个复杂的拉锯战，它不同于机械式的物质生产，教师工作过程中态度、情感、精力的投入量对工作的实际效果至关重要，很多人穷其一生都无法通晓其中奥秘，但我们不能因此否定他的付出。
再次，绩效考核追求短期效益，忽视长远社会效益。现在许多高校倾向于将科研水平作为激励教师的主要内容，从而使教师产生了重科研、轻教学和社会服务的错误认识。而轻教学和社会服务必然会使高校缩减对专业设置和人才培养的投入，导致专业设置与社会经济发展脱节，培养的人才不符合要求。这样不仅难以解决当前及未来社会、经济发展中遇到的问题而且使得国内学术道德生态遭到极大的破坏，学术整体水平低于国外，难以获得国际认可。
最后，内部竞争激烈，利益纠葛不断从而无法形成团队合作。这种强调单打独斗的评价机制，导致了高校教师之间的“明争暗斗”，造成不和谐的人际关系，部分教师为了捍卫自己的学术地位，不愿与他人分享自己的“蛋糕”，不愿意当“配角”，直接阻碍了科研合作创新和高水平的学术团队的建设。 通过对传统以及当前高校教师薪酬结构存在的问题进行归纳，可以得出一个结论，即我国高校教师薪酬结构并未很好的解决高校教师职业特点与薪酬分配的切合性问题。具体来说传统的薪酬制度未能解决好四对关系：一是薪酬保障与激励（学术与效率）的关系；二是高校教师劳动的复杂性与薪酬分配依据的多元性的关系；三是绩效薪酬与学术评价的关系；四是学术劳动力市场的外部定价和组织内部定价的关系。
三、提高高校教师激励有效性的建议
根据以上分析，可以看出高校教师激励有效性的问题显得比较紧迫和突出。而高校教师激励有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，虽然也有其他方面的原因，但为保证高校教师激励的有效，主要从高校管理者角度出发提出相应的建议和意见，以保证高校教师激励的高效运行，最终实现促进高校快速发展的目标。
（一）落实“以人为本”，使薪酬制度更显人性化
当今知识经济时代，薪酬不仅代表金钱本身，它也是体现社会成员自我价值的衡量标准，工作薪酬的高低可作为社会身份、地位和荣誉的象征。在高校财力允许的情况下，制定的教师薪酬水平应遵守国家的相关法律和法规，至少不低于国民收入的平均水平，并在此基础上考虑本地区和整个教师行业的特点与惯例，以及当地的物价和生活水平。在保障每位教师的基本工资的同时，还要通过激励政策引导，针对不同教师的实际情况，制定灵活多变的绩效考核体系，使教师将个人价值與社会价值加以有机的统一。
最后，管理者在制定薪酬制度时，不仅要处理好物质需要，更要关注教师的精神需要。高校管理者要经常关注教师的工作、生活、学习，以情感人，对于教师面临的困难和提出的合理需求，必要的给予制度上的保障。通过制度的硬性规定、情感的柔性管理、物质待遇上的不断提高，增强教师的满意度和幸福感，达到凝集人心的作用，使他们为维护和巩固高校共同体做出贡献。
（二）制定公平合理的分配标准，规范和约束分配主体的权力
高校应用统一的标准来衡量高校管理者与教师的工作，建立公平的竞争、激励与约束制度，给其公平感。高校管理者在设计薪酬体系的时候，必须综合考虑各方面的因素，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴几乎对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。否定以职务定工资，将效率与公平的有机结合，真正体现按劳按贡献分配，增强教师薪酬的激励性。
具体而言，可以从以下两个方面进行分析。首先，高校管理者要意识到，绝对的公平只能导致绝对的不公平，重要的是要让教师体会到公平。因此，为了避免个人意志、权力至上等因素的介入而导致的奖励偏差、失效，确保奖励制度获得最大的认可度，教师全体参与是当仁不让的最佳选择。其次，公平的奖励应是对正确的事情给予奖励，但是并不是常规补贴，更不能让有利益相关联的人来左右，而避免这些的最根本措施就是要建立刚性的规范约束。最后，高校的奖励不应受各种已有规章制度的束缚，而应打破常规，大胆创新，根据自身的实际状况及其教师的需求不断做出调整，提供更加灵活的奖励。
（三）制定科学合理的高校教师薪酬体系，最大程度地发挥激励的功效
首先，注重量化评价与质性评价相结合。由于教师工作的复杂性，管理者要根据评价的内容选择合适的评价手段，实现量化评价与质性评价有机的结合和统一。对于教师工作中可以通过数量加以测量和分析的部分使用量化评价，如获奖次数，课题论文篇数等，但不可盲目地追求多而忽视其实际研究价值。因为科研的目的是为了更好的服务社会，推动人类历史的进步。重述前人之得，空谈蓝图愿景，无异于慢性自杀。
其次，建立动态的绩效考核机制。考核是一个动态长期的过程，如果用模式化的评价模式直接衡量高校教师的成就，这不仅违背评价的根本目的即促进教育事业发展，也无视教师专业发展本身就处于动态发展过程中的这一客观实践。因此评价一个教师时，不仅要关注他的研究和教学成果，更要体会和理解他们为此倾注的感情和精力。这样不仅能够增强教师的归属感，还能在一定程度上削弱彼此之间的竞争意识，营造良好的学术氛围。
最后，完善退出制度。我国传统的人员聘任制度导致高校教师事实上的终身聘用关系。退出制度的完善和落实类似于教师头顶的一枚警钟。一方面，会对高校教师产生一定的压力，激发高校教师的工作热情，使其积极投身于工作之中，从而使高校形成良好的学术生态环境。另一方面优胜劣汰，通过人才合理流动保障高校教师整体素质。
四、总结
教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。因此我国要不断推进高校教师薪酬制度改革，发挥其对高校教师的激励作用，坚定不移的走科教兴国、文化强国之路。
参考文献：
[1]羊森.关于建立和完善高校教师激励机制的思考[J].学校党建与思想教育，2012（5）：52-54.
[2]何沐蓉，黎莉.高校教师激励机制探讨[J].中国高等教育，2010（22）：58-60.
[3]姜海珊.香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示[J].高教探索，2012（3）：57-61.
[4]李佳勋.马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构[J].河南师范高校学报（哲学社会科学版），2013（9）：163-166.
[5]刘尧，闫志刚.透视高校教师薪酬状况[J].高教探索，2014（36）：26-32.
[6]刘聪，刘建民.高校人力资源管理激励机制探析[J].中国成人教育，2012（13）：47-49.
[7]丁克楠.我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2013（3）：54-57.
[8]黄显官，彭博文，王和林，钟顺先.财务视角下高校资源优化配置的研究[J].会计之友，2013（11）：108-112.
关键词：薪酬制度；高校教师；激励；优化
一、绪论
据教育部网站消息，教育部日前公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》。
《规划》的主要目标是：到2020年，高校科技创新质量和国际学术影响力实现新的跃升；服务经济社会发展能力和支撑高质量人才培养效果显著增强；开放协同高效的现代高校科研组织机制基本形成；引领支撑国家创新驱动发展，成为建设创新型国家和人才强国的战略支撑力量。由此可见，国家越来越重视科学技术在提升综合国力方面的作用。而高校教师作为国家科技实力的代表和主力军，其相关制度方面存在着诸多漏洞。故本篇以高校教师薪酬制度为落脚点，以江苏各高校为例，剖析现存的问题，并提出有关建设性的建议，在丰富基本理论的同时以期对实际生活产生指导性作用。
二、当前高校教师薪酬结构存在的主要问题
（一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足
若将高校教师薪酬结构进行归类，主要包含：国家工资（档案工资）、地方补贴、校内津贴、福利等，其中占主导地位的主要是国家工资和校内津贴。校内津贴作为国家工资的补充，会受到学校实际财政状况和政策的影响。因此国家工资便成为高校教师工资的主体和安身立命的根本。然而从实际状况来看，高校教师国家工资偏低已成为不争的事实。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万—15万元占38.2%，15万—20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。这些工资数据中包括了高校教师所有合法可得，可若仅看国家工资，高校教师所获得的薪酬远低于其他行业的薪酬水平。在消费指数日益增长的今天，仅靠国家工资已经不能保障高校教师基本的生活。因此很多高校教师纷纷通过外部市场寻求“财路”，缓和经济压力。由此可见提高国家对高校教学、科研人员的薪酬投入，使高校教师的投入能够得到与之相匹配的报酬，已经成为让教师静心于学术的关键。
（二）分配依據强调职务等级，分配过程存在局限弊端
长期以来，高校以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的专业技术职务成为薪酬分配的单一标准，而在岗位绩效工资改革中，专业技术职务事实上已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着专业技术职务等级也成了岗位工资的依据。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教授（本科：7947元，高职高专：7305元）和副教授（本科：6262元，高职高专：5805元）月收入较高，讲师（本科：5011元，高职高专：4646元）和助教（本科：4130元，高职高专：3786元）的月收入则低于全国城镇非私营单位就业人员（5169元）。这样导致了高校教师薪酬制度与职称晋升同步增长，使高校教师忽视学科研究而把“上称”当成自己的终极目标。
其次，高校教师薪酬由高校管理者制定、实施、监督。这种管理者既当裁判员又当运动员的情况，不仅会导致评价主观性强、随意性大，评价结论不客观，而且往往使管理者成为利益的最大受惠者。除此之外，高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以群众民主评议和上级评议为主。群众民主的主观因素过多、流于形式和上级评议的不公开，也不透明会造成教师一头雾水。
（三）绩效评价体系不健全，制约教师的能动性
岗位绩效工资的核心在于打破分配中的平均主义，使薪酬分配与教职工的实际贡献和业绩挂钩，而绩效工资的关键在于建立一套合理的绩效评价制度。目前江苏省高校的绩效评价体系规定以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬，同时制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成。但现行的评价体系存在着诸多漏洞。
首先，绩效考核过度量化，忽视了教学评价的真正目的。现在教师的薪酬、待遇、职称评定不仅与其科研成果的数量与级别相挂钩，而且对教师每年所发论文、专著（教材）、申报课题的数量和级别都有明确的规定。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化。这种量化的激励方式用“科研”替代“学术”，用“发表”替代“发展”，追求“短平快”的学术生产，造成学术垃圾增多、学术质量下滑、学术不端的现象频频涌现，形成日趋严重的学术浮躁之风。
其次，绩效考核偏重结果，忽视了高校教师的投入过程。知识生产是一个复杂的拉锯战，它不同于机械式的物质生产，教师工作过程中态度、情感、精力的投入量对工作的实际效果至关重要，很多人穷其一生都无法通晓其中奥秘，但我们不能因此否定他的付出。
再次，绩效考核追求短期效益，忽视长远社会效益。现在许多高校倾向于将科研水平作为激励教师的主要内容，从而使教师产生了重科研、轻教学和社会服务的错误认识。而轻教学和社会服务必然会使高校缩减对专业设置和人才培养的投入，导致专业设置与社会经济发展脱节，培养的人才不符合要求。这样不仅难以解决当前及未来社会、经济发展中遇到的问题而且使得国内学术道德生态遭到极大的破坏，学术整体水平低于国外，难以获得国际认可。
最后，内部竞争激烈，利益纠葛不断从而无法形成团队合作。这种强调单打独斗的评价机制，导致了高校教师之间的“明争暗斗”，造成不和谐的人际关系，部分教师为了捍卫自己的学术地位，不愿与他人分享自己的“蛋糕”，不愿意当“配角”，直接阻碍了科研合作创新和高水平的学术团队的建设。 通过对传统以及当前高校教师薪酬结构存在的问题进行归纳，可以得出一个结论，即我国高校教师薪酬结构并未很好的解决高校教师职业特点与薪酬分配的切合性问题。具体来说传统的薪酬制度未能解决好四对关系：一是薪酬保障与激励（学术与效率）的关系；二是高校教师劳动的复杂性与薪酬分配依据的多元性的关系；三是绩效薪酬与学术评价的关系；四是学术劳动力市场的外部定价和组织内部定价的关系。
三、提高高校教师激励有效性的建议
根据以上分析，可以看出高校教师激励有效性的问题显得比较紧迫和突出。而高校教师激励有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，虽然也有其他方面的原因，但为保证高校教师激励的有效，主要从高校管理者角度出发提出相应的建议和意见，以保证高校教师激励的高效运行，最终实现促进高校快速发展的目标。
（一）落实“以人为本”，使薪酬制度更显人性化
当今知识经济时代，薪酬不仅代表金钱本身，它也是体现社会成员自我价值的衡量标准，工作薪酬的高低可作为社会身份、地位和荣誉的象征。在高校财力允许的情况下，制定的教师薪酬水平应遵守国家的相关法律和法规，至少不低于国民收入的平均水平，并在此基础上考虑本地区和整个教师行业的特点与惯例，以及当地的物价和生活水平。在保障每位教师的基本工资的同时，还要通过激励政策引导，针对不同教师的实际情况，制定灵活多变的绩效考核体系，使教师将个人价值與社会价值加以有机的统一。
最后，管理者在制定薪酬制度时，不仅要处理好物质需要，更要关注教师的精神需要。高校管理者要经常关注教师的工作、生活、学习，以情感人，对于教师面临的困难和提出的合理需求，必要的给予制度上的保障。通过制度的硬性规定、情感的柔性管理、物质待遇上的不断提高，增强教师的满意度和幸福感，达到凝集人心的作用，使他们为维护和巩固高校共同体做出贡献。
（二）制定公平合理的分配标准，规范和约束分配主体的权力
高校应用统一的标准来衡量高校管理者与教师的工作，建立公平的竞争、激励与约束制度，给其公平感。高校管理者在设计薪酬体系的时候，必须综合考虑各方面的因素，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴几乎对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。否定以职务定工资，将效率与公平的有机结合，真正体现按劳按贡献分配，增强教师薪酬的激励性。
具体而言，可以从以下两个方面进行分析。首先，高校管理者要意识到，绝对的公平只能导致绝对的不公平，重要的是要让教师体会到公平。因此，为了避免个人意志、权力至上等因素的介入而导致的奖励偏差、失效，确保奖励制度获得最大的认可度，教师全体参与是当仁不让的最佳选择。其次，公平的奖励应是对正确的事情给予奖励，但是并不是常规补贴，更不能让有利益相关联的人来左右，而避免这些的最根本措施就是要建立刚性的规范约束。最后，高校的奖励不应受各种已有规章制度的束缚，而应打破常规，大胆创新，根据自身的实际状况及其教师的需求不断做出调整，提供更加灵活的奖励。
（三）制定科学合理的高校教师薪酬体系，最大程度地发挥激励的功效
首先，注重量化评价与质性评价相结合。由于教师工作的复杂性，管理者要根据评价的内容选择合适的评价手段，实现量化评价与质性评价有机的结合和统一。对于教师工作中可以通过数量加以测量和分析的部分使用量化评价，如获奖次数，课题论文篇数等，但不可盲目地追求多而忽视其实际研究价值。因为科研的目的是为了更好的服务社会，推动人类历史的进步。重述前人之得，空谈蓝图愿景，无异于慢性自杀。
其次，建立动态的绩效考核机制。考核是一个动态长期的过程，如果用模式化的评价模式直接衡量高校教师的成就，这不仅违背评价的根本目的即促进教育事业发展，也无视教师专业发展本身就处于动态发展过程中的这一客观实践。因此评价一个教师时，不仅要关注他的研究和教学成果，更要体会和理解他们为此倾注的感情和精力。这样不仅能够增强教师的归属感，还能在一定程度上削弱彼此之间的竞争意识，营造良好的学术氛围。
最后，完善退出制度。我国传统的人员聘任制度导致高校教师事实上的终身聘用关系。退出制度的完善和落实类似于教师头顶的一枚警钟。一方面，会对高校教师产生一定的压力，激发高校教师的工作热情，使其积极投身于工作之中，从而使高校形成良好的学术生态环境。另一方面优胜劣汰，通过人才合理流动保障高校教师整体素质。
四、总结
教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。因此我国要不断推进高校教师薪酬制度改革，发挥其对高校教师的激励作用，坚定不移的走科教兴国、文化强国之路。
参考文献：
[1]羊森.关于建立和完善高校教师激励机制的思考[J].学校党建与思想教育，2012（5）：52-54.
[2]何沐蓉，黎莉.高校教师激励机制探讨[J].中国高等教育，2010（22）：58-60.
[3]姜海珊.香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示[J].高教探索，2012（3）：57-61.
[4]李佳勋.马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构[J].河南师范高校学报（哲学社会科学版），2013（9）：163-166.
[5]刘尧，闫志刚.透视高校教师薪酬状况[J].高教探索，2014（36）：26-32.
[6]刘聪，刘建民.高校人力资源管理激励机制探析[J].中国成人教育，2012（13）：47-49.
[7]丁克楠.我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2013（3）：54-57.
[8]黄显官，彭博文，王和林，钟顺先.财务视角下高校资源优化配置的研究[J].会计之友，2013（11）：108-112.