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【摘 要】劳务派遣又被称劳动力租赁、劳动派遣、人才租赁、人才派遣等，是指由劳务派遣机构和被派遣人员签订劳动合同，劳动合同关系则是存在于劳务派遣机构和被派遣人员之间，但劳动力运用的事实则发生于派遣劳工与要派企业（即实际用工单位）之间。劳务派遣因其具有灵活便利等特点逐渐被较多的用工单位采用，作为今年最主要的劳务输出方式，劳务派遣既有其便利之处，同样也存在一定的弊端，本文将对劳务派遣这种形式的用工及其对用工单位的利弊和应对办法做一些简单探析。
【关键词】劳务派遣；人才租赁；劳动输出；企业用人
一、劳务派遣对企业的有利之处
（一）企业用人的便利 劳务派遣的形式在企业的人力资源补充上来说，具有及时性，在用工单位需要人力的时候，则可以通过劳务派遣机构以一定的费用及时得到所需要的各类人才，免除了传统用工中招聘、培训等环节，减少了和劳动人员之间的合同签订以及解除，社会保险以及档案管理等多个方面的工作量，给企业的用人带来极大的便利，也避免了人才紧缺及人才过剩的情况。这种弹性化的用工方式也将劳动关系和人事关系分隔开来，用工单位用人，劳务派遣机构管理人，用工单位也免去了人事管理上的诸多事宜，不仅节约了人事管理上的费用支出，更极大的减轻了从事人事管理人员的压力。
（二）舒缓企业资金压力的便利 在企业发展的同时，经常会定期招收一批新员工，传统方式的人才招聘和培训都需要一定的资金成本，另一方面，企业也需要合理度量新员工的薪金待遇，使其能够符合劳动力市场的待遇标准。而劳务派遣的用工的方式则完全可以避免这种麻烦，员工薪金可以由劳务派遣机构负责，并根据市场情况作出适时调整，社会保障等方面也根据劳务派遣机构的标准来执行，节省了在人才培训等过程中的费用支出，并较大的降低了企业在人力资源上的人工成本，一定程度的舒缓了企业的资金压力。
（三）避免了处理劳务纠纷的便利 企业人事中劳动纠纷的问题长期以来都是企业的头疼和敏感问题，如果不能妥善处理，小则破坏企业形象，大则甚至因此影响到整个企业的运作和生存[1]。在劳务派遣的用工方式中，用人企业仅仅是存在和劳务派遣机构中的一种服务关系，和劳动人员没有了合同关系以及劳动人事关系自然也不存在什么劳动纠纷，劳动人员是和劳务派遣机构签订合同，如出现人事类的纠纷也是劳务派遣机构和劳动人员之间的问题，可以通过劳动派遣机构来解决，这样避免了用工企业直接和劳动人员的纠纷，极大程度上的减少了企业因为劳动纠纷带来的麻烦。
（四）企业用人风险的便利 劳务派遣机构的核心则是一个包含不同层次、不同技术的人才储备总库。他们通过不断的人才收集存储用以满足各个企业的不同层次的人员需求。同时，劳务派遣机构也会制定相关的制度，避免人力资源的流失而引起人才缺口。部分用工企业在使用劳务派遣人员时也会存在安全风险，企业本身当然必须强调安全工作和相关培训，以及对劳务人员做好相应的安全保护措施和颁发相应的劳保用品，而且这种方式的用工中安全风险企业将和劳务派遣机构共同承担，《劳动合同法》在第92条有明确指出：在劳务派遣机构的派遣过程中给被派遣劳动人员造成伤害的，用工单位和劳务派遣机构承担连带赔偿责任。
二、劳务派遣对企业的不利之处
（一）企业和被派遣人员的步伐难统一 一个企业对员工的激励主要是通过三个方面来进行，其一，企业理想。其二，员工的参与程度。其三，员工薪酬。这三个方面分别满足了员工在不同层次上的需要。但是劳务派遣的用工方式则仅仅是简单的满足了员工的薪酬这个方面。三个方面的员工激励是通过互相补充从而达到一种平衡，这种劳务派遣制度则显然破坏了这个平衡。因此导致的员工不满等情况，继而则会导致顾客和企业的不满。
（二）难以实现企业的长期目标 企业要有一个长期的发展，则需要长期和合理的人力资源规划，职位越高的人员，其体现价值则更是一个长期的过程。显然，劳务派遣用工这种用工方式并不能在高级人才方面给企业带来显著价值。
（三）企业内部机密泄露风险 如果用人单位以劳务派遣的形式接收员工是需要其完成一个短期而又临时缺乏相关人手的项目，为了项目的顺利完成则不避免的将在完成过程中让被派遣的劳务人员接触和了解到公司部分机密事物。而由于被派遣人员和用工企业仅仅是存在一种短期的关系，在用人结束后被派遣人员的活动过程中则有可能将公司机密泄露至其他公司，给企业带来风险，这点不利又因为公司高层人员更容易接触到公司内部的机密文件，在公司高层的用人上又表现的尤为显著。
三、劳务派遣不利因素的应对方法
（一）慎重选择劳务派遣机构并对整个过程进行监督 用工企业在选择劳务派遣机构的时候应当对其服务能力、服务经验、信誉和资质等多个方面进行了解，然后才可慎重作出最后抉择。在确定了合作的劳务派遣机构后，应当及时与其签订劳务派遣合同，并在合同中明确劳动报酬、派遣期限、人员数量、派遣岗位等多个方面的具体问题。另外，对双方责任以及义务应当特别明确，在发生劳动纠纷时方能够有理可依[3]。
（二）严格规定企业中使用劳务派遣员工的范围 企业应当严格遵循法律相关规定，只在具有“替代性或者辅助性和临时性的工作岗位上”使用劳务派遣员工，并且应根据企业的自身情况进一步确定劳务派遣员工的具体适用岗位，坚决杜绝滥用劳务派遣员工的现象，以此维护企业稳定并保护企业的核心竞争力。
（三）保证内部渠道的畅通
建立正式的沟通机制和沟通渠道，以此对企业和被劳务派遣员工在劳务使用过程中出现的问题进行及时的解决，让双方矛盾随时保持在一个较低的水平。
（四）强化监管并规范劳务派遣行为 加强利用法律来规范和保障整个劳务派遣的行为过程，劳务派遣作为一种全新的用工方式，其运行过程中难免会暴露一些明显缺陷，针对这种情况，政府部门应当及時进行处理，包括在强化监管、规范操作、制度设计等几个方面，促进其正常运行。主要可以从以下几个方面进行加强，其一，完善相关制度，对劳务派遣这种用工方式进行全面的规范工作。其二，严格进入标准，对于刚申请建立的劳务派遣机构应当全面考察申请人的综合实力以及业务素质等，并加大注册资金额度。其三，实行保证金的制度，对新成立的劳务派遣机构除了必须要做相关实力的检验和审核还应当在劳动人员被派遣出去之前，有关部门进行介入并依据风险程度和人员数量收取一定额度的保证金，由劳务派遣机构和用人企业共同承担。其四，对诚信方面实行等级评定制度，相关部门应当对劳务派遣机构和用人企业进行诚信评级。其五则是对整个派遣行为的规范。
伴随着《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等相关法律法规的相继颁布和实施，已经逐渐从根本上维护了劳动人员的合法权益，我国已经渐渐形成了一个完善的维护劳动人员合法权益的法律体系。用工企业应当丢掉以往区别对待被派遣劳务人员和企业原有工作人员的陈旧用工理念，对原有员工和被派遣劳务人员一视同仁。并且，企业应当对被派遣劳务用工和原有员工所得到的综合效益进行一个全面而科学的分析，以此决定企业是否需要采用劳务派遣这种用工方式。企业对劳务派遣用工的合理规范是构建和谐社会的急切需要，同时也对企业的长远发展以及树立良好的社会形象有利。
参考文献
[1]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报,2007（2）.
[2]王桦宇,万江著.劳务派遣法律实务操作执行.中国法制出版社,2008.11
[3]张碧云,郑媛芳.劳务派遣,拓宽就业渠道.[J]中国劳动保障,2007（02）
【关键词】劳务派遣；人才租赁；劳动输出；企业用人
一、劳务派遣对企业的有利之处
（一）企业用人的便利 劳务派遣的形式在企业的人力资源补充上来说，具有及时性，在用工单位需要人力的时候，则可以通过劳务派遣机构以一定的费用及时得到所需要的各类人才，免除了传统用工中招聘、培训等环节，减少了和劳动人员之间的合同签订以及解除，社会保险以及档案管理等多个方面的工作量，给企业的用人带来极大的便利，也避免了人才紧缺及人才过剩的情况。这种弹性化的用工方式也将劳动关系和人事关系分隔开来，用工单位用人，劳务派遣机构管理人，用工单位也免去了人事管理上的诸多事宜，不仅节约了人事管理上的费用支出，更极大的减轻了从事人事管理人员的压力。
（二）舒缓企业资金压力的便利 在企业发展的同时，经常会定期招收一批新员工，传统方式的人才招聘和培训都需要一定的资金成本，另一方面，企业也需要合理度量新员工的薪金待遇，使其能够符合劳动力市场的待遇标准。而劳务派遣的用工的方式则完全可以避免这种麻烦，员工薪金可以由劳务派遣机构负责，并根据市场情况作出适时调整，社会保障等方面也根据劳务派遣机构的标准来执行，节省了在人才培训等过程中的费用支出，并较大的降低了企业在人力资源上的人工成本，一定程度的舒缓了企业的资金压力。
（三）避免了处理劳务纠纷的便利 企业人事中劳动纠纷的问题长期以来都是企业的头疼和敏感问题，如果不能妥善处理，小则破坏企业形象，大则甚至因此影响到整个企业的运作和生存[1]。在劳务派遣的用工方式中，用人企业仅仅是存在和劳务派遣机构中的一种服务关系，和劳动人员没有了合同关系以及劳动人事关系自然也不存在什么劳动纠纷，劳动人员是和劳务派遣机构签订合同，如出现人事类的纠纷也是劳务派遣机构和劳动人员之间的问题，可以通过劳动派遣机构来解决，这样避免了用工企业直接和劳动人员的纠纷，极大程度上的减少了企业因为劳动纠纷带来的麻烦。
（四）企业用人风险的便利 劳务派遣机构的核心则是一个包含不同层次、不同技术的人才储备总库。他们通过不断的人才收集存储用以满足各个企业的不同层次的人员需求。同时，劳务派遣机构也会制定相关的制度，避免人力资源的流失而引起人才缺口。部分用工企业在使用劳务派遣人员时也会存在安全风险，企业本身当然必须强调安全工作和相关培训，以及对劳务人员做好相应的安全保护措施和颁发相应的劳保用品，而且这种方式的用工中安全风险企业将和劳务派遣机构共同承担，《劳动合同法》在第92条有明确指出：在劳务派遣机构的派遣过程中给被派遣劳动人员造成伤害的，用工单位和劳务派遣机构承担连带赔偿责任。
二、劳务派遣对企业的不利之处
（一）企业和被派遣人员的步伐难统一 一个企业对员工的激励主要是通过三个方面来进行，其一，企业理想。其二，员工的参与程度。其三，员工薪酬。这三个方面分别满足了员工在不同层次上的需要。但是劳务派遣的用工方式则仅仅是简单的满足了员工的薪酬这个方面。三个方面的员工激励是通过互相补充从而达到一种平衡，这种劳务派遣制度则显然破坏了这个平衡。因此导致的员工不满等情况，继而则会导致顾客和企业的不满。
（二）难以实现企业的长期目标 企业要有一个长期的发展，则需要长期和合理的人力资源规划，职位越高的人员，其体现价值则更是一个长期的过程。显然，劳务派遣用工这种用工方式并不能在高级人才方面给企业带来显著价值。
（三）企业内部机密泄露风险 如果用人单位以劳务派遣的形式接收员工是需要其完成一个短期而又临时缺乏相关人手的项目，为了项目的顺利完成则不避免的将在完成过程中让被派遣的劳务人员接触和了解到公司部分机密事物。而由于被派遣人员和用工企业仅仅是存在一种短期的关系，在用人结束后被派遣人员的活动过程中则有可能将公司机密泄露至其他公司，给企业带来风险，这点不利又因为公司高层人员更容易接触到公司内部的机密文件，在公司高层的用人上又表现的尤为显著。
三、劳务派遣不利因素的应对方法
（一）慎重选择劳务派遣机构并对整个过程进行监督 用工企业在选择劳务派遣机构的时候应当对其服务能力、服务经验、信誉和资质等多个方面进行了解，然后才可慎重作出最后抉择。在确定了合作的劳务派遣机构后，应当及时与其签订劳务派遣合同，并在合同中明确劳动报酬、派遣期限、人员数量、派遣岗位等多个方面的具体问题。另外，对双方责任以及义务应当特别明确，在发生劳动纠纷时方能够有理可依[3]。
（二）严格规定企业中使用劳务派遣员工的范围 企业应当严格遵循法律相关规定，只在具有“替代性或者辅助性和临时性的工作岗位上”使用劳务派遣员工，并且应根据企业的自身情况进一步确定劳务派遣员工的具体适用岗位，坚决杜绝滥用劳务派遣员工的现象，以此维护企业稳定并保护企业的核心竞争力。
（三）保证内部渠道的畅通
建立正式的沟通机制和沟通渠道，以此对企业和被劳务派遣员工在劳务使用过程中出现的问题进行及时的解决，让双方矛盾随时保持在一个较低的水平。
（四）强化监管并规范劳务派遣行为 加强利用法律来规范和保障整个劳务派遣的行为过程，劳务派遣作为一种全新的用工方式，其运行过程中难免会暴露一些明显缺陷，针对这种情况，政府部门应当及時进行处理，包括在强化监管、规范操作、制度设计等几个方面，促进其正常运行。主要可以从以下几个方面进行加强，其一，完善相关制度，对劳务派遣这种用工方式进行全面的规范工作。其二，严格进入标准，对于刚申请建立的劳务派遣机构应当全面考察申请人的综合实力以及业务素质等，并加大注册资金额度。其三，实行保证金的制度，对新成立的劳务派遣机构除了必须要做相关实力的检验和审核还应当在劳动人员被派遣出去之前，有关部门进行介入并依据风险程度和人员数量收取一定额度的保证金，由劳务派遣机构和用人企业共同承担。其四，对诚信方面实行等级评定制度，相关部门应当对劳务派遣机构和用人企业进行诚信评级。其五则是对整个派遣行为的规范。
伴随着《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等相关法律法规的相继颁布和实施，已经逐渐从根本上维护了劳动人员的合法权益，我国已经渐渐形成了一个完善的维护劳动人员合法权益的法律体系。用工企业应当丢掉以往区别对待被派遣劳务人员和企业原有工作人员的陈旧用工理念，对原有员工和被派遣劳务人员一视同仁。并且，企业应当对被派遣劳务用工和原有员工所得到的综合效益进行一个全面而科学的分析，以此决定企业是否需要采用劳务派遣这种用工方式。企业对劳务派遣用工的合理规范是构建和谐社会的急切需要，同时也对企业的长远发展以及树立良好的社会形象有利。
参考文献
[1]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报,2007（2）.
[2]王桦宇,万江著.劳务派遣法律实务操作执行.中国法制出版社,2008.11
[3]张碧云,郑媛芳.劳务派遣,拓宽就业渠道.[J]中国劳动保障,2007（02）