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拥有中国最知名的“开明”父亲郑渊洁，接受了家庭私塾的“开明”教育，郑亚旗在公司里倡导与人为善的开明领导——去关怀体贴员工的需要，为员工解决问题，在平衡和调度中实现自己的事业和理想。
2010年7月，《职场》曾经在“我的二十几”栏目中采访过郑亚旗。说“自己从小在骂声中长大”的郑亚旗曾总结过父亲郑渊洁教给他的东西，这也成为了他对自己和员工的要求：与人为善、守时、敬业。
郑亚旗跟郑渊洁很少聊公司的管理。在他看来，自己遗传了郑渊洁的某些因势而知后果的优点，但也有比自己父亲更理智的地方。双子座的郑渊洁对于很多人的缺点无法容忍，而郑亚旗却能辩证地去考量员工的优点对于公司的重要性，原谅他们无伤大雅的缺点。
谈起他最近的变化，郑亚旗说：“你上次见我的时候，我还有点业余生活，现在基本上已经完全没有了，脑子里想的就是公司的事。”那个时候，他手下只有30多个员工，而现在，郑亚旗的旗下已经聚集了80多个年轻人，发展速度非常快。
体贴与平衡
作为皮皮鲁总动员文化科技公司的董事总经理，郑亚旗现在的精力放在如何让大家high起来。第一次见他时，他跟我抱怨，公司的房子太小了，正酝酿着搬家。搬得稍远一点，就是为了整个公司的空间能够更大。“写字楼的狭窄让我的同事们看起来越来越‘职业’，但越来越不快乐了。”
在郑亚旗看来。员工的快乐是创造价值最重要的因素。作为一个巨蟹老板，郑亚旗非常希望自己能体察到员工的内心。“零距离”，是他一直想努力做到的。
员工住得远，郑亚旗可以把他的上班时间调整到10点，这样错开高峰。有新人过了试用期该转正了，但是人事忘记提醒他写转正报告，因此耽误了两天，对这种细节郑亚旗很在意。“这两天员工的情绪肯定会低落，甚至会胡思乱想。不能让一个员工带着怨气工作。”
员工觉得郑亚旗是个比较开明的老板。他曾说：“所有人在公司里都有‘领导地位’。”
“很多老板在工作中忽视了‘成就感’这个凝聚员工的一个重要因素。实际上在这个多元的社会，薪水绝对不是一个人在职场中存在的唯一价值，作为一个老板，如果想凝聚员工，就要不断地想到员工需要什么。”
郑亚旗鼓励员工和他分享想法，大到公司的发展策略，小到建议把会议室改成郑渊洁童话中的“病菌集中营”，他希望员工能感受到自己的诚意和在这里的主人翁精神。郑渊洁也很赞赏儿子的做法：“一个真正的好公司，就是老板不断地想员工的需要，员工不断地想怎样给公司创造价值。如果两者一掉个，这个公司就危险了。”
与很多大公司的人才晋升制度高度一致的是，郑亚旗更愿意在自己的团队中提升管理者。因为在基础岗位上摸爬滚打过的员工，绝对比空降一个充满了各种经验却偏偏对于皮皮鲁文化一知半解的职业经理要实用得多。
老板其实是个问题解决者
郑亚旗公司的门口，立着一块写字板，上面鲜明地写道：欢迎新同事加入皮皮鲁大家庭。
有一个知名的父亲和一个知名的皮皮鲁品牌，郑亚旗承认，很多人求职就是奔着“童话大王”的牌子来的。这成了郑亚旗聚拢人才得天独厚的优势，但也为人才的稳定性留下了隐忧。作为互联网领域的小字辈，郑亚旗经常要面对谈好的人中途被其他互联网大鳄给截走的情况。
在郑亚旗看来，创业型的企业里，老板一个很重要的角色就是超级猎头。作为一个小公司，要想吸引人才，不可能像大企业那样靠一个牌子就足够了。更多的是要靠CEO的个人魅力，要靠公司项目的发展前景。所以在这个过程中，郑亚旗乐于扛起猎头的角色。
在郑亚旗的概念里，老板很多时候是在给员工解决问题的。他要做的就是让每个人都可以心无旁骛、全力以赴。郑亚旗不希望自己是高高在上的老板，但另一面，他也承认老板在企业中的作用很重要：“一个公司的企业文化，其实恰恰就是老板的性格文化。”
他曾经看过这样一句话：“你要想走得快，你就得一个人；你要想走得远，你就得和大家同行。”郑亚旗觉得很有道理，但他把这个问题想得更深一层。实际上，一个创业性的公司怎么走得远，还是要看这个老板能够看多远。
郑亚旗给我们举了一个另类的例子来解释自己的感受：“就好像你是一家上市公司的老总，今天股评家对你的股票大肆吹捧，明天媒体又开始说你的公司业绩很差，股价必跌。没有谁比你更了解自己的公司，所以你当然也就知道自己的股票值不值得投入。而在这个过程中，倘若你因为别人的夸奖或者诋毁就动摇了自己的内心，那这家公司也不值得你去掌控，放到人的身上，你也没有强大的力量去活出自己来。”
运用他人的智慧
郑亚旗在一本书里看过一句话：“我邀请你们来共赴成功，产品成功了，你们的价值也就同时实现了，我看到这个结果也同样充满了成就感。”
他很喜欢这句话，‘《皮皮鲁和419宗罪》从去年最初策划开始，前前后后不知道改了不下几十次，无论从美术到开发、再到创意，很多人都从自己的专业角度给过我意见。并不是因为我是老板就能决定什么，你让我写程序，我写不了，让我设计，我也不行，我只能在知道自己想要什么的前提下，让大家尽可能地帮我。”
现在，郑亚旗已经不再需要事事躬亲，自己的团队成员能够在理解大方向的基础上懂得如何去做，他觉得这就是自己追求的一种模式：“当所有人都吊儿郎当的时候，新来的同事就算再敬业，也会被同化。反之亦然。”当所有的事情都能够进入良性循环，需要他出面的机会越来越少。那个时候，也正是郑亚旗可以抽身离开的时候，当然，这个时刻，以他现在的力量还没有看到。
再紧密的团队都要面临着人才的流失，郑亚旗在这点上倒看得很开：“我努力做到能给你最好的条件，但是最终你因为更好的机会或者条件离开，我也认了。因为这不是我不给你，而是确实给不了。对我而言，我现在所努力的。也正是为了能够有越来越多的力量。能给出更好的条件，让越来越多的人来到这里。”
2010年7月，《职场》曾经在“我的二十几”栏目中采访过郑亚旗。说“自己从小在骂声中长大”的郑亚旗曾总结过父亲郑渊洁教给他的东西，这也成为了他对自己和员工的要求：与人为善、守时、敬业。
郑亚旗跟郑渊洁很少聊公司的管理。在他看来，自己遗传了郑渊洁的某些因势而知后果的优点，但也有比自己父亲更理智的地方。双子座的郑渊洁对于很多人的缺点无法容忍，而郑亚旗却能辩证地去考量员工的优点对于公司的重要性，原谅他们无伤大雅的缺点。
谈起他最近的变化，郑亚旗说：“你上次见我的时候，我还有点业余生活，现在基本上已经完全没有了，脑子里想的就是公司的事。”那个时候，他手下只有30多个员工，而现在，郑亚旗的旗下已经聚集了80多个年轻人，发展速度非常快。
体贴与平衡
作为皮皮鲁总动员文化科技公司的董事总经理，郑亚旗现在的精力放在如何让大家high起来。第一次见他时，他跟我抱怨，公司的房子太小了，正酝酿着搬家。搬得稍远一点，就是为了整个公司的空间能够更大。“写字楼的狭窄让我的同事们看起来越来越‘职业’，但越来越不快乐了。”
在郑亚旗看来。员工的快乐是创造价值最重要的因素。作为一个巨蟹老板，郑亚旗非常希望自己能体察到员工的内心。“零距离”，是他一直想努力做到的。
员工住得远，郑亚旗可以把他的上班时间调整到10点，这样错开高峰。有新人过了试用期该转正了，但是人事忘记提醒他写转正报告，因此耽误了两天，对这种细节郑亚旗很在意。“这两天员工的情绪肯定会低落，甚至会胡思乱想。不能让一个员工带着怨气工作。”
员工觉得郑亚旗是个比较开明的老板。他曾说：“所有人在公司里都有‘领导地位’。”
“很多老板在工作中忽视了‘成就感’这个凝聚员工的一个重要因素。实际上在这个多元的社会，薪水绝对不是一个人在职场中存在的唯一价值，作为一个老板，如果想凝聚员工，就要不断地想到员工需要什么。”
郑亚旗鼓励员工和他分享想法，大到公司的发展策略，小到建议把会议室改成郑渊洁童话中的“病菌集中营”，他希望员工能感受到自己的诚意和在这里的主人翁精神。郑渊洁也很赞赏儿子的做法：“一个真正的好公司，就是老板不断地想员工的需要，员工不断地想怎样给公司创造价值。如果两者一掉个，这个公司就危险了。”
与很多大公司的人才晋升制度高度一致的是，郑亚旗更愿意在自己的团队中提升管理者。因为在基础岗位上摸爬滚打过的员工，绝对比空降一个充满了各种经验却偏偏对于皮皮鲁文化一知半解的职业经理要实用得多。
老板其实是个问题解决者
郑亚旗公司的门口，立着一块写字板，上面鲜明地写道：欢迎新同事加入皮皮鲁大家庭。
有一个知名的父亲和一个知名的皮皮鲁品牌，郑亚旗承认，很多人求职就是奔着“童话大王”的牌子来的。这成了郑亚旗聚拢人才得天独厚的优势，但也为人才的稳定性留下了隐忧。作为互联网领域的小字辈，郑亚旗经常要面对谈好的人中途被其他互联网大鳄给截走的情况。
在郑亚旗看来，创业型的企业里，老板一个很重要的角色就是超级猎头。作为一个小公司，要想吸引人才，不可能像大企业那样靠一个牌子就足够了。更多的是要靠CEO的个人魅力，要靠公司项目的发展前景。所以在这个过程中，郑亚旗乐于扛起猎头的角色。
在郑亚旗的概念里，老板很多时候是在给员工解决问题的。他要做的就是让每个人都可以心无旁骛、全力以赴。郑亚旗不希望自己是高高在上的老板，但另一面，他也承认老板在企业中的作用很重要：“一个公司的企业文化，其实恰恰就是老板的性格文化。”
他曾经看过这样一句话：“你要想走得快，你就得一个人；你要想走得远，你就得和大家同行。”郑亚旗觉得很有道理，但他把这个问题想得更深一层。实际上，一个创业性的公司怎么走得远，还是要看这个老板能够看多远。
郑亚旗给我们举了一个另类的例子来解释自己的感受：“就好像你是一家上市公司的老总，今天股评家对你的股票大肆吹捧，明天媒体又开始说你的公司业绩很差，股价必跌。没有谁比你更了解自己的公司，所以你当然也就知道自己的股票值不值得投入。而在这个过程中，倘若你因为别人的夸奖或者诋毁就动摇了自己的内心，那这家公司也不值得你去掌控，放到人的身上，你也没有强大的力量去活出自己来。”
运用他人的智慧
郑亚旗在一本书里看过一句话：“我邀请你们来共赴成功，产品成功了，你们的价值也就同时实现了，我看到这个结果也同样充满了成就感。”
他很喜欢这句话，‘《皮皮鲁和419宗罪》从去年最初策划开始，前前后后不知道改了不下几十次，无论从美术到开发、再到创意，很多人都从自己的专业角度给过我意见。并不是因为我是老板就能决定什么，你让我写程序，我写不了，让我设计，我也不行，我只能在知道自己想要什么的前提下，让大家尽可能地帮我。”
现在，郑亚旗已经不再需要事事躬亲，自己的团队成员能够在理解大方向的基础上懂得如何去做，他觉得这就是自己追求的一种模式：“当所有人都吊儿郎当的时候，新来的同事就算再敬业，也会被同化。反之亦然。”当所有的事情都能够进入良性循环，需要他出面的机会越来越少。那个时候，也正是郑亚旗可以抽身离开的时候，当然，这个时刻，以他现在的力量还没有看到。
再紧密的团队都要面临着人才的流失，郑亚旗在这点上倒看得很开：“我努力做到能给你最好的条件，但是最终你因为更好的机会或者条件离开，我也认了。因为这不是我不给你，而是确实给不了。对我而言，我现在所努力的。也正是为了能够有越来越多的力量。能给出更好的条件，让越来越多的人来到这里。”