论文部分内容阅读
如今，企业之间的竞争实际上已成为人才的竞争。当今企业间的人才竞争异常激烈，如何留住人才，是企业振兴的一个重要基石。目前致使企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响，具体包括以下几个方面：
1、用人机制不活，双向竞争尚未形成。
在机制上我国企业存在的问题是：分配上平均主义严重；企业内人才优胜劣汰机制没有形成；缺乏科学的评价手段和方法；培训设施落后。
2、分配机制僵化，人才难以体现出其价值属性。
价值规律是市场经济的主要规律。很显然，价值水平高的劳动者从事复杂劳动应得到较高的收入及待遇，反之就低。但是，我国大多数企业的分配没有完全遵循这样的规律，从而造成，一方面职工对当前分配状况有不满情绪；另一方面，职工的收入水平之间存在着较大的差距。影响了职工工作积极性的发挥。
3、职位工作内容单调，个人专长难以发挥。取得成就是每个人实现自身价值的一种表现形式，它对于调动人的积极性具有更稳定、更持久的作用，在自我价值实现的过程中，具有无穷的乐趣。但目前我国企业缺乏人性化的职业生涯的设计，工作内容比较单一，因而使得相当一部分专业技术人员专业能力和潜力发挥不够。
4、人际关系不和协，影响人才效能的发挥。
人际交往是人的基本需要，良好的人际关系能增进彼此的了解，进而心情舒畅，工作绩效就会提高。然而，沟通不畅是每个企业都存在的问题。
5、就业渠道多样化。
针对上述这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？本人认为应该坚持以下几个方面。
一、应树立新理念
1、人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
2、用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤公司内部员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广阔的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会因有怀才不遇的感觉而流失。
3、物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
二、应重视“四个凭借”
1、凭借事业留住人才。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得凭借事业留人才。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。
2、凭借企业文化留住人才。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3、凭借职业生涯管理留住人才。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
三、留住人才要为之提供“平台”
1、公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2、参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3、企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。
1、用人机制不活，双向竞争尚未形成。
在机制上我国企业存在的问题是：分配上平均主义严重；企业内人才优胜劣汰机制没有形成；缺乏科学的评价手段和方法；培训设施落后。
2、分配机制僵化，人才难以体现出其价值属性。
价值规律是市场经济的主要规律。很显然，价值水平高的劳动者从事复杂劳动应得到较高的收入及待遇，反之就低。但是，我国大多数企业的分配没有完全遵循这样的规律，从而造成，一方面职工对当前分配状况有不满情绪；另一方面，职工的收入水平之间存在着较大的差距。影响了职工工作积极性的发挥。
3、职位工作内容单调，个人专长难以发挥。取得成就是每个人实现自身价值的一种表现形式，它对于调动人的积极性具有更稳定、更持久的作用，在自我价值实现的过程中，具有无穷的乐趣。但目前我国企业缺乏人性化的职业生涯的设计，工作内容比较单一，因而使得相当一部分专业技术人员专业能力和潜力发挥不够。
4、人际关系不和协，影响人才效能的发挥。
人际交往是人的基本需要，良好的人际关系能增进彼此的了解，进而心情舒畅，工作绩效就会提高。然而，沟通不畅是每个企业都存在的问题。
5、就业渠道多样化。
针对上述这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？本人认为应该坚持以下几个方面。
一、应树立新理念
1、人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
2、用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤公司内部员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广阔的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会因有怀才不遇的感觉而流失。
3、物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
二、应重视“四个凭借”
1、凭借事业留住人才。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得凭借事业留人才。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。
2、凭借企业文化留住人才。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3、凭借职业生涯管理留住人才。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
三、留住人才要为之提供“平台”
1、公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2、参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3、企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。