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摘要：人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
隨着外资企业不断的涌入国内，一个外资企业是否能在其非本土之地占据优势，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在国内的运行带来了极大的阻碍。
在人力资源方面，作为一个企业最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义。尤其对于外资企业，往往决定着外资企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为外资企业必须面对和重视的问题。而国内的外资企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文通过定量定向调查、定性分析等方法对江苏无锡某外资企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅地分析外资企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高外资企业的经济效益和市场竞争力
关键词：外资企业；管理；问题 ；建议；对策
中图分类号：F279.23文献标识码：A
一、 引言
自从改革开放到21世纪初期，外资企业在国内如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分外资企业在进入国内市场初期均是举步维艰。21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。但是我国的人力资源虽然丰富，但是人力资源的素质尚待提高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。但是由于外资企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。这使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。外资企业通常具有先进的管理模式及先进的管理理念，凭借其优秀的竞争理念.无疑在人力资源的竞争中表现了其良好的优势。
二、 外资企业人力资源管理相关概念
外资企业概念与特点：外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。外资企业的外国投资者可以是外国的企业、其他经济组织和个人。外资企业依中国法律在中国境内设立，因此不同于外国企业和其他经济组织在中国境内的分支机构。外资企业是一个独立的经济实体，独立经营，独立核算，独立承担法律责任。
有关人力资源管理的定义和内容，人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
三、加强外资企业人力资源管理的必要性
（一）促进外资企业不断发展壮大
近年来，外资企业的规模也在不断的扩大，但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。过去的十年，江苏无锡外资企业的发展取得了长足的进步，外资企业的规模产量呈现倍增趋势，同时产品结构也进行了很大的调整。但如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，不仅是提高经济效益，有效降低外资企业成本的一个方面，也是提高外资企业综合竞争力的一个保证。
在发展的同时，我们不但要保证一定量的人力资源总量，还要保证劳动生产率的提高，其中最重要的就是如何提高员工的素质，调动员工的积极性，以此使企业不断发展壮大。所以，加强人力资源管理，既是外资企业发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。
（二）不断提高外资企业的适应力和竞争力
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，说明人才是相互竞争的最重要因素，而人力资源是形成企业核心能力的基础。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
根据企业本身与市场环境，加强企业人力资源管理，逐渐形成核心竞争力和相关理念，使之成为是企业最有价值的资源。
（三）加强人力资源管理能够提高员工的工作绩效
由于外资企业的的自身特点决定了企业的目标，根据员工个人状况，外资企业运用人力资源管理创造符合大众的组织气氛，为员工做好全方位的规划，通过不断的知识和技能培训，进行各种岗位和职位调整，根据个人特点和特长充分发挥员工个人优势，使其充分体现员工个人价值，促使员工把企业的未来和自己的发展紧密联系起来，体现一个以人为本的工作氛围，培养员工积极向上的作风，提高员工队伍的身体和心理素质，在符合企业整体利益情况下，充分发挥员工的主观能动性，从而全面提高员工的工作绩效，全面提高企业经济效益。
四、 外资企业人力资源管理案例分析
（一）X公司的成立及其发展历程
（1）X公司是由日本某株式会社于2002年12月独家投资设立的外商独资企业，注册资本1000万美元，主要从事研发生产加工新型电子元器件，生产光纤通信网用光耦合器，光跳线器，光纤连接头，产品100％出口。
（2）X公司人力资源管理现状及问题点
①人力资源管理缺乏长远性和部署性。公司在做工作计划时，只把目标放在短期的销售额和赢利上，而忽视长远计划。正是因为这个原因，导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润，这将会使得许多人才在外企进行短时期的工作，而无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。
②跨文化人力资源管理出现问题。（1）中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。中国传统管理主要是民主集中制，领导者多把权利掌握在自己的手中而不轻易下放，而国外管理更偏向于个人负责能力，而非群体决策。（2）不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。公司中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作规范各自的标准不同。这使得许多员工未能很好的了解企业的文化。给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐，使企业的导向力和凝聚力不能得到充分的发挥。同时，也使员工的凝聚力和责任感降低。
③员工的心理预期得不到满足。来到外资企业工作，员工多抱有早得“钱、权”的态度。他们希望自己所付出的劳动能够换回价值基本相等的回报。同时，员工希望通过企业的发展来达到自己的预期目标。然而公司用人制度的不灵活，轻易被解雇的现象多有发生，这就给员工造成了心理上的一定负担，当他们为自己留好退路时，很容易就会另谋高就。
④不合理的人力资源配置，导致大量的人才严重流失。人力资源是企业发展的第一资本。企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。在公司中，往往会出现许多大材小用的情况。公司在招聘的时候非常注重应聘者的学历和能力。但往往招聘进入企业后，由于岗位需求和职位变动等多种原因，使得这些员工没有机会发挥自己的能力。这就造成了把高学历的人放在低价值的职位上的现象。此外，由于外资企业竞争激烈，高一级别的领导者多会有压制自己员工的现象，这不仅体现在向他们传授知识上，也体现在为他们创造工作，晋升等机会上。这必然会造成大量人力资源的流失。
五、针对上面问题，提出以下相应的对策
（一）合理开发・使用人才。以往，公司多在物资和信息上进行大量的投资。而事实上，人力资本的投资回报率多是大于物资和信息回报率的。公司在进行人员招聘时，要看准人，应聘者不仅要有良好的综合能力，还要适合所需招聘的岗位，并与其将来的高一级岗位相适合。在人才的使用和开发上，加强在职人员的培训，提高其业务能力，使企业的人力资源得到保值或者增值。应重视有能力的人才的提升，以增强员工的积极性。
（二）实施绩效评估。虽然绩效评估很难做到完全客观和准确，但它能给人力资源的各个方面提供反馈信息，并与组织中的各个部分紧密相连，所以它是人力资源管理的强有力的方法之一。在定期对个人或团队的工作行为以及业绩进行考察、评估和测定，起到有效的监测和控制作用。企业可以通过指引员工的行为趋向组织的目标，监督员工行为以确保组织目标的实现，从而提高员工的工作绩效，为企业带来竞争优势。
（三）建立・完善企业的人才激励机制。对于X公司这样较为开放的企业，应建立形式多样、灵活的分配制度，实行“责、权、利”对等，激励和约束同步。实行一流人才、一流業绩、一流报酬。运用工作激励把相关人才放在合适的位置；运用荣誉激励，对表现优秀的人才进行相应的奖励，运用职务激励法及时予以提拔和重用。激励要及时，以便让员工充分感受到自己在这个企业的重要性以及所做的工作得到了认可。
（四）构建企业文化。企业文化是一种软实力，对于在非本土的企业而言尤为重要。通过创建一种属于自己企业的文化，实际上就是建立了自己的团队精神，使得团队有了共同的目标，也就意味着团队中的每个人都有了明确的目标。只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值体系时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
六、结束语
企业的前进，组织的发展，归根到底要依赖人的推动。江苏无锡外资企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，人力资源是外资企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，外资企业的人力资源管理工作仍待提升，人力资源管理未能成为企业发展的火车头。本文以无锡某日资公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题以及相应的对策提出了自己的一些浅薄之见，希望能够起到抛砖引玉的作用，使外资企业的人力资源管理问题得到有关部门的关注、支持和帮助。
参考文献：
美] 加里·德斯勒（Gary Dessler）著刘昕译：《企业人力资源管理师》, 中国人民大学出版社。
刘善仕 著 ：《卓越人力资源实践：知名外企人力资源管理案例》，清华大学出版社.
石磊 著： 《战略性人力资源管理：系统思考及观念创新》，西南财经大学出版社
作者简介：黄君杰 东南大学经济管理学院MBA在读，就职单位：住友电工光器件（无锡）有限公司
隨着外资企业不断的涌入国内，一个外资企业是否能在其非本土之地占据优势，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在国内的运行带来了极大的阻碍。
在人力资源方面，作为一个企业最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义。尤其对于外资企业，往往决定着外资企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为外资企业必须面对和重视的问题。而国内的外资企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文通过定量定向调查、定性分析等方法对江苏无锡某外资企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅地分析外资企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高外资企业的经济效益和市场竞争力
关键词：外资企业；管理；问题 ；建议；对策
中图分类号：F279.23文献标识码：A
一、 引言
自从改革开放到21世纪初期，外资企业在国内如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分外资企业在进入国内市场初期均是举步维艰。21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。但是我国的人力资源虽然丰富，但是人力资源的素质尚待提高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。但是由于外资企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。这使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。外资企业通常具有先进的管理模式及先进的管理理念，凭借其优秀的竞争理念.无疑在人力资源的竞争中表现了其良好的优势。
二、 外资企业人力资源管理相关概念
外资企业概念与特点：外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。外资企业的外国投资者可以是外国的企业、其他经济组织和个人。外资企业依中国法律在中国境内设立，因此不同于外国企业和其他经济组织在中国境内的分支机构。外资企业是一个独立的经济实体，独立经营，独立核算，独立承担法律责任。
有关人力资源管理的定义和内容，人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
三、加强外资企业人力资源管理的必要性
（一）促进外资企业不断发展壮大
近年来，外资企业的规模也在不断的扩大，但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。过去的十年，江苏无锡外资企业的发展取得了长足的进步，外资企业的规模产量呈现倍增趋势，同时产品结构也进行了很大的调整。但如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，不仅是提高经济效益，有效降低外资企业成本的一个方面，也是提高外资企业综合竞争力的一个保证。
在发展的同时，我们不但要保证一定量的人力资源总量，还要保证劳动生产率的提高，其中最重要的就是如何提高员工的素质，调动员工的积极性，以此使企业不断发展壮大。所以，加强人力资源管理，既是外资企业发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。
（二）不断提高外资企业的适应力和竞争力
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，说明人才是相互竞争的最重要因素，而人力资源是形成企业核心能力的基础。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
根据企业本身与市场环境，加强企业人力资源管理，逐渐形成核心竞争力和相关理念，使之成为是企业最有价值的资源。
（三）加强人力资源管理能够提高员工的工作绩效
由于外资企业的的自身特点决定了企业的目标，根据员工个人状况，外资企业运用人力资源管理创造符合大众的组织气氛，为员工做好全方位的规划，通过不断的知识和技能培训，进行各种岗位和职位调整，根据个人特点和特长充分发挥员工个人优势，使其充分体现员工个人价值，促使员工把企业的未来和自己的发展紧密联系起来，体现一个以人为本的工作氛围，培养员工积极向上的作风，提高员工队伍的身体和心理素质，在符合企业整体利益情况下，充分发挥员工的主观能动性，从而全面提高员工的工作绩效，全面提高企业经济效益。
四、 外资企业人力资源管理案例分析
（一）X公司的成立及其发展历程
（1）X公司是由日本某株式会社于2002年12月独家投资设立的外商独资企业，注册资本1000万美元，主要从事研发生产加工新型电子元器件，生产光纤通信网用光耦合器，光跳线器，光纤连接头，产品100％出口。
（2）X公司人力资源管理现状及问题点
①人力资源管理缺乏长远性和部署性。公司在做工作计划时，只把目标放在短期的销售额和赢利上，而忽视长远计划。正是因为这个原因，导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润，这将会使得许多人才在外企进行短时期的工作，而无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。
②跨文化人力资源管理出现问题。（1）中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。中国传统管理主要是民主集中制，领导者多把权利掌握在自己的手中而不轻易下放，而国外管理更偏向于个人负责能力，而非群体决策。（2）不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。公司中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作规范各自的标准不同。这使得许多员工未能很好的了解企业的文化。给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐，使企业的导向力和凝聚力不能得到充分的发挥。同时，也使员工的凝聚力和责任感降低。
③员工的心理预期得不到满足。来到外资企业工作，员工多抱有早得“钱、权”的态度。他们希望自己所付出的劳动能够换回价值基本相等的回报。同时，员工希望通过企业的发展来达到自己的预期目标。然而公司用人制度的不灵活，轻易被解雇的现象多有发生，这就给员工造成了心理上的一定负担，当他们为自己留好退路时，很容易就会另谋高就。
④不合理的人力资源配置，导致大量的人才严重流失。人力资源是企业发展的第一资本。企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。在公司中，往往会出现许多大材小用的情况。公司在招聘的时候非常注重应聘者的学历和能力。但往往招聘进入企业后，由于岗位需求和职位变动等多种原因，使得这些员工没有机会发挥自己的能力。这就造成了把高学历的人放在低价值的职位上的现象。此外，由于外资企业竞争激烈，高一级别的领导者多会有压制自己员工的现象，这不仅体现在向他们传授知识上，也体现在为他们创造工作，晋升等机会上。这必然会造成大量人力资源的流失。
五、针对上面问题，提出以下相应的对策
（一）合理开发・使用人才。以往，公司多在物资和信息上进行大量的投资。而事实上，人力资本的投资回报率多是大于物资和信息回报率的。公司在进行人员招聘时，要看准人，应聘者不仅要有良好的综合能力，还要适合所需招聘的岗位，并与其将来的高一级岗位相适合。在人才的使用和开发上，加强在职人员的培训，提高其业务能力，使企业的人力资源得到保值或者增值。应重视有能力的人才的提升，以增强员工的积极性。
（二）实施绩效评估。虽然绩效评估很难做到完全客观和准确，但它能给人力资源的各个方面提供反馈信息，并与组织中的各个部分紧密相连，所以它是人力资源管理的强有力的方法之一。在定期对个人或团队的工作行为以及业绩进行考察、评估和测定，起到有效的监测和控制作用。企业可以通过指引员工的行为趋向组织的目标，监督员工行为以确保组织目标的实现，从而提高员工的工作绩效，为企业带来竞争优势。
（三）建立・完善企业的人才激励机制。对于X公司这样较为开放的企业，应建立形式多样、灵活的分配制度，实行“责、权、利”对等，激励和约束同步。实行一流人才、一流業绩、一流报酬。运用工作激励把相关人才放在合适的位置；运用荣誉激励，对表现优秀的人才进行相应的奖励，运用职务激励法及时予以提拔和重用。激励要及时，以便让员工充分感受到自己在这个企业的重要性以及所做的工作得到了认可。
（四）构建企业文化。企业文化是一种软实力，对于在非本土的企业而言尤为重要。通过创建一种属于自己企业的文化，实际上就是建立了自己的团队精神，使得团队有了共同的目标，也就意味着团队中的每个人都有了明确的目标。只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值体系时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
六、结束语
企业的前进，组织的发展，归根到底要依赖人的推动。江苏无锡外资企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，人力资源是外资企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，外资企业的人力资源管理工作仍待提升，人力资源管理未能成为企业发展的火车头。本文以无锡某日资公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题以及相应的对策提出了自己的一些浅薄之见，希望能够起到抛砖引玉的作用，使外资企业的人力资源管理问题得到有关部门的关注、支持和帮助。
参考文献：
美] 加里·德斯勒（Gary Dessler）著刘昕译：《企业人力资源管理师》, 中国人民大学出版社。
刘善仕 著 ：《卓越人力资源实践：知名外企人力资源管理案例》，清华大学出版社.
石磊 著： 《战略性人力资源管理：系统思考及观念创新》，西南财经大学出版社
作者简介：黄君杰 东南大学经济管理学院MBA在读，就职单位：住友电工光器件（无锡）有限公司