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摘要：在高速发展的经济知识背景下，为适应时代经济发展，深化企业改革，保持我国国有建筑企业的竞争优势，企业在发展规划中应重视人力资源培训。在实际的关注中，相关人员应该跟随市场经济发展趋势，完善国企管理方案，满足新市场环境对国企要求，为我国社会经济发展提供动力。
关键词：国企;人力资源;培训创新途径;开发策略
1 国有建筑企业人力资源培训中存在的问题
1.1 培训及激励方式单一
目前，国有建筑企业培训的主要形式仍以枯燥的单向教学为主，大部分教学内容是理论性的，缺乏创新性和实用性，对员工也缺乏吸引力。企业开展培训的目的是为了能让员工在实践中提升自身，因此，国有建筑企业必须根据自身的发展方向及实际情况，有针对性地开展模拟实践与案例讨论等培训，注重理论与实践的结合，避免形式化培训，坚持从员工的工作需要出发，以员工缺少什么就培训什么的理念开展培训工作。在员工培训激励方面，国有建筑企业往往过于依赖物质激励手段，简单地采用报销、一次性补助或津贴的形式，鼓励员工参加培训。目前，国有建筑企业中年轻员工越来越多，在保证经济的基础上，企业是否能为他们提供一个实现自我价值和理想的平台，培训后，自身的业务与能力能否提升等，都是他们更为关心的问题。若培训与工作满意度、职业发展空间等无关，必然会降低员工参与培训的热情。
1.2 选拔机制欠缺
在目前这种市场环境下，国有企业仍然存在着一定的制度缺陷，这在未来很长一段时间都是无法改变的，但如果能够拥有一支高素质、高能力的人才团队，那么，能在很大程度克服制度上的缺陷，使得国有企业在现行经济体制下也能获得广阔的发展和生存空间。此外，由于传统管理理念的影响，国有企业工作气氛大多死气沉沉，这些大都由于仍然承袭计划经济体制下的企业干部管理方法，员工由上级组织部分任命，这与市场经济体制下企业用人标准存在诸多差异，在一定程度上削弱了国有企业员工的生产性和企业的发展活力。
1.3 人力资源培训观念相对落后
由于管理层们对企业的发展还停留在之前的社会发展观念中，并不知道随着社会经济的发展，中国已经从解决温饱问题到现在的全面小康社會。所以，当务之急，就是需要从之前的发展观念中转变过来，否则，无论对于国企还是员工有着不利的影响。可能他们却不知晓人才是现代社会的核心资源。假想，国企员工一直对自己的工作没有一个正确的认识，总认为这是个稳定的工作，从而缺少对自身潜力的激发。相对于企业来说，一个企业如果对员工不能起到正确的引导，那么也就是对自身企业的不负责，毕竟企业的发展依靠优秀员工的工作。缺乏创新的培训观念从而导致人才短缺，使得企业的发展受到了束缚。
1.4 人力资源管理制度内容需要完善
尽管目前国企内部应用的人力资源制度已经非常完善，涉及绩效考核、薪酬等多项制度，但是从整体落实情况方面分析缺少独特性。一方面人员的选拔与任用依然存在“先到先得”的现象，基层职工还需要逐级晋升，期间可能会花费较长的时间，抑制工作积极性的提升。另一方面，国有企业在激励机制的执行上还存在一些限制，通常在计算员工绩效方面是以调动工作积极性为目标，但是在实际考核过程中内容只有员工的工作表现，绩效考核与员工做出的贡献没有被考虑到，致使绩效考核结果缺少可参考价值。
2 国企人力资源培训创新途径及开发策略
2.1 充分应用计算机互联网信息技术
在过去，国有建筑企业组织员工培训时，培训基地通常离施工场地较远，而培训教师也需要到全国各地的施工场地进行培训，既浪费时间，又浪费人力，培训效率较低。因此，国有建筑企业在进行人力资源培训时，要合理利用现代信息技术，以突破时间和空间的限制，提高培训效率，降低企业培训成本，达到传统培训模式难以达到的效果。国有建筑企业运用计算机技术对员工开展培训，要先明确企业的总体战略，再在此基础上制订并实施计算机技术人才培养计划。专业技术和优质服务是建筑企业的核心竞争力，为了确保培训方案的有效，国有建筑企业应该以提升自身核心力为目标。计算机技术培训具有实用性、灵活性的特点，国有建筑企业要培养计算机人才，就必须提高对虚拟培训的认识，把计算机技术的应用开发纳入企业的发展战略，最大限度提高企业的竞争力，用有限的资源获取最大化优势，使自身在激烈的市场竞争中取得更大的优势。
2.2 加大人力资源培训投入
要想人力资源培训创新工作开展有序，就必须加大人力资源培训方面的投入力度。一方面，要加快国有企业3D模拟实训中心、人才培训中心的建设，更新和引进专业技能方面所需的设备和基础设施，这是开发和创新人力资源培训工作的关键所在。只有对企业员工全方面的专业技能培训，才能促进他们专业素养和工作能力的提高。另一方面，要构建具备雄厚的专业素质过硬的人力资源培训师资团队，保障企业员工人力资源培训的质量和效率。依靠地方高校、行业协会、企业高级管理人员，对企业职工进行全方位的培训。建立国有企业职工的导师制度，着力完善国有企业人力资源培训工作体系。最后，对现有的培训制度、培训工作需求信息、培训计划制定工作进行修订，根据现实的人力资源培训需要加大设备经费的供给力度，围绕着培训工作基础数据信息提高人力资源培训有效性。
2.3 转变落后观念，提高对于人力资源培训的认知
要创新，必须从思想上发生改变。这是有史以来最重要的步骤。当然改变人力资源培训的创新途径，第一步就是转变落后的思想观念。只有管理层以及员工认识到人力资源培训的重要性，才能实现好的结果。换句话说，只有这样，才能实现对其的创新以及开发。除此之外，改变落后的思想观念固然是重要的，但是光自身认识到该其的重要性是远远不够的，还需做到在公司的宣传栏里会议指示或者开宣讲会的方式来让更多的员工甚至领导们认识到人力资源培养以及开发的积极作用，可能有些人短时间还不能接受这样的模式，但是通过员工与员工的交流，领导们的认同，很快自身也能接受这样的模式来工作，长期这样下去，必然会使得国有企业的发展更上一层楼。
2.4 创新薪酬激励制度
薪酬激励是秉持系统、科学的工作态度针对工作岗位进行分析，分析内容包括工作责任、任职规定等，其目的在于加强薪酬管理公平合理性，真正实现国有企业管理与以人为本观念的融合。为了实现市场环境下的公平竞争，要除平均主义现象消除，鼓励所有员工全面参与到管理的队伍中。为此，建议国企在创新人力资源管理期间引进星级员工考核机制，并且作为计酬的一项内容，定期考核员工的综合能力。或者在企业内部开展人文管理，帮助职工制定职业发展规划，在工作中体现个人价值。鉴于此，为了有效提高员工的综合素质，构建结构完善的人才队伍，创新薪酬激励制度非常必要，凭借国有企业人资资源优势形成凝聚力，推动国企的持续发展。
3 结束语
综上所述，现阶段的国企人力资源的培训创新与开发是有必要的，结合存在的问题并提出相应的措施来执行是我们应该做的行为，如果我们不去执行，继续这样下去的话，国企就不能得到永久的发展，所以我们必须做好现阶段国企人力资源培训创新与开发工作，建立相应的考核以及监督机制和人才选拔机制，从而实现国企实现更好的发展。
参考文献：
[1]陈方霞.国企人力资源培训与开发的思考分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（09）：120-121.
[2]李莉.浅谈国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J].环渤海经济瞭望，2020（02）：102-103.
[3]麻军峰.新时代国企人力资源管理创新的有效路径探讨[J].现代经济信息，2020（02）：29-30.
关键词：国企;人力资源;培训创新途径;开发策略
1 国有建筑企业人力资源培训中存在的问题
1.1 培训及激励方式单一
目前，国有建筑企业培训的主要形式仍以枯燥的单向教学为主，大部分教学内容是理论性的，缺乏创新性和实用性，对员工也缺乏吸引力。企业开展培训的目的是为了能让员工在实践中提升自身，因此，国有建筑企业必须根据自身的发展方向及实际情况，有针对性地开展模拟实践与案例讨论等培训，注重理论与实践的结合，避免形式化培训，坚持从员工的工作需要出发，以员工缺少什么就培训什么的理念开展培训工作。在员工培训激励方面，国有建筑企业往往过于依赖物质激励手段，简单地采用报销、一次性补助或津贴的形式，鼓励员工参加培训。目前，国有建筑企业中年轻员工越来越多，在保证经济的基础上，企业是否能为他们提供一个实现自我价值和理想的平台，培训后，自身的业务与能力能否提升等，都是他们更为关心的问题。若培训与工作满意度、职业发展空间等无关，必然会降低员工参与培训的热情。
1.2 选拔机制欠缺
在目前这种市场环境下，国有企业仍然存在着一定的制度缺陷，这在未来很长一段时间都是无法改变的，但如果能够拥有一支高素质、高能力的人才团队，那么，能在很大程度克服制度上的缺陷，使得国有企业在现行经济体制下也能获得广阔的发展和生存空间。此外，由于传统管理理念的影响，国有企业工作气氛大多死气沉沉，这些大都由于仍然承袭计划经济体制下的企业干部管理方法，员工由上级组织部分任命，这与市场经济体制下企业用人标准存在诸多差异，在一定程度上削弱了国有企业员工的生产性和企业的发展活力。
1.3 人力资源培训观念相对落后
由于管理层们对企业的发展还停留在之前的社会发展观念中，并不知道随着社会经济的发展，中国已经从解决温饱问题到现在的全面小康社會。所以，当务之急，就是需要从之前的发展观念中转变过来，否则，无论对于国企还是员工有着不利的影响。可能他们却不知晓人才是现代社会的核心资源。假想，国企员工一直对自己的工作没有一个正确的认识，总认为这是个稳定的工作，从而缺少对自身潜力的激发。相对于企业来说，一个企业如果对员工不能起到正确的引导，那么也就是对自身企业的不负责，毕竟企业的发展依靠优秀员工的工作。缺乏创新的培训观念从而导致人才短缺，使得企业的发展受到了束缚。
1.4 人力资源管理制度内容需要完善
尽管目前国企内部应用的人力资源制度已经非常完善，涉及绩效考核、薪酬等多项制度，但是从整体落实情况方面分析缺少独特性。一方面人员的选拔与任用依然存在“先到先得”的现象，基层职工还需要逐级晋升，期间可能会花费较长的时间，抑制工作积极性的提升。另一方面，国有企业在激励机制的执行上还存在一些限制，通常在计算员工绩效方面是以调动工作积极性为目标，但是在实际考核过程中内容只有员工的工作表现，绩效考核与员工做出的贡献没有被考虑到，致使绩效考核结果缺少可参考价值。
2 国企人力资源培训创新途径及开发策略
2.1 充分应用计算机互联网信息技术
在过去，国有建筑企业组织员工培训时，培训基地通常离施工场地较远，而培训教师也需要到全国各地的施工场地进行培训，既浪费时间，又浪费人力，培训效率较低。因此，国有建筑企业在进行人力资源培训时，要合理利用现代信息技术，以突破时间和空间的限制，提高培训效率，降低企业培训成本，达到传统培训模式难以达到的效果。国有建筑企业运用计算机技术对员工开展培训，要先明确企业的总体战略，再在此基础上制订并实施计算机技术人才培养计划。专业技术和优质服务是建筑企业的核心竞争力，为了确保培训方案的有效，国有建筑企业应该以提升自身核心力为目标。计算机技术培训具有实用性、灵活性的特点，国有建筑企业要培养计算机人才，就必须提高对虚拟培训的认识，把计算机技术的应用开发纳入企业的发展战略，最大限度提高企业的竞争力，用有限的资源获取最大化优势，使自身在激烈的市场竞争中取得更大的优势。
2.2 加大人力资源培训投入
要想人力资源培训创新工作开展有序，就必须加大人力资源培训方面的投入力度。一方面，要加快国有企业3D模拟实训中心、人才培训中心的建设，更新和引进专业技能方面所需的设备和基础设施，这是开发和创新人力资源培训工作的关键所在。只有对企业员工全方面的专业技能培训，才能促进他们专业素养和工作能力的提高。另一方面，要构建具备雄厚的专业素质过硬的人力资源培训师资团队，保障企业员工人力资源培训的质量和效率。依靠地方高校、行业协会、企业高级管理人员，对企业职工进行全方位的培训。建立国有企业职工的导师制度，着力完善国有企业人力资源培训工作体系。最后，对现有的培训制度、培训工作需求信息、培训计划制定工作进行修订，根据现实的人力资源培训需要加大设备经费的供给力度，围绕着培训工作基础数据信息提高人力资源培训有效性。
2.3 转变落后观念，提高对于人力资源培训的认知
要创新，必须从思想上发生改变。这是有史以来最重要的步骤。当然改变人力资源培训的创新途径，第一步就是转变落后的思想观念。只有管理层以及员工认识到人力资源培训的重要性，才能实现好的结果。换句话说，只有这样，才能实现对其的创新以及开发。除此之外，改变落后的思想观念固然是重要的，但是光自身认识到该其的重要性是远远不够的，还需做到在公司的宣传栏里会议指示或者开宣讲会的方式来让更多的员工甚至领导们认识到人力资源培养以及开发的积极作用，可能有些人短时间还不能接受这样的模式，但是通过员工与员工的交流，领导们的认同，很快自身也能接受这样的模式来工作，长期这样下去，必然会使得国有企业的发展更上一层楼。
2.4 创新薪酬激励制度
薪酬激励是秉持系统、科学的工作态度针对工作岗位进行分析，分析内容包括工作责任、任职规定等，其目的在于加强薪酬管理公平合理性，真正实现国有企业管理与以人为本观念的融合。为了实现市场环境下的公平竞争，要除平均主义现象消除，鼓励所有员工全面参与到管理的队伍中。为此，建议国企在创新人力资源管理期间引进星级员工考核机制，并且作为计酬的一项内容，定期考核员工的综合能力。或者在企业内部开展人文管理，帮助职工制定职业发展规划，在工作中体现个人价值。鉴于此，为了有效提高员工的综合素质，构建结构完善的人才队伍，创新薪酬激励制度非常必要，凭借国有企业人资资源优势形成凝聚力，推动国企的持续发展。
3 结束语
综上所述，现阶段的国企人力资源的培训创新与开发是有必要的，结合存在的问题并提出相应的措施来执行是我们应该做的行为，如果我们不去执行，继续这样下去的话，国企就不能得到永久的发展，所以我们必须做好现阶段国企人力资源培训创新与开发工作，建立相应的考核以及监督机制和人才选拔机制，从而实现国企实现更好的发展。
参考文献：
[1]陈方霞.国企人力资源培训与开发的思考分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（09）：120-121.
[2]李莉.浅谈国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J].环渤海经济瞭望，2020（02）：102-103.
[3]麻军峰.新时代国企人力资源管理创新的有效路径探讨[J].现代经济信息，2020（02）：29-30.