论文部分内容阅读
摘 要：领导干部在国有企业中发挥着举足轻重的作用，打造一支高素质专业化的干部队伍是国有企业做大做强的基础保障工作，需要从干部选拔的源头着手，在培养过程中统筹运作，灵活发挥考核的激励约束作用，营造正确的选人用人导向，全面提升工作质量。
关键词：选人用人;政治标准;业绩导向;考核
领导干部是国有企业发展的中坚力量，培养造就一代又一代可靠的接班人，是保障企业发展基业长青的关键所在[1]。习近平总书记在全国组织工作会议上强调：“贯彻新时代党的组织路线，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键。”笔者结合近年来的工作经历认真思考，围绕国有企业打造高素质专业化干部队伍开展了以下几方面的探索工作。
1.着力提升选拔质量
党的十八大以来，习近平总书记多次就选人用人工作发表重要讲话，用通俗易懂的好干部20字标准，系统科学的阐明了“选什么样的人，从哪里选人，怎么用人”的方法路径，对我们工作形成启发。
1.1加强组工队伍建设
组工队伍是开展选人用人工作的具体人员，既要业务精通，更要政治过关。打铁还需自身硬，只有组工队伍建设卓有成效，才能够保障企业选人用人工作风清气正。对组工队伍的人员，一是要加强背景审核，将相关人员纳入队伍的过程应当慎之又慎，既要历史清白，又要对组织高度负责，不谋私利，不存私心，切实维护好组工队伍的纯洁性。二是要不断加强政策学习，近年来，中央对选人用人工作不断提出高标准和严要求，组工干部只有持续的加强学习，将有关政策宣贯到位，努力提高业务水平，才能够保质保量的完成好工作。
1.2畅通晋升渠道
在领导干部提拔任职的过程中应当大力推进竞聘上岗的方式，打破传统论资排辈的现象，让更多的干部在竞聘过程中涌现出来，得到展示自己的机会，积极为想干事，能干事，干成事的领导干部搭台唱戏。对职数已满的单位，可以通过设置助理等方式加长板凳，或通过先进后出的方式先期进行锻炼。对走向专业技术管理岗位的同志，也应该构建任职经历互认的机制，鼓励干部从不同的序列中脱颖而出，激发干部队伍活力。
1.3树立正确导向
在对干部的考察过程中要始终坚持以是否树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，自觉做到“两个维护”作为衡量领导干部政治素质的标准，在考察的过程中通过查阅“三会一课”发言，所在支部书记和职工群众评价等多种方式，察其表，析其里，特别是要警惕“两面人”、“低级红，高级黑”，对政治上不合格的坚决一票否决。要通过组织考察，将政治过硬，敢担责任，群众认可的干部选拔出来，切实体现出国有企业党的领导优势。
2.夯实基础培养工作
领导干部的培养是一项长期性和系统性的工程，既要通盘考虑，又要融入个性化的方案，必须逐级分类，才能够做到精准施策，营造出干部成长成才的健康环境[2]。
2.1加大交流力度
轮岗交流是培养复合型领导干部的一种有效方式，应定期开展针对领导人员的轮岗交流工作，特别是对任职经历比较单一的领导人员，更应该跨区域、跨专业进行历练。工作人员应做好前期的统筹工作，对有关情况进行梳理，根据业务发展和培养干部的实际需要，积极协调领导干部在机关与一线单位、党群与行政、技术与管理等专业进行双向交流，有国际化业务的还可以选派至国际单位进行实岗锻炼，丰富经历，增长才干，提高跨文化管理和国际化经营能力。对于有发展潜力的年轻干部，还应该选派到艰苦吃劲岗位进行历练，这种培养不能是蜻蜓点水，而是要年轻干部在一线实实在在的接受历练，早日成长成才。
2.2开展专项培训
对党忠诚是领导干部应具备的基本素质，也是在职业生涯过程中必须不断坚定的理想信念。在培训课程的设置上，一是要加强对时政理论和总书记系列讲话的学习，做到真学真信，不断筑牢思想之基，补足精神之钙。二是要融入马克思主义哲学，鼓励各级领导干部认真学习马克思主义，真正树立实践的观点，形成正确的世界观和方法论。三是要紧密围绕企业经营发展设置业务实操类课程，着力补强领导干部的能力短板，适应企业发展需要。四是要聚焦行业发展趋势，对企业发展战略进行深入透彻的学习，找准工作的发力点。
2.3推进年轻化进程
年轻干部是企业发展的接续力量，要在日常工作中通过多种渠道发现并储备优秀年轻干部，按照不同业务线条分门别类的纳入干部库管理。在成熟度上进行划分，对近期成熟的干部提出任用建议，及时提拔，对中远期成熟的干部开展全覆盖轮训，不断加强年轻干部思想淬炼、政治历练、实践锻炼和专业训练。对纳入干部库管理的人员跟踪表现，对能力提升较慢、工作绩效不突出、纪律作风出问题的及时调整出库。实行严格的年龄界限，按照不同层级，到龄自动调整出库，保障后备力量有序接替。
2.4坚持从严管理
严管就是厚爱，不能将领导干部选拔到岗位上就一放了之，而应该做好长期跟踪工作，对日常发现苗头性、倾向性问题，或工作中发现的细微问题，应该及时谈话、提示告诫、督促纠正，讓干部永葆忠诚干净担当的本色。同时，也要进一步引导干部自觉增强党性修养，让干部讲规矩守“底线”，廉洁从业;强化干部的自我监督与被监督，适应在纪律和规矩下工作生活。
3.构建激励约束机制
考核评价工作反映的是一个领导干部的综合能力和水平，妥善运用好考核结果，可以对干部队伍起到较好的激励约束作用。
3.1构建科学评价体系
只有不断的优化考核方式，减少“天帮忙”的情况，体现“人干事”的作用，才能够科学精准的评价一名干部。通过组织领导干部签订个人年度《绩效责任书》，将全年重点工作进行量化的方式，可以实现契约化管理，明确任务指标，明确薪酬待遇，明确职位强制退出条件。加大单位经营业绩与领导班子履职考核、任期考核、履职待遇的权重和直接挂钩力度，提升领导班子价值创造能力，进一步增强领导干部“本领恐慌”和“以业绩论英雄”的思想意识。业绩之外，领导人员能力素质也应占有一定比重，由上级领导、平级同事，下级职工代表进行360度全方位综合打分，坚持定量考核与定性评价相结合，将考核结果作为评先选优，失责追责的重要依据。
3.2加强“能上能下”有效联动
要将领导干部“下”的标准、渠道、方式、程序明确在制度中，加强制度管人的力量。在坚持正常退出机制基础上，切实解决领导人员不履职、不尽职、不称职等问题，加强考核结果与能上能下的联动，让业绩成为领导干部“下”的硬约束。要以“真碰”的决心和“硬碰”的勇气，打破领导干部“熬资历”和“没有功劳也有苦劳”的幻想，在干部队伍中起到较好的警示作用，进一步整肃干部队伍风气，形成领导干部带头苦干的良性氛围。在新旧干部管理机制的衔接和领导干部有序退出的过程中制定好配套措施，一类一策，对退出的领导人员业绩上施压，工作上支持，心理上关怀，根据“下”的不同方式设置影响期，影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以重新安排与原任职务相当的领导职务，也可以提拔任职，切实解决领导干部能上不能下的问题。
4.结束语
打造高素质专业化的干部队伍既是新时期开展组织工作的必然要求，也是国有企业迈向世界一流的内生需要。在决胜全面小康的关键时期，组工干部要在遵循干部成长规律的基础上，不断在“选、育、管、用”四个方面下功夫，为国有企业做大做强提供坚强的干部保障。
参考文献：
[1] 王夕辉.新形势下国有企业高素质专业化干部队伍建设实践探索.人力资源开发，2019（23）.
[2] 吴蕾. 新时代下国有企业干部队伍培养问题浅析. 办公自动化， 2019（13）
关键词：选人用人;政治标准;业绩导向;考核
领导干部是国有企业发展的中坚力量，培养造就一代又一代可靠的接班人，是保障企业发展基业长青的关键所在[1]。习近平总书记在全国组织工作会议上强调：“贯彻新时代党的组织路线，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键。”笔者结合近年来的工作经历认真思考，围绕国有企业打造高素质专业化干部队伍开展了以下几方面的探索工作。
1.着力提升选拔质量
党的十八大以来，习近平总书记多次就选人用人工作发表重要讲话，用通俗易懂的好干部20字标准，系统科学的阐明了“选什么样的人，从哪里选人，怎么用人”的方法路径，对我们工作形成启发。
1.1加强组工队伍建设
组工队伍是开展选人用人工作的具体人员，既要业务精通，更要政治过关。打铁还需自身硬，只有组工队伍建设卓有成效，才能够保障企业选人用人工作风清气正。对组工队伍的人员，一是要加强背景审核，将相关人员纳入队伍的过程应当慎之又慎，既要历史清白，又要对组织高度负责，不谋私利，不存私心，切实维护好组工队伍的纯洁性。二是要不断加强政策学习，近年来，中央对选人用人工作不断提出高标准和严要求，组工干部只有持续的加强学习，将有关政策宣贯到位，努力提高业务水平，才能够保质保量的完成好工作。
1.2畅通晋升渠道
在领导干部提拔任职的过程中应当大力推进竞聘上岗的方式，打破传统论资排辈的现象，让更多的干部在竞聘过程中涌现出来，得到展示自己的机会，积极为想干事，能干事，干成事的领导干部搭台唱戏。对职数已满的单位，可以通过设置助理等方式加长板凳，或通过先进后出的方式先期进行锻炼。对走向专业技术管理岗位的同志，也应该构建任职经历互认的机制，鼓励干部从不同的序列中脱颖而出，激发干部队伍活力。
1.3树立正确导向
在对干部的考察过程中要始终坚持以是否树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，自觉做到“两个维护”作为衡量领导干部政治素质的标准，在考察的过程中通过查阅“三会一课”发言，所在支部书记和职工群众评价等多种方式，察其表，析其里，特别是要警惕“两面人”、“低级红，高级黑”，对政治上不合格的坚决一票否决。要通过组织考察，将政治过硬，敢担责任，群众认可的干部选拔出来，切实体现出国有企业党的领导优势。
2.夯实基础培养工作
领导干部的培养是一项长期性和系统性的工程，既要通盘考虑，又要融入个性化的方案，必须逐级分类，才能够做到精准施策，营造出干部成长成才的健康环境[2]。
2.1加大交流力度
轮岗交流是培养复合型领导干部的一种有效方式，应定期开展针对领导人员的轮岗交流工作，特别是对任职经历比较单一的领导人员，更应该跨区域、跨专业进行历练。工作人员应做好前期的统筹工作，对有关情况进行梳理，根据业务发展和培养干部的实际需要，积极协调领导干部在机关与一线单位、党群与行政、技术与管理等专业进行双向交流，有国际化业务的还可以选派至国际单位进行实岗锻炼，丰富经历，增长才干，提高跨文化管理和国际化经营能力。对于有发展潜力的年轻干部，还应该选派到艰苦吃劲岗位进行历练，这种培养不能是蜻蜓点水，而是要年轻干部在一线实实在在的接受历练，早日成长成才。
2.2开展专项培训
对党忠诚是领导干部应具备的基本素质，也是在职业生涯过程中必须不断坚定的理想信念。在培训课程的设置上，一是要加强对时政理论和总书记系列讲话的学习，做到真学真信，不断筑牢思想之基，补足精神之钙。二是要融入马克思主义哲学，鼓励各级领导干部认真学习马克思主义，真正树立实践的观点，形成正确的世界观和方法论。三是要紧密围绕企业经营发展设置业务实操类课程，着力补强领导干部的能力短板，适应企业发展需要。四是要聚焦行业发展趋势，对企业发展战略进行深入透彻的学习，找准工作的发力点。
2.3推进年轻化进程
年轻干部是企业发展的接续力量，要在日常工作中通过多种渠道发现并储备优秀年轻干部，按照不同业务线条分门别类的纳入干部库管理。在成熟度上进行划分，对近期成熟的干部提出任用建议，及时提拔，对中远期成熟的干部开展全覆盖轮训，不断加强年轻干部思想淬炼、政治历练、实践锻炼和专业训练。对纳入干部库管理的人员跟踪表现，对能力提升较慢、工作绩效不突出、纪律作风出问题的及时调整出库。实行严格的年龄界限，按照不同层级，到龄自动调整出库，保障后备力量有序接替。
2.4坚持从严管理
严管就是厚爱，不能将领导干部选拔到岗位上就一放了之，而应该做好长期跟踪工作，对日常发现苗头性、倾向性问题，或工作中发现的细微问题，应该及时谈话、提示告诫、督促纠正，讓干部永葆忠诚干净担当的本色。同时，也要进一步引导干部自觉增强党性修养，让干部讲规矩守“底线”，廉洁从业;强化干部的自我监督与被监督，适应在纪律和规矩下工作生活。
3.构建激励约束机制
考核评价工作反映的是一个领导干部的综合能力和水平，妥善运用好考核结果，可以对干部队伍起到较好的激励约束作用。
3.1构建科学评价体系
只有不断的优化考核方式，减少“天帮忙”的情况，体现“人干事”的作用，才能够科学精准的评价一名干部。通过组织领导干部签订个人年度《绩效责任书》，将全年重点工作进行量化的方式，可以实现契约化管理，明确任务指标，明确薪酬待遇，明确职位强制退出条件。加大单位经营业绩与领导班子履职考核、任期考核、履职待遇的权重和直接挂钩力度，提升领导班子价值创造能力，进一步增强领导干部“本领恐慌”和“以业绩论英雄”的思想意识。业绩之外，领导人员能力素质也应占有一定比重，由上级领导、平级同事，下级职工代表进行360度全方位综合打分，坚持定量考核与定性评价相结合，将考核结果作为评先选优，失责追责的重要依据。
3.2加强“能上能下”有效联动
要将领导干部“下”的标准、渠道、方式、程序明确在制度中，加强制度管人的力量。在坚持正常退出机制基础上，切实解决领导人员不履职、不尽职、不称职等问题，加强考核结果与能上能下的联动，让业绩成为领导干部“下”的硬约束。要以“真碰”的决心和“硬碰”的勇气，打破领导干部“熬资历”和“没有功劳也有苦劳”的幻想，在干部队伍中起到较好的警示作用，进一步整肃干部队伍风气，形成领导干部带头苦干的良性氛围。在新旧干部管理机制的衔接和领导干部有序退出的过程中制定好配套措施，一类一策，对退出的领导人员业绩上施压，工作上支持，心理上关怀，根据“下”的不同方式设置影响期，影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以重新安排与原任职务相当的领导职务，也可以提拔任职，切实解决领导干部能上不能下的问题。
4.结束语
打造高素质专业化的干部队伍既是新时期开展组织工作的必然要求，也是国有企业迈向世界一流的内生需要。在决胜全面小康的关键时期，组工干部要在遵循干部成长规律的基础上，不断在“选、育、管、用”四个方面下功夫，为国有企业做大做强提供坚强的干部保障。
参考文献：
[1] 王夕辉.新形势下国有企业高素质专业化干部队伍建设实践探索.人力资源开发，2019（23）.
[2] 吴蕾. 新时代下国有企业干部队伍培养问题浅析. 办公自动化， 2019（13）