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当前，中国企业文化已经走过了20年的历程，应该进入到深化提高的新阶段了。但是，如果我们不澄清飘浮在周围的乱云迷雾，中国企业文化就不会到达理想的境界。
一、理论层面的争议
理论层面的分歧是根本的分歧。研究企业文化学说的权威学科有三个：文化人类学、管理学、企业管理理论发展论。
1、文化人类学的企业文化观点
基本理论
最早从文化人类学角度研究企业文化的人是美国的威廉·A·哈维兰，他在上世纪80年代初，受《企业文化》、《日本的管理艺术》等“四大管理畅销书”所掀起的企业文化热的影响，出版了《文化人类学》专著。文化人类学认为，人类在物质和精神方面所取得的一切成果都是文化，各种社会现象、社会过程、社会事物也都是文化。而企业文化是社会文化的亚文化，它从属于一定的社会文化系统，不同社会文化系统中的企业文化有着质的区别。同时，企业文化作为亚文化，又与同一社会文化系统中的其它亚文化有区别，它们都是相对而独立的子文化系统。
文化人类学理解的企业文化，是受企业经济活动及社会文化系统制约的、与其它子系统文化互相影响，由企业生产经营人员共同创造的精神文化、制度文化和物质文化的复合体。从这个角度理解企业文化，把企业看作人类文明的发生器，既承认企业活动有深厚的文化背景，又承认企业对社会文化有巨大的反作用。
文化人类学告诉我们，文化是经济的伴生物，经济发展，文化繁荣；产业衰败，文化凋零；产业发展与企业文化相互作用，螺旋发展。对于企业来说，不是有没有企业文化的问题，而是企业文化的整体水平是否适应社会先进文化发展要求的问题，是企业主体是否自觉认识到企业整体发展的社会意义的问题。
企业文化定义
文化人类学角度的企业文化定义是：企业文化是企业在激烈的市场竞争中所形成的具有自己个性的精神文化、制度文化和物质文化的总和。
企业文化体系
文化人类学把企业文化的结构分为企业文化的深层——观念文化层，中层——制度文化层，表层——物质文化层。这就是广义企业文化三层次说。三层次说的图示是三个同心圆。三层次说构成了广义的而且是有机的企业文化系统。它们相互制约，相互影响，从整体上显示了企业文化的独特性质和水平。三层次结构及其关系说明，企业文化的三个层面是否相互适应，成为决定企业发展速度和质量的关键。按照三个层次建设企业文化，是社会物质文明、政治文明、精神文明建设的需要。
2、管理学的企业文化观点
基本理论
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。为适应大规模社会化活动需要而产生的管理学，其目的是解决如何通过合理的组织和资源配置，提高人、财、物的利用效率和组织管理的水平。
管理学把企业文化作为企业管理的硬件和软件来研究，并把企业文化与企业的管理功能紧密联系在一起，是企业制度在管理过程中体现出来的文化属性。
管理学认为，企业文化不仅是管理的组织结构和体系，而且是造成这种组织结构的观念；不仅是管理的规章制度，而且是规章制度所显示的管理思想；不仅是产品、销售收入和利税，而且是对产品、销售收入和利税的价值导向；不仅是产品的质量和品质，而且是凝结在产品品质中的质量意识；不仅是人际关系，而且是人际关系的处理办法所体现的处世哲学；不仅是员工的工作环境，而且是工作环境中蕴含的美学意识和审美效益等等。管理学的企业文化肯定制度文化是造成管理现状的原因，而管理又是制度文化的结晶。它从管理的软件因素理解企业文化，可以进一步探索到企业活动的深层奥秘，探索到企业管理问题的终极原因，从而导出一种“文化生产力”的崭新观点。
企业文化定义
管理学角度的企业文化定义是：企业为取得在商品竞争中的地位，根据时代和民族文化传统的要求，在企业管理过程中形成的组织制度、管理规章和共同的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标，以及由这些因素所形成的企业整体文化氛围，员工对这些文化氛围的体认和感受所表现的行为等。
企业文化体系
管理学设计的企业文化结构包括管理的显性和隐性两个层次：显性层次，即企业文化的表层，主要指企业的组织结构、正式的控制制度、管理手段和工具等；隐性层次，即企业文化的深层，主要指隐藏在显性层次背后的、决定显性层次性质、形态、特征和功能的管理指导思想，如企业管理理论、企业哲学、管理哲学、经营哲学、价值观念、美学意识、管理思维方式等。隐性层次构成支配显性层次的内在机制，在不同管理思想指导下，会建立不同的组织结构和控制制度，也会采取不同的管理手段和方法。从管理学角度认识企业文化，要特别重视管理的隐形层次和两个层次的相互关系。
管理学认为，只要是正常运营的企业，就存在企业文化，企业文化建设的基本任务，是完善企业管理思想和管理制度，使之适应企业现代化建设的需要。
3、企业管理理论发展论的企业文化观点
基本理论
企业管理理论发展(或演变)论(或称企业文化学)认为，企业文化是企业管理思想演变的新成果，是适应时代要求而产生的一种最新的管理理论、管理思想和管理方法。古典的管理思想是把人当作物来管理，行为科学是以个体和团体的行为激励为中心来管理，现代丛林管理思想是寻求用数学模型对企业管理进行定量分析，强调数量化、精确化、标准化的管理。它们都是人管人的管理思想，是不断对人的管理手段完善化的管理理论。企业文化的管理思想是以人为中心的管理思想，是以文化理念引导为根本手段激发员工内动力，让员工自动自发自主创新的管理思想。企业文化着重于企业精神的培育，但不排斥一定条件下的精确定量分析；着重于依靠员工为企业发展做贡献的热情，但不否认规章制度的作用；着重于关心社会与消费者的利益，但同样关心股东和员工的利益；着重于产品质量与品质的打造，但也关注降低成本和产能提高；着重于创新与变革，但也强调对传统文化的继承。总之，企業文化不是抓住矛盾的一方面而片面地否定另一方面，而是根据具体情况来实现两个方面的有机统一。因此，它既是一门管理理论，又是一门管理艺术。作为管理理论，它总是力求把矛盾处理得有利于生产力的发展；作为管理艺术，它总是把对人和物的管理处理到最和谐融洽的地步。企业管理理论发展论所指的企业文化理论，核心是追求企业的整体优势，追求普遍性的卓越及良好的集体感受。作为一种前沿管理理论，它实现了企业管理理论的新跨越，使其他所有企业管理理论相形见拙，为现代企业管理指出了新航向，标志着企业管理理论发展到了一个 新阶段。
从企业管理思想发展的角度认识企业文化，可以深入而全面地诊断企业管理中存在的毛病，打造有利于企业和员工共同发展进步的企业管理新模式。
企业文化定义
企业管理理论发展论的企业文化定义，理论家们也各有表述。
《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》的作者威廉·大内认为：一个公司的文化，主要由其传统和风气构成，还应包括一个公司的价值观。
《寻求优势——美国最成功公司的優势》作者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼认为：企业文化是摄取传统文化的精华，结合当代先进的管理策略，为企业职工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围。
《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》作者劳伦斯·米勒认为：企业文化是创造和接纳了新的价值观念、新的眼光、新的精神的一种文化。
中国的企业文化研究家张宗源、黎永泰等人在《企业文化概论》中认为，企业文化是以全体员工为中心，以培育具有管理功能的观念文化为内容，以形成企业高度凝聚力的团队精神为目标，使企业增强对外的竞争力和生存力，增强对内的向心力和活力的管理思想和方法。
企业文化体系
企业管理理论发展论设计的企业文化结构，不包括企业的物质层面，也不包括企业的组织结构和正规的控制制度，还不包括企业精神文化中与管理无关的一般意识内容。它仅仅包括企业组织结构和正规控制制度中内隐的、具有管理功能的精神要素，即构成企业根本指导思想的那些内容，如企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业心理、美学意识、企业作风(或叫企业风格)和企业文化网络等等内容。这些内容构成一个有机的系统——企业哲学必须对企业的其它精神要素具有指导、统领作用；企业价值观必须是从企业哲学中直接衍生出来的评价体系；企业精神必须是企业价值观的集中体现，具有“灵魂”的意义。
这种企业文化，是一种充分形成和发挥企业软管理手段的特殊管理理论和方法，是由若干具有特殊内涵的精神要素构成的非正式管理制度。因此，不能说有了企业，有了企业管理，就有了企业文化。如果企业没有形成具有特殊内涵的精神要素，这些非正式的管理制度没有和正式的管理制度有机结合，从而形成一种有机的组织结构，并使组织的活力建立在最大限度地调动员工积极性的基础上，那么这个企业就没有形成自己的企业文化，因为它没有企业文化这种管理思想和制度。
企业管理理论发展论认为，企业的物质文化和制度文化早在企业文化提出之前就已经存在，并为人们广泛认知，但人们并没有使用“企业文化”一词来描述它。企业文化概念(或称理论)的提出，解决的不是企业的制度文化和物质文化问题，而是企业观念问题，企业文化的实质是指企业的价值观念。
二、实践层面的困惑
由于企业按照各种不同的理论构建各自的企业文化，再加上对理论的理解也是深浅不一，就必然在实践中遇到问题、产生困惑。这主要体现在以下几个方面。
1、关于“强制”
一些企业流传着“关键靠领导，养成靠制度，成败靠考核”、“企业文化也需要强制”等说法。他们中，有的制定了企业文化目标任务计划和考核奖罚条例；有的直接与工资奖金挂钩，实行日考核，把企业文化的软指标变成硬任务。对于企业文化需不需要考核，有人提出异议。认为这种考核办法，违背了企业文化“以文化人”、“文化自觉”的宗旨，而应以感化引导为主。但如何实行正激励，目前还没有人去研究，更不要说具体的解决方案了。在学术界，讨论最多的是测评，而所有的测评又没有解决全员的参与积极性问题。这是当前中国企业文化建设面临的重大课题：强制性考核违背企业文化宗旨，正激励没有成熟的办法，“温柔”的测评法又解决不了员工参与积极性的问题。
2、关于“标签”
一些企业，一些人，喜欢给什么事情都贴上文化的标签，好象企业文化标签越多，企业的文化力就越强。他们的注意力不是集中在自己究竟应该建设什么样的文化上，而是听到上面有什么新提法，就给这个提法贴上一个文化的标签，以此来表明自己的政治态度。不少人认为，中央的方针政策、上级的指示精神，企业一定要认真贯彻落实，但这种贴法是解决不了实际问题的。不仅如此，层出不穷的标签也使得员工弄不清你究竟要搞什么文化，结果就是：标签越多，文化力越差。
3、关于“上墙”
我到企业调研，发现一些企业成了牌板的海洋，到处都可以看到他们所说的“理念意象群”，真可谓铺天盖地。一问才知，原来这是按照上级“看板管理”的规定做的，凡是没有做到企业文化上墙的，考核时就要被扣分。有的企业的企业文化口号不断翻新，可是企业的组织结构、领导体制、管理制度、经营机制、职工的心理等基本没有变化，干部选聘依然靠背景、靠非正常手段，工资分配依然按“官衔”。在这样的企业里，怎能调动起员工的积极性、创造性?这就是理论界“企业文化一定要有企业制度作支撑”命题的产生背景。
4、关于“创新”
毫无疑问，企业文化需要以创新为基本理念，并要建立鼓励创新的体制和氛围，而且要允许创新性失败。但是一些企业领导者却把创新当成了口头禅，要求事事创新、时时创新、人人创新，就连他们的企业文化文件也几乎每年都是“焕然一新”。这样的“创新”是不能提倡的，甚至是必须反对的。盲目空洞的创新，将对企业文化建设的系统性造成破坏，也是多数企业至今没有形成自己特定的企业文化内涵的原因。
5、关于“模式”
研究发现，中国企业很少能像海尔集团那样可以做到企业文化内部复制的。海尔现在已经是世界500强企业了，企业文化模式仍然是大一统的。而相当多的企业，哪怕只有几千万、几个亿的规模，却觉得已经大得不得了，说什么“我们是大企业，搞一个统一的模式不利于调动基层的积极性”。这只能说他们对企业文化是一知半解了。
6、关于“学习”
现在已经是知识经济、全球化、生产过剩、科技与竞争相互作用的时代了，这就迫切要求企业建立学习化、信息化、SBU(策略事业单位)化的管理体制和经营机制。很多经营者已经认识到企业竞争异常残酷并将越来越残酷，但对是否创建学习型企业文化，确立学习型价值观犹豫不定。从当前看，解决企业经营者的观念问题，将是企业文化建设的一个长期的任务。
三、两点思考
1、学术界应走出象牙塔
企业实践层面出现的问题和困惑，根源在于学术界有些人士的误导。企业的实践，多数是有学术界指导的，有不少企业的方案是学术 界帮助做的；分布在全国各地不同层面上的管理咨询公司，多数也是靠聘请学术界人士才得以经营的。我认为，企业文化理论所解决的只是一个价值观念的问题，实践层面的企业文化就是要把时代精神、传统文化和国情、地域情、企业情等实际很好地结合起来，使企业的价值观念不断与时俱进——仅此而已。但在学术界，一些人却把他们理解的企业文化，经过这样那样的一假设，一推论，一分类，一引申，一拓展……就给复杂起来了。不少听了他们讲课的学员说：“怎么越来越听不懂、看不懂、理解不了啦!”
企业文化建设的意义早已为中国企业所接受，企业当前的迫切需求是帮助指导他们真正提高企业文化建设的水平。而学术界不少人是仅凭企业送来的材料来研究企业文化的。据我所知，60％以上企业的企业文化材料是“秀才”造出来的。如果仅凭这些材料，仅在学术界的小天地里“空对空”地研究，再用自己所谓的理论去给企业“出谋划策”，那么这些企业的企业文化建设就着实令人担忧了。
2、应科学理解企业文化
必须认识到，企业管理的落后，首先不是管理硬件和管理手段的落后，而是管理思想的落后。企業文化建设就是要确立一种新的管理指导思想，实现管理思想和方法的变革，使管理走上现代化的道路。
文化人类学为企业文化提供了企业何以能凭借社会文化的特征进行管理的一般根据。作为新的企业管理思想和方法的企业文化，是一种特殊的社会文化，仍然属于文化人类学所指的社会文化的范畴，由于其具有文化的认同、教化、调适、约束、激励等功能，才在企业管理中发挥了巨大的作用。同时，文化的民族性、传承性、时代性、开放性等特征，又规定了企业文化的一般属性。
管理学为企业文化提供了何以能发挥管理作用的特殊根据。作为新的企业管理思想和方法的企业文化，属于管理学所指的管理文化的范畴，它所具有的规范、导向、约束、激励等功能，构成了企业文化作为管理文化的特殊形态，在管理的全过程发挥着巨大作用。
正是由于企业文化综合了社会文化、管理文化的一般功能及其特征，并整合形成了自己的特殊功能和特征，才使得企业文化这种新的管理思想和方法，能够在企业管理中发挥特殊的作用。
一、理论层面的争议
理论层面的分歧是根本的分歧。研究企业文化学说的权威学科有三个：文化人类学、管理学、企业管理理论发展论。
1、文化人类学的企业文化观点
基本理论
最早从文化人类学角度研究企业文化的人是美国的威廉·A·哈维兰，他在上世纪80年代初，受《企业文化》、《日本的管理艺术》等“四大管理畅销书”所掀起的企业文化热的影响，出版了《文化人类学》专著。文化人类学认为，人类在物质和精神方面所取得的一切成果都是文化，各种社会现象、社会过程、社会事物也都是文化。而企业文化是社会文化的亚文化，它从属于一定的社会文化系统，不同社会文化系统中的企业文化有着质的区别。同时，企业文化作为亚文化，又与同一社会文化系统中的其它亚文化有区别，它们都是相对而独立的子文化系统。
文化人类学理解的企业文化，是受企业经济活动及社会文化系统制约的、与其它子系统文化互相影响，由企业生产经营人员共同创造的精神文化、制度文化和物质文化的复合体。从这个角度理解企业文化，把企业看作人类文明的发生器，既承认企业活动有深厚的文化背景，又承认企业对社会文化有巨大的反作用。
文化人类学告诉我们，文化是经济的伴生物，经济发展，文化繁荣；产业衰败，文化凋零；产业发展与企业文化相互作用，螺旋发展。对于企业来说，不是有没有企业文化的问题，而是企业文化的整体水平是否适应社会先进文化发展要求的问题，是企业主体是否自觉认识到企业整体发展的社会意义的问题。
企业文化定义
文化人类学角度的企业文化定义是：企业文化是企业在激烈的市场竞争中所形成的具有自己个性的精神文化、制度文化和物质文化的总和。
企业文化体系
文化人类学把企业文化的结构分为企业文化的深层——观念文化层，中层——制度文化层，表层——物质文化层。这就是广义企业文化三层次说。三层次说的图示是三个同心圆。三层次说构成了广义的而且是有机的企业文化系统。它们相互制约，相互影响，从整体上显示了企业文化的独特性质和水平。三层次结构及其关系说明，企业文化的三个层面是否相互适应，成为决定企业发展速度和质量的关键。按照三个层次建设企业文化，是社会物质文明、政治文明、精神文明建设的需要。
2、管理学的企业文化观点
基本理论
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。为适应大规模社会化活动需要而产生的管理学，其目的是解决如何通过合理的组织和资源配置，提高人、财、物的利用效率和组织管理的水平。
管理学把企业文化作为企业管理的硬件和软件来研究，并把企业文化与企业的管理功能紧密联系在一起，是企业制度在管理过程中体现出来的文化属性。
管理学认为，企业文化不仅是管理的组织结构和体系，而且是造成这种组织结构的观念；不仅是管理的规章制度，而且是规章制度所显示的管理思想；不仅是产品、销售收入和利税，而且是对产品、销售收入和利税的价值导向；不仅是产品的质量和品质，而且是凝结在产品品质中的质量意识；不仅是人际关系，而且是人际关系的处理办法所体现的处世哲学；不仅是员工的工作环境，而且是工作环境中蕴含的美学意识和审美效益等等。管理学的企业文化肯定制度文化是造成管理现状的原因，而管理又是制度文化的结晶。它从管理的软件因素理解企业文化，可以进一步探索到企业活动的深层奥秘，探索到企业管理问题的终极原因，从而导出一种“文化生产力”的崭新观点。
企业文化定义
管理学角度的企业文化定义是：企业为取得在商品竞争中的地位，根据时代和民族文化传统的要求，在企业管理过程中形成的组织制度、管理规章和共同的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标，以及由这些因素所形成的企业整体文化氛围，员工对这些文化氛围的体认和感受所表现的行为等。
企业文化体系
管理学设计的企业文化结构包括管理的显性和隐性两个层次：显性层次，即企业文化的表层，主要指企业的组织结构、正式的控制制度、管理手段和工具等；隐性层次，即企业文化的深层，主要指隐藏在显性层次背后的、决定显性层次性质、形态、特征和功能的管理指导思想，如企业管理理论、企业哲学、管理哲学、经营哲学、价值观念、美学意识、管理思维方式等。隐性层次构成支配显性层次的内在机制，在不同管理思想指导下，会建立不同的组织结构和控制制度，也会采取不同的管理手段和方法。从管理学角度认识企业文化，要特别重视管理的隐形层次和两个层次的相互关系。
管理学认为，只要是正常运营的企业，就存在企业文化，企业文化建设的基本任务，是完善企业管理思想和管理制度，使之适应企业现代化建设的需要。
3、企业管理理论发展论的企业文化观点
基本理论
企业管理理论发展(或演变)论(或称企业文化学)认为，企业文化是企业管理思想演变的新成果，是适应时代要求而产生的一种最新的管理理论、管理思想和管理方法。古典的管理思想是把人当作物来管理，行为科学是以个体和团体的行为激励为中心来管理，现代丛林管理思想是寻求用数学模型对企业管理进行定量分析，强调数量化、精确化、标准化的管理。它们都是人管人的管理思想，是不断对人的管理手段完善化的管理理论。企业文化的管理思想是以人为中心的管理思想，是以文化理念引导为根本手段激发员工内动力，让员工自动自发自主创新的管理思想。企业文化着重于企业精神的培育，但不排斥一定条件下的精确定量分析；着重于依靠员工为企业发展做贡献的热情，但不否认规章制度的作用；着重于关心社会与消费者的利益，但同样关心股东和员工的利益；着重于产品质量与品质的打造，但也关注降低成本和产能提高；着重于创新与变革，但也强调对传统文化的继承。总之，企業文化不是抓住矛盾的一方面而片面地否定另一方面，而是根据具体情况来实现两个方面的有机统一。因此，它既是一门管理理论，又是一门管理艺术。作为管理理论，它总是力求把矛盾处理得有利于生产力的发展；作为管理艺术，它总是把对人和物的管理处理到最和谐融洽的地步。企业管理理论发展论所指的企业文化理论，核心是追求企业的整体优势，追求普遍性的卓越及良好的集体感受。作为一种前沿管理理论，它实现了企业管理理论的新跨越，使其他所有企业管理理论相形见拙，为现代企业管理指出了新航向，标志着企业管理理论发展到了一个 新阶段。
从企业管理思想发展的角度认识企业文化，可以深入而全面地诊断企业管理中存在的毛病，打造有利于企业和员工共同发展进步的企业管理新模式。
企业文化定义
企业管理理论发展论的企业文化定义，理论家们也各有表述。
《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》的作者威廉·大内认为：一个公司的文化，主要由其传统和风气构成，还应包括一个公司的价值观。
《寻求优势——美国最成功公司的優势》作者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼认为：企业文化是摄取传统文化的精华，结合当代先进的管理策略，为企业职工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围。
《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》作者劳伦斯·米勒认为：企业文化是创造和接纳了新的价值观念、新的眼光、新的精神的一种文化。
中国的企业文化研究家张宗源、黎永泰等人在《企业文化概论》中认为，企业文化是以全体员工为中心，以培育具有管理功能的观念文化为内容，以形成企业高度凝聚力的团队精神为目标，使企业增强对外的竞争力和生存力，增强对内的向心力和活力的管理思想和方法。
企业文化体系
企业管理理论发展论设计的企业文化结构，不包括企业的物质层面，也不包括企业的组织结构和正规的控制制度，还不包括企业精神文化中与管理无关的一般意识内容。它仅仅包括企业组织结构和正规控制制度中内隐的、具有管理功能的精神要素，即构成企业根本指导思想的那些内容，如企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业心理、美学意识、企业作风(或叫企业风格)和企业文化网络等等内容。这些内容构成一个有机的系统——企业哲学必须对企业的其它精神要素具有指导、统领作用；企业价值观必须是从企业哲学中直接衍生出来的评价体系；企业精神必须是企业价值观的集中体现，具有“灵魂”的意义。
这种企业文化，是一种充分形成和发挥企业软管理手段的特殊管理理论和方法，是由若干具有特殊内涵的精神要素构成的非正式管理制度。因此，不能说有了企业，有了企业管理，就有了企业文化。如果企业没有形成具有特殊内涵的精神要素，这些非正式的管理制度没有和正式的管理制度有机结合，从而形成一种有机的组织结构，并使组织的活力建立在最大限度地调动员工积极性的基础上，那么这个企业就没有形成自己的企业文化，因为它没有企业文化这种管理思想和制度。
企业管理理论发展论认为，企业的物质文化和制度文化早在企业文化提出之前就已经存在，并为人们广泛认知，但人们并没有使用“企业文化”一词来描述它。企业文化概念(或称理论)的提出，解决的不是企业的制度文化和物质文化问题，而是企业观念问题，企业文化的实质是指企业的价值观念。
二、实践层面的困惑
由于企业按照各种不同的理论构建各自的企业文化，再加上对理论的理解也是深浅不一，就必然在实践中遇到问题、产生困惑。这主要体现在以下几个方面。
1、关于“强制”
一些企业流传着“关键靠领导，养成靠制度，成败靠考核”、“企业文化也需要强制”等说法。他们中，有的制定了企业文化目标任务计划和考核奖罚条例；有的直接与工资奖金挂钩，实行日考核，把企业文化的软指标变成硬任务。对于企业文化需不需要考核，有人提出异议。认为这种考核办法，违背了企业文化“以文化人”、“文化自觉”的宗旨，而应以感化引导为主。但如何实行正激励，目前还没有人去研究，更不要说具体的解决方案了。在学术界，讨论最多的是测评，而所有的测评又没有解决全员的参与积极性问题。这是当前中国企业文化建设面临的重大课题：强制性考核违背企业文化宗旨，正激励没有成熟的办法，“温柔”的测评法又解决不了员工参与积极性的问题。
2、关于“标签”
一些企业，一些人，喜欢给什么事情都贴上文化的标签，好象企业文化标签越多，企业的文化力就越强。他们的注意力不是集中在自己究竟应该建设什么样的文化上，而是听到上面有什么新提法，就给这个提法贴上一个文化的标签，以此来表明自己的政治态度。不少人认为，中央的方针政策、上级的指示精神，企业一定要认真贯彻落实，但这种贴法是解决不了实际问题的。不仅如此，层出不穷的标签也使得员工弄不清你究竟要搞什么文化，结果就是：标签越多，文化力越差。
3、关于“上墙”
我到企业调研，发现一些企业成了牌板的海洋，到处都可以看到他们所说的“理念意象群”，真可谓铺天盖地。一问才知，原来这是按照上级“看板管理”的规定做的，凡是没有做到企业文化上墙的，考核时就要被扣分。有的企业的企业文化口号不断翻新，可是企业的组织结构、领导体制、管理制度、经营机制、职工的心理等基本没有变化，干部选聘依然靠背景、靠非正常手段，工资分配依然按“官衔”。在这样的企业里，怎能调动起员工的积极性、创造性?这就是理论界“企业文化一定要有企业制度作支撑”命题的产生背景。
4、关于“创新”
毫无疑问，企业文化需要以创新为基本理念，并要建立鼓励创新的体制和氛围，而且要允许创新性失败。但是一些企业领导者却把创新当成了口头禅，要求事事创新、时时创新、人人创新，就连他们的企业文化文件也几乎每年都是“焕然一新”。这样的“创新”是不能提倡的，甚至是必须反对的。盲目空洞的创新，将对企业文化建设的系统性造成破坏，也是多数企业至今没有形成自己特定的企业文化内涵的原因。
5、关于“模式”
研究发现，中国企业很少能像海尔集团那样可以做到企业文化内部复制的。海尔现在已经是世界500强企业了，企业文化模式仍然是大一统的。而相当多的企业，哪怕只有几千万、几个亿的规模，却觉得已经大得不得了，说什么“我们是大企业，搞一个统一的模式不利于调动基层的积极性”。这只能说他们对企业文化是一知半解了。
6、关于“学习”
现在已经是知识经济、全球化、生产过剩、科技与竞争相互作用的时代了，这就迫切要求企业建立学习化、信息化、SBU(策略事业单位)化的管理体制和经营机制。很多经营者已经认识到企业竞争异常残酷并将越来越残酷，但对是否创建学习型企业文化，确立学习型价值观犹豫不定。从当前看，解决企业经营者的观念问题，将是企业文化建设的一个长期的任务。
三、两点思考
1、学术界应走出象牙塔
企业实践层面出现的问题和困惑，根源在于学术界有些人士的误导。企业的实践，多数是有学术界指导的，有不少企业的方案是学术 界帮助做的；分布在全国各地不同层面上的管理咨询公司，多数也是靠聘请学术界人士才得以经营的。我认为，企业文化理论所解决的只是一个价值观念的问题，实践层面的企业文化就是要把时代精神、传统文化和国情、地域情、企业情等实际很好地结合起来，使企业的价值观念不断与时俱进——仅此而已。但在学术界，一些人却把他们理解的企业文化，经过这样那样的一假设，一推论，一分类，一引申，一拓展……就给复杂起来了。不少听了他们讲课的学员说：“怎么越来越听不懂、看不懂、理解不了啦!”
企业文化建设的意义早已为中国企业所接受，企业当前的迫切需求是帮助指导他们真正提高企业文化建设的水平。而学术界不少人是仅凭企业送来的材料来研究企业文化的。据我所知，60％以上企业的企业文化材料是“秀才”造出来的。如果仅凭这些材料，仅在学术界的小天地里“空对空”地研究，再用自己所谓的理论去给企业“出谋划策”，那么这些企业的企业文化建设就着实令人担忧了。
2、应科学理解企业文化
必须认识到，企业管理的落后，首先不是管理硬件和管理手段的落后，而是管理思想的落后。企業文化建设就是要确立一种新的管理指导思想，实现管理思想和方法的变革，使管理走上现代化的道路。
文化人类学为企业文化提供了企业何以能凭借社会文化的特征进行管理的一般根据。作为新的企业管理思想和方法的企业文化，是一种特殊的社会文化，仍然属于文化人类学所指的社会文化的范畴，由于其具有文化的认同、教化、调适、约束、激励等功能，才在企业管理中发挥了巨大的作用。同时，文化的民族性、传承性、时代性、开放性等特征，又规定了企业文化的一般属性。
管理学为企业文化提供了何以能发挥管理作用的特殊根据。作为新的企业管理思想和方法的企业文化，属于管理学所指的管理文化的范畴，它所具有的规范、导向、约束、激励等功能，构成了企业文化作为管理文化的特殊形态，在管理的全过程发挥着巨大作用。
正是由于企业文化综合了社会文化、管理文化的一般功能及其特征，并整合形成了自己的特殊功能和特征，才使得企业文化这种新的管理思想和方法，能够在企业管理中发挥特殊的作用。