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一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度,将培训当作一种投资行为的时候,才有可能获得培训的价值回报,最终将培训建设成为推动企业稳健成长的“完整的管理体系”。
据加拿大独立企业联合会的一份就中小型企业员工培训调查报告指出,在被调查的6740家中小型企业中,仅有2%的企业提供了较为正规的培训,譬如说车间现场实习和课堂教程。绝大多数企业提供一种非正规的培训,或正规与非正规相结合的培训,还有12%的企业什么培训也不提供,认为培训毫无必要。
一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度,并且淡化或者摈弃培训的“福利色彩”,当作一种投资行为的时候,才有可能获得培训的价值回报,最终将培训建设成为推动企业稳健成长的“完整的管理体系”。所谓“完整的体系”,至少应该包括3个子系统:一个是由部门主管担纲的日常管理培训;一个是鼓励员工自觉学习成长的自我培训;一个是有计划、有步骤外请专家的提升性培训。中小型企业员工培训问题已经日益成为加拿大人力资源管理中的重中之重,政府和企业本身正致力于解决员工培训的关键障碍。
加拿大中小企业员工培训的障碍
根据这份调查显示,许多加拿大中小型企业不愿或害怕培训员工有很多原因,包括高成本,工人不合作以及害怕员工在培训结束之后要求增加工资甚至跳槽。除此之外,我们认为还有其它关键因素。综合起来,加拿大中小型企业员工培训面临以下几大关键障碍:
一方面,很多企业认为花费大把时间去培训员工不值得,耽误和影响生产或经营,莫不如从外部招聘或维持现状;另一方面,有些员工也不想花时间培训,因为占用太多的个人时间与精力,他们想更多地享受生活,他们宁可不要高倍的加班费,也不愿周末上班。时间问题成为员工培训的瓶颈,在中国,一些企业也常常抱怨:忙的时候有钱赚,没时间培训;闲的时候没钱赚,却搞不起培训。
另外,员工培训需要很大一笔投资,成本高风险大,因为有些员工完成培训并拥有更新或更高本领之后将会有跳槽的极大可能。所以,一般实力不强的小型企业几乎很少进行员工培训投资预算。正如加拿大独立企业联合会对6740家企业的调查显示,有2/3的企业回答支付不起员工脱产培训费用,大约一半的企业认为培训员工成本太高、太贵。高成本是小型企业不愿进行员工培训的根本原因。
害怕员工离开也是一个不可忽视的原因。前面提到,员工培训不但是高成本,而且也是高风险。事实证明,相当一部分员工接受完脱产培训之后,就凭借新本领新资历远走高飞了。尽管北美国家鼓励人才合理流动,但是,几乎所有企业不愿看到自己精心培养出来的员工报效他门。中国有条用人准则叫做“用人不疑,疑人不用”,但是,随着人们职业观念的变化,“猎头”公司的出现以及网络信息时代的到来,积极的职业人士决不错过任何赋予其身的好机会。所以,大多数企业很难保证经过培训的员工都不会跳槽。中国一些企事业单位对脱产培训的员工采取签订继续服务合同,财产抵押或交押金以及家属作为第三方担保等措施,就是基于此种担心和害怕。通过了解和调查,不难发现加拿大许多企业也存在着这种心理,只是心照不宣,讳莫如深而己。
工人不合作的因素占有一定比例。其中27%的被调查企业认为员工不想花时间去培训。正如前文提到的,因为占用个人时间与精力太多了,他们想更多地享受生活。另一方面,一些员工不愿意脱产培训,要么担心既得利益和已适应之环境的丧失,要么不喜欢接受变化,而愿意安于现状,避免绩效差距(performance gaps)拉大。此外,资方不能公平选拔受培训对象,更加剧了工人的不合作。诚然,企业不能以此为借口不给员工提供正规的培训,这毕竟不是主导因素。
感觉无能力满足期望也是员工培训的一个关键障碍。有一些中小型企业只能维持现状,因为他们无能力提供正规的员工培训,不知道应该达到什么样的目标,更不想或者不敢有何期望。他们经常这样讲,我们培训什么?我们期望什么?这么小的企业,哪有能力去做?不像大企业一般都设有自己的专业培训机构,如摩托罗拉设有公司大学,有自己独立的教学培训设施,培训目标、内容、方法、工具等等都十分规范、健全,员工可在大学里接受培训。小企业哪有这个实力?欲搞正规培训何其难?于是,员工培训问题就被打入了冷宫。
加拿大中小企业员工培训的对策
加拿大政府和社会各界以及中小型企业非常重视严峻的员工培训问题。加拿大独立企业联合会经常指导员工培训方面的调查,从而向政府和企业提出建设性意见。不仅如此,员工培训的战略视角与焦点已经开始从大型企业向中小型企业转移。那么,面对上述障碍因素,加拿大中小企业员工培训采取了哪些措施呢?
首先要营造员工培训的外部环境,使政府,社会各界,企业和员工等方方面面都认识到培训的重要性和紧迫性,关心、支持和参与培训活动。具体而言,加拿大独立企业联合会经常对企业进行员工培训调查,起到了宣传、督促、激励和检查的作用。通过调查,一方面使得全社会得以知道全国被调查的6740家企业中竟然有56%的小型和中型企业正在因为缺乏熟练劳动力而转向雇佣不合格的员工,认识到了员工培训问题的严重性与紧迫性。
同时,也是对企业是否提供与如何提供正规的员工培训的检查、约束甚至激励。没有员工培训的企业会因此而尽快行动起来,至少会去认真思考这个问题;已经提供培训的企业会在此基础上更加完善、更加进步。正如这项调查所显示的,尽管有培训成本,然而,大约45%的被调查企业表示想在未来的3年里提供更多的培训。更有56%的中小企业不无自豪的炫耀他们比3年前在培训方面花费了更多的时间和金钱。联合会认为这是非常鼓舞人心的培训氛围。此外,针对小型企业员工培训的困难,各界人士会积极思考对策,为企业营造有利的员工培训环境。
其次是重视与加大培训投资力度。员工培训虽然是一项产出远远大于投入、实现人力资本积累和增值的工程,然而,它毕竟需要一定的人力、物力和财力。实践证明,发达国家无不重视人才战略,加大人力资本的投资,其中,重点表现在员工培训上。美国在2001年用在培训方面的总预算高达570亿美元,比上一年增长5%;平均每个员工用在学习上的投资为 1242美元,比1999年增加了10%;100个大型组织将工资的4.1%用在培训上,相当于每个员工每年65个小时的培训投资;而绩优企业在培训投资上都超过了工资的6%。
在培训模式上也可以选择多样化。一种方式是内部培训。内部培训是介于劳动市场的供应与中小型企业所需要的理想劳动力之间的一座桥梁,是最经济、最有效、最适合中小型企业的培训手段与方式。它可以解决桎梏员工培训的主要障碍因素。美国企业培训中,60%以上是在企业内部进行。常见的内部培训方法有以下几种: 机上培训。将相应的培训软件装入计算机内,进行模拟操作,员工不必再去生产线上实际操作,即使出现流程操作错误,也可在机上直接修改,节约了错误成本,提高了培训工作效率。远程教育。在课程安排上,员工可以提出自己所需要接受的培训课程,公司培训部门、经理、员工三方商定,这样,有利于发挥员工的主动性和积极性。角色扮演法。事先设计制造一种情景,由受训人扮演模拟环境中的角色,从事公司指定的活动,训练员工在复杂情况下处理问题的能力,从而达到一定的培训目的。
还有一种方式是“外包”培训,也就是将员工培训外包给专职的培训公司或管理顾问机构。这些公司机构专业化水平高,师资力量雄厚,技术手段先进,拥有专业的培训技巧,信息发达,还可以提供更广泛的交流机会。这样,既可以保证员工培训的质量,减轻企业内部培训工作方面的负担,降低成本,也可以解决企业“感觉无能力满足期望”这一员工培训的关键障碍。
(本文摘编自《中国人力资源开发网》)
据加拿大独立企业联合会的一份就中小型企业员工培训调查报告指出,在被调查的6740家中小型企业中,仅有2%的企业提供了较为正规的培训,譬如说车间现场实习和课堂教程。绝大多数企业提供一种非正规的培训,或正规与非正规相结合的培训,还有12%的企业什么培训也不提供,认为培训毫无必要。
一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度,并且淡化或者摈弃培训的“福利色彩”,当作一种投资行为的时候,才有可能获得培训的价值回报,最终将培训建设成为推动企业稳健成长的“完整的管理体系”。所谓“完整的体系”,至少应该包括3个子系统:一个是由部门主管担纲的日常管理培训;一个是鼓励员工自觉学习成长的自我培训;一个是有计划、有步骤外请专家的提升性培训。中小型企业员工培训问题已经日益成为加拿大人力资源管理中的重中之重,政府和企业本身正致力于解决员工培训的关键障碍。
加拿大中小企业员工培训的障碍
根据这份调查显示,许多加拿大中小型企业不愿或害怕培训员工有很多原因,包括高成本,工人不合作以及害怕员工在培训结束之后要求增加工资甚至跳槽。除此之外,我们认为还有其它关键因素。综合起来,加拿大中小型企业员工培训面临以下几大关键障碍:
一方面,很多企业认为花费大把时间去培训员工不值得,耽误和影响生产或经营,莫不如从外部招聘或维持现状;另一方面,有些员工也不想花时间培训,因为占用太多的个人时间与精力,他们想更多地享受生活,他们宁可不要高倍的加班费,也不愿周末上班。时间问题成为员工培训的瓶颈,在中国,一些企业也常常抱怨:忙的时候有钱赚,没时间培训;闲的时候没钱赚,却搞不起培训。
另外,员工培训需要很大一笔投资,成本高风险大,因为有些员工完成培训并拥有更新或更高本领之后将会有跳槽的极大可能。所以,一般实力不强的小型企业几乎很少进行员工培训投资预算。正如加拿大独立企业联合会对6740家企业的调查显示,有2/3的企业回答支付不起员工脱产培训费用,大约一半的企业认为培训员工成本太高、太贵。高成本是小型企业不愿进行员工培训的根本原因。
害怕员工离开也是一个不可忽视的原因。前面提到,员工培训不但是高成本,而且也是高风险。事实证明,相当一部分员工接受完脱产培训之后,就凭借新本领新资历远走高飞了。尽管北美国家鼓励人才合理流动,但是,几乎所有企业不愿看到自己精心培养出来的员工报效他门。中国有条用人准则叫做“用人不疑,疑人不用”,但是,随着人们职业观念的变化,“猎头”公司的出现以及网络信息时代的到来,积极的职业人士决不错过任何赋予其身的好机会。所以,大多数企业很难保证经过培训的员工都不会跳槽。中国一些企事业单位对脱产培训的员工采取签订继续服务合同,财产抵押或交押金以及家属作为第三方担保等措施,就是基于此种担心和害怕。通过了解和调查,不难发现加拿大许多企业也存在着这种心理,只是心照不宣,讳莫如深而己。
工人不合作的因素占有一定比例。其中27%的被调查企业认为员工不想花时间去培训。正如前文提到的,因为占用个人时间与精力太多了,他们想更多地享受生活。另一方面,一些员工不愿意脱产培训,要么担心既得利益和已适应之环境的丧失,要么不喜欢接受变化,而愿意安于现状,避免绩效差距(performance gaps)拉大。此外,资方不能公平选拔受培训对象,更加剧了工人的不合作。诚然,企业不能以此为借口不给员工提供正规的培训,这毕竟不是主导因素。
感觉无能力满足期望也是员工培训的一个关键障碍。有一些中小型企业只能维持现状,因为他们无能力提供正规的员工培训,不知道应该达到什么样的目标,更不想或者不敢有何期望。他们经常这样讲,我们培训什么?我们期望什么?这么小的企业,哪有能力去做?不像大企业一般都设有自己的专业培训机构,如摩托罗拉设有公司大学,有自己独立的教学培训设施,培训目标、内容、方法、工具等等都十分规范、健全,员工可在大学里接受培训。小企业哪有这个实力?欲搞正规培训何其难?于是,员工培训问题就被打入了冷宫。
加拿大中小企业员工培训的对策
加拿大政府和社会各界以及中小型企业非常重视严峻的员工培训问题。加拿大独立企业联合会经常指导员工培训方面的调查,从而向政府和企业提出建设性意见。不仅如此,员工培训的战略视角与焦点已经开始从大型企业向中小型企业转移。那么,面对上述障碍因素,加拿大中小企业员工培训采取了哪些措施呢?
首先要营造员工培训的外部环境,使政府,社会各界,企业和员工等方方面面都认识到培训的重要性和紧迫性,关心、支持和参与培训活动。具体而言,加拿大独立企业联合会经常对企业进行员工培训调查,起到了宣传、督促、激励和检查的作用。通过调查,一方面使得全社会得以知道全国被调查的6740家企业中竟然有56%的小型和中型企业正在因为缺乏熟练劳动力而转向雇佣不合格的员工,认识到了员工培训问题的严重性与紧迫性。
同时,也是对企业是否提供与如何提供正规的员工培训的检查、约束甚至激励。没有员工培训的企业会因此而尽快行动起来,至少会去认真思考这个问题;已经提供培训的企业会在此基础上更加完善、更加进步。正如这项调查所显示的,尽管有培训成本,然而,大约45%的被调查企业表示想在未来的3年里提供更多的培训。更有56%的中小企业不无自豪的炫耀他们比3年前在培训方面花费了更多的时间和金钱。联合会认为这是非常鼓舞人心的培训氛围。此外,针对小型企业员工培训的困难,各界人士会积极思考对策,为企业营造有利的员工培训环境。
其次是重视与加大培训投资力度。员工培训虽然是一项产出远远大于投入、实现人力资本积累和增值的工程,然而,它毕竟需要一定的人力、物力和财力。实践证明,发达国家无不重视人才战略,加大人力资本的投资,其中,重点表现在员工培训上。美国在2001年用在培训方面的总预算高达570亿美元,比上一年增长5%;平均每个员工用在学习上的投资为 1242美元,比1999年增加了10%;100个大型组织将工资的4.1%用在培训上,相当于每个员工每年65个小时的培训投资;而绩优企业在培训投资上都超过了工资的6%。
在培训模式上也可以选择多样化。一种方式是内部培训。内部培训是介于劳动市场的供应与中小型企业所需要的理想劳动力之间的一座桥梁,是最经济、最有效、最适合中小型企业的培训手段与方式。它可以解决桎梏员工培训的主要障碍因素。美国企业培训中,60%以上是在企业内部进行。常见的内部培训方法有以下几种: 机上培训。将相应的培训软件装入计算机内,进行模拟操作,员工不必再去生产线上实际操作,即使出现流程操作错误,也可在机上直接修改,节约了错误成本,提高了培训工作效率。远程教育。在课程安排上,员工可以提出自己所需要接受的培训课程,公司培训部门、经理、员工三方商定,这样,有利于发挥员工的主动性和积极性。角色扮演法。事先设计制造一种情景,由受训人扮演模拟环境中的角色,从事公司指定的活动,训练员工在复杂情况下处理问题的能力,从而达到一定的培训目的。
还有一种方式是“外包”培训,也就是将员工培训外包给专职的培训公司或管理顾问机构。这些公司机构专业化水平高,师资力量雄厚,技术手段先进,拥有专业的培训技巧,信息发达,还可以提供更广泛的交流机会。这样,既可以保证员工培训的质量,减轻企业内部培训工作方面的负担,降低成本,也可以解决企业“感觉无能力满足期望”这一员工培训的关键障碍。
(本文摘编自《中国人力资源开发网》)