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摘 要：基于战略人力资源管理的视角，对高校科研管理的激励对象特征进行阐述，分析了高校建设过程中教师激励存在的问题和在激励过程中应该把握的原则，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，并最终在四个方面分析并提出了相应的对策建议。
关键词：科研团队教师；激励机制；战略人力资源管理
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）09-0246-02
伴随着改革开放，传统的人事管理流程和方法已经难以适应当代经济新形势。工作卓越的人发展到一定阶段选择新的单位或高校，寻找新的发展机遇的情况屡见不鲜，在这样的情况下，战略人力资源管理越来越被重视并被广泛地研究。20世纪90年代以来，随着资源的不断整合和重新定位，人的因素越来越多地被认为是核心竞争力和核心资源。在高校中，不断加强管理体制和考核体制的改革，为适应未来发展，将高校的科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行科研激励，使他们自我实现的目标和高校改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。
一、相关研究综述
（一）战略人力资源管理的相关研究
人力资源管理的研究主要集中在两个视角上，分别是宏观的角度和微观的角度，在宏观层面上，主要研究整个组织层面的人力资源管理情况，以及对组织绩效、组织创新力等方面的作用。在微观层面，则主要研究人力资源管理活动对个体的影响，包括组织成员的满意度、工作能力等。随着战略人力资源管理的不断深入，战略人力资源管理研究的视角也表现为多样化。大部分的研究主要集中在战略人力资源管理对组织绩效和对组织竞争优势的贡献上，但由于角度的不同，有一定的差异性，这种差异性的原因主要表现在驱动机制的不同。
Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理的认识主要是控制论、行为主义视角、资源基础观等。中国学者颜士梅和程德俊也对战略人力资源管理的研究视角进行了阐述，虽然两人的研究有所区别，但在资源基础和环境基础的视角上，两者有共同的认识，以下从这两个视角进行阐述。
环境基础的视角主要是集中在企业内外部环境变化对战略人力资源管理的影响上，其驱动机制表现为：企业内外部环境的变化导致企业战略的变化，而战略的变化要求人力资源管理活动做相应的调整，只有人力资源管理活动和战略随着内外部环境的变化保持很好的匹配性，才能发挥战略人力资源管理的作用。资源基础的视角，主要是将组织成员当作组织的一种资源进行看待，寻求如何提升这种资源成为组织的核心竞争力或竞争优势。资源基础的视角很好地体现了人本位的思想，成了战略人力资源管理研究的重要组成部分。
（二）高校科研团队教师相关研究
高校科研团队主要是高校中具有高学历或高职称的教师，根据自己的研究方向，愿意为了一定的课题任务和目标而组成的扁平化团队，侧重点主要是科学研究和技术的开发，在这个团队中，有不同的知识和技能相互互补和交叉的教师所组成。
高校科研团队的特点主要有：愿意为了共同的科研目标而承担不同的责任并扮演不同的角色；他们能够合理地自我管理并做好科研全过程的控制；在团队中的影响力主要靠学术科研能力和高职称的影响力；组织结构相对为扁平化，在团队中人和人之间相互平等，主要靠学术互补来搭建。科研团队核心的一个特点就是团队，在高校或学院设置相关的科研方向和目标后，团队中的教师个体能将自己的研究目标和方向同学校、学院设定的方向和目标相结合。在个体相互之间的依赖、互补和协助下，最终共同完成科研目标，而后实现高校科研团队教师个人和学校、学院的双赢。在此过程中，保持目标的一致性。
在高校科研团队中，教师成员主要是凭借个人的知识和技能，根据科学的方法来创造价值，此过程中利用分析判断、演绎归纳、实验论证、实证访谈等方法，形成最终的成果知识。高校科研管理团队教师，会因为激励方法不同而表现出不同的工作效果，影响因素主要有个人价值观、教师的需求层次、个人的学术领域和研究规律等。
高校科研团队建设在学校教学、科研发展中有着重要的使命和作用，尤其在高校学科建设、科研建设、产学研服务、人才培养等建设中发挥着基础性的重要促进作用。当前科研管理信息化存在信息利用率不高、教师意识不强及管理队伍素质不高等问题，提高科研管理信息化水平必须加强组织制度建设、调动科研人员的积极性。
二、科研团队教师因素分析
为了有效地起到激励作用、达到激励的目的，必须根据高校科研团队教师的特点采取有效的激励办法和措施。基于前文战略人力资源管理和高校科研团队教师相关研究梳理的基础上，本文从以下几个方面对高校科研团队教师激励因素进行分析。激励科研人员的因素有很多，针对此特点，其中的可控因素是值得重点关注的问题。
第一，目标管理因素。高校科研人员承受着一定的压力，而这些压力大多数来自于学校、学院规定的各项指标和个人成长积累的追求。在知识信息迅速发展的今天，高校科研团队教师必须不断自我设立目标并超越，保持在同研究领域的核心地位。进行合理的目标管理，就是重视高校教师自身的实际情况，并加强科学合理的绩效考核机制，让他们能够在实现自我的同时，最大化地为高校科研任务和目标而努力，实现战略性的“双赢”。
第二，知识产权因素。随着知识产权认识不断深入和相关制度的不断完善，对于高校科研团队教师，他们对个人和团队研究成果具有更强烈的产权意识。所以在进行高校科研团队管理过程中，应该格外重视此因素。将科研成果的产权合理进行界定，保护和重视团队教师的成果，明确产权的界定，在使用时，由高校和科研团队教师共同决定使用途径和范围，最大化地体现成果价值。
第三，个体知识因素。高校科研团队教师在经过几十年的积累以后，形成了具有高知识水平的人，他们更加重视自身人力资本的不断积累，强调知识的更新，在社会经济迅速发展的当今时代，他们具有更强烈的更新知识的诉求。在激励过程中，应该认识到教师知识因素的水平，而后为其提供相应的平台和资源，让他们不断学习，从而和科研团队的目标相一致，完成科研目标任务而不至于被淘汰。 第四，成果回报因素。成果回报是对高校科研团队教师成果的评价和给予的报酬。据前文所述，高校教师有其自身的特点，他们具有高知识、高学历和高职称，他们所创造的成果具有较高的价值，而必须实施相应的回报才能让他们更加努力完成科研任务和工作。在成果汇报中，主要是精神激励和物质激励两个方面，精神激励主要是教师个人声誉、成果的影响力、在同行业中的权威专家角色，高校、学院应该在此方面根据高校科研团队教师的贡献给予相应的回报，另外是物质激励，应该在报酬方面给予相应的回报，一来是对成果的物质性量化，二来是为高校科研团队的努力研究提供物质保障。
除了以上谈到的四个主要因素之外，高校科研人员因为各自的成长、学识和个性不同，在采取激励方式的时候应该格外重视，要根据个人特点合理设置目标并采取与之相适应、相匹配的激励方式。在高校科研团队中，会有“负责人”此类的头衔，而这个头衔的存在，使得高校科研团队教师的科研成果和贡献度很难被合理量化，在这个团队中，更多地受到个人影响力和知识的左右，而非对科研成果贡献大的人，所以此因素也应该得到充分认识。
三、高校科研团队激励策略建议
高校科研团队教师队伍的有效管理，直接影响到学校、学院未来发展的水平，所以必须采取科学合理的有效激励办法，以战略人力资源管理为目标，最大化地调动起积极性，让他们能够在自己的领域和团队中发挥才能，最大化地创造知识和价值，最终实现“双赢”。同时，科学合理的高校科研团队激励机制，将势必对其他优秀教师有较强吸引力，从而让人才汇聚于高校，达到吸引核心人才的目的。根据前面分析，笔者提出以下四点激励策略建议。
第一，合理设置目标管理激励。根据前文所述，在高校科研团队教师管理中，应该了解他们的科研水平和方向，根据团队实际研究情况和国内外前沿研究的情况，合理设置目标。在团队的构建过程中，重视相关学科的交叉，优化科研团队研究的流程和分工设计，做到根据特长而分配相应的任务和角色，让团队成员教师最大化地达到科研任务目标。加强团队的管理，重视团队内和谐氛围的构建，让成员能够在团队中获得尊重，从而全身心地实现科研任务。
第二，合理的成果归属机制。在高校科研团队教师完成相应的科研任务目标以后，对其科研成果产权等应该做到合理的归属。在科研团队开展课题研究之前，就应该做好明确的说明和计划，在成果形成和转化过程中，充分尊重产权所有人的意见，将科研成果的价值最大化。此不但可以提升科研团队教师的积极性，也可以让高校科研团队教师能够无虑地专心从事科研工作。
第三，合理的成果回报机制。在对高校科研团队教师研究成果进行回报方面，应该重视和权衡好物质激励和精神激励的相互协同，根据不同人的需求强弱程度采取与之相适应的激励方法。物质激励主要看对科研成果的贡献度，而精神激励方面，则根据不同教师的需求来实际制定。尤其重视高校科研团队教师的实际感受，包括对各种职称、荣誉头衔、职位等。
第四，合理的绩效考核制度。建立合理的绩效考核制度，不只是进行激励的基础，而且是保持团队内工作积极性的重要基础。所以高校科研团队管理者应该重视并组织相关领域专家组成绩效考核制度，将科研成果的贡献度建立相应的指标，从而让团队内成员有章可依，为团队的创造力发挥积极作用。在绩效考核过程中，要做到公平、公正、公开和透明四个原则。
高校科研团队成果衡量的复杂性造成了其考核和激励的灵活性和难以琢磨性，不同的团队其管理的方式和诉求是不同的，所以，必须认真把握科研团队的内在运行机制、了解成员教师的需求、把握科研最终成果目标的基础上，实施切实可行的激励措施。
参考文献：
[1]Wrigh P，McmahaG.Theoretical perspectives for strategic hu-
man resource management[J].Journal of Management，1992（18）：295—230.
[2]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理，2003（9）：29-33.
[3]程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学，2004（6），81：86.
[4]杨炳君，姜雪.高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报：社会科学版，2006（1）.
[5]吴强，万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理，2003（8）.
[6]梁子裕.加强高校科研团队建设的对策探析[J].淮海工学院学报：社会科学版，2013（1）.
[7]宋小华.高校科研管理信息化的问题与对策——以A校为例[J].考试周刊，2013（14）.
[8]张军，龚建立.科技人员激励因素研究[J].科学学与科学技术管理，2002（8）.
关键词：科研团队教师；激励机制；战略人力资源管理
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）09-0246-02
伴随着改革开放，传统的人事管理流程和方法已经难以适应当代经济新形势。工作卓越的人发展到一定阶段选择新的单位或高校，寻找新的发展机遇的情况屡见不鲜，在这样的情况下，战略人力资源管理越来越被重视并被广泛地研究。20世纪90年代以来，随着资源的不断整合和重新定位，人的因素越来越多地被认为是核心竞争力和核心资源。在高校中，不断加强管理体制和考核体制的改革，为适应未来发展，将高校的科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行科研激励，使他们自我实现的目标和高校改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。
一、相关研究综述
（一）战略人力资源管理的相关研究
人力资源管理的研究主要集中在两个视角上，分别是宏观的角度和微观的角度，在宏观层面上，主要研究整个组织层面的人力资源管理情况，以及对组织绩效、组织创新力等方面的作用。在微观层面，则主要研究人力资源管理活动对个体的影响，包括组织成员的满意度、工作能力等。随着战略人力资源管理的不断深入，战略人力资源管理研究的视角也表现为多样化。大部分的研究主要集中在战略人力资源管理对组织绩效和对组织竞争优势的贡献上，但由于角度的不同，有一定的差异性，这种差异性的原因主要表现在驱动机制的不同。
Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理的认识主要是控制论、行为主义视角、资源基础观等。中国学者颜士梅和程德俊也对战略人力资源管理的研究视角进行了阐述，虽然两人的研究有所区别，但在资源基础和环境基础的视角上，两者有共同的认识，以下从这两个视角进行阐述。
环境基础的视角主要是集中在企业内外部环境变化对战略人力资源管理的影响上，其驱动机制表现为：企业内外部环境的变化导致企业战略的变化，而战略的变化要求人力资源管理活动做相应的调整，只有人力资源管理活动和战略随着内外部环境的变化保持很好的匹配性，才能发挥战略人力资源管理的作用。资源基础的视角，主要是将组织成员当作组织的一种资源进行看待，寻求如何提升这种资源成为组织的核心竞争力或竞争优势。资源基础的视角很好地体现了人本位的思想，成了战略人力资源管理研究的重要组成部分。
（二）高校科研团队教师相关研究
高校科研团队主要是高校中具有高学历或高职称的教师，根据自己的研究方向，愿意为了一定的课题任务和目标而组成的扁平化团队，侧重点主要是科学研究和技术的开发，在这个团队中，有不同的知识和技能相互互补和交叉的教师所组成。
高校科研团队的特点主要有：愿意为了共同的科研目标而承担不同的责任并扮演不同的角色；他们能够合理地自我管理并做好科研全过程的控制；在团队中的影响力主要靠学术科研能力和高职称的影响力；组织结构相对为扁平化，在团队中人和人之间相互平等，主要靠学术互补来搭建。科研团队核心的一个特点就是团队，在高校或学院设置相关的科研方向和目标后，团队中的教师个体能将自己的研究目标和方向同学校、学院设定的方向和目标相结合。在个体相互之间的依赖、互补和协助下，最终共同完成科研目标，而后实现高校科研团队教师个人和学校、学院的双赢。在此过程中，保持目标的一致性。
在高校科研团队中，教师成员主要是凭借个人的知识和技能，根据科学的方法来创造价值，此过程中利用分析判断、演绎归纳、实验论证、实证访谈等方法，形成最终的成果知识。高校科研管理团队教师，会因为激励方法不同而表现出不同的工作效果，影响因素主要有个人价值观、教师的需求层次、个人的学术领域和研究规律等。
高校科研团队建设在学校教学、科研发展中有着重要的使命和作用，尤其在高校学科建设、科研建设、产学研服务、人才培养等建设中发挥着基础性的重要促进作用。当前科研管理信息化存在信息利用率不高、教师意识不强及管理队伍素质不高等问题，提高科研管理信息化水平必须加强组织制度建设、调动科研人员的积极性。
二、科研团队教师因素分析
为了有效地起到激励作用、达到激励的目的，必须根据高校科研团队教师的特点采取有效的激励办法和措施。基于前文战略人力资源管理和高校科研团队教师相关研究梳理的基础上，本文从以下几个方面对高校科研团队教师激励因素进行分析。激励科研人员的因素有很多，针对此特点，其中的可控因素是值得重点关注的问题。
第一，目标管理因素。高校科研人员承受着一定的压力，而这些压力大多数来自于学校、学院规定的各项指标和个人成长积累的追求。在知识信息迅速发展的今天，高校科研团队教师必须不断自我设立目标并超越，保持在同研究领域的核心地位。进行合理的目标管理，就是重视高校教师自身的实际情况，并加强科学合理的绩效考核机制，让他们能够在实现自我的同时，最大化地为高校科研任务和目标而努力，实现战略性的“双赢”。
第二，知识产权因素。随着知识产权认识不断深入和相关制度的不断完善，对于高校科研团队教师，他们对个人和团队研究成果具有更强烈的产权意识。所以在进行高校科研团队管理过程中，应该格外重视此因素。将科研成果的产权合理进行界定，保护和重视团队教师的成果，明确产权的界定，在使用时，由高校和科研团队教师共同决定使用途径和范围，最大化地体现成果价值。
第三，个体知识因素。高校科研团队教师在经过几十年的积累以后，形成了具有高知识水平的人，他们更加重视自身人力资本的不断积累，强调知识的更新，在社会经济迅速发展的当今时代，他们具有更强烈的更新知识的诉求。在激励过程中，应该认识到教师知识因素的水平，而后为其提供相应的平台和资源，让他们不断学习，从而和科研团队的目标相一致，完成科研目标任务而不至于被淘汰。 第四，成果回报因素。成果回报是对高校科研团队教师成果的评价和给予的报酬。据前文所述，高校教师有其自身的特点，他们具有高知识、高学历和高职称，他们所创造的成果具有较高的价值，而必须实施相应的回报才能让他们更加努力完成科研任务和工作。在成果汇报中，主要是精神激励和物质激励两个方面，精神激励主要是教师个人声誉、成果的影响力、在同行业中的权威专家角色，高校、学院应该在此方面根据高校科研团队教师的贡献给予相应的回报，另外是物质激励，应该在报酬方面给予相应的回报，一来是对成果的物质性量化，二来是为高校科研团队的努力研究提供物质保障。
除了以上谈到的四个主要因素之外，高校科研人员因为各自的成长、学识和个性不同，在采取激励方式的时候应该格外重视，要根据个人特点合理设置目标并采取与之相适应、相匹配的激励方式。在高校科研团队中，会有“负责人”此类的头衔，而这个头衔的存在，使得高校科研团队教师的科研成果和贡献度很难被合理量化，在这个团队中，更多地受到个人影响力和知识的左右，而非对科研成果贡献大的人，所以此因素也应该得到充分认识。
三、高校科研团队激励策略建议
高校科研团队教师队伍的有效管理，直接影响到学校、学院未来发展的水平，所以必须采取科学合理的有效激励办法，以战略人力资源管理为目标，最大化地调动起积极性，让他们能够在自己的领域和团队中发挥才能，最大化地创造知识和价值，最终实现“双赢”。同时，科学合理的高校科研团队激励机制，将势必对其他优秀教师有较强吸引力，从而让人才汇聚于高校，达到吸引核心人才的目的。根据前面分析，笔者提出以下四点激励策略建议。
第一，合理设置目标管理激励。根据前文所述，在高校科研团队教师管理中，应该了解他们的科研水平和方向，根据团队实际研究情况和国内外前沿研究的情况，合理设置目标。在团队的构建过程中，重视相关学科的交叉，优化科研团队研究的流程和分工设计，做到根据特长而分配相应的任务和角色，让团队成员教师最大化地达到科研任务目标。加强团队的管理，重视团队内和谐氛围的构建，让成员能够在团队中获得尊重，从而全身心地实现科研任务。
第二，合理的成果归属机制。在高校科研团队教师完成相应的科研任务目标以后，对其科研成果产权等应该做到合理的归属。在科研团队开展课题研究之前，就应该做好明确的说明和计划，在成果形成和转化过程中，充分尊重产权所有人的意见，将科研成果的价值最大化。此不但可以提升科研团队教师的积极性，也可以让高校科研团队教师能够无虑地专心从事科研工作。
第三，合理的成果回报机制。在对高校科研团队教师研究成果进行回报方面，应该重视和权衡好物质激励和精神激励的相互协同，根据不同人的需求强弱程度采取与之相适应的激励方法。物质激励主要看对科研成果的贡献度，而精神激励方面，则根据不同教师的需求来实际制定。尤其重视高校科研团队教师的实际感受，包括对各种职称、荣誉头衔、职位等。
第四，合理的绩效考核制度。建立合理的绩效考核制度，不只是进行激励的基础，而且是保持团队内工作积极性的重要基础。所以高校科研团队管理者应该重视并组织相关领域专家组成绩效考核制度，将科研成果的贡献度建立相应的指标，从而让团队内成员有章可依，为团队的创造力发挥积极作用。在绩效考核过程中，要做到公平、公正、公开和透明四个原则。
高校科研团队成果衡量的复杂性造成了其考核和激励的灵活性和难以琢磨性，不同的团队其管理的方式和诉求是不同的，所以，必须认真把握科研团队的内在运行机制、了解成员教师的需求、把握科研最终成果目标的基础上，实施切实可行的激励措施。
参考文献：
[1]Wrigh P，McmahaG.Theoretical perspectives for strategic hu-
man resource management[J].Journal of Management，1992（18）：295—230.
[2]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理，2003（9）：29-33.
[3]程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学，2004（6），81：86.
[4]杨炳君，姜雪.高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报：社会科学版，2006（1）.
[5]吴强，万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理，2003（8）.
[6]梁子裕.加强高校科研团队建设的对策探析[J].淮海工学院学报：社会科学版，2013（1）.
[7]宋小华.高校科研管理信息化的问题与对策——以A校为例[J].考试周刊，2013（14）.
[8]张军，龚建立.科技人员激励因素研究[J].科学学与科学技术管理，2002（8）.