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摘 要：在就业形式极其严峻的今天，劳动者大多会为了获取工作隐瞒一些自己的真实情况或夸大虚假陈述事实，虚假陈述自己的情况会对用人单位构成欺诈是毫无疑问的，那么劳动者在订立劳动合同时隐婚、隐孕是否会对用人单位够成欺诈？用人单位以此为由解除劳动合同是否违法？在对各地方判决实践进行梳理后，我们认为，在劳动合同的订立过程中，隐婚隐孕属于个人隐私范畴，一般情况下劳动者对用人单位不构成欺诈，除非隐婚隐孕是使其无法胜任工作的决定性因素。
关键词：隐婚隐孕;欺诈;合同效力
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.072
1 案情简介
喜洋洋于2013年2月18日入职灰太狼广告公司（以下简称灰太狼公司）从事人力资源部薪酬主管工作，双方签订了为期两年的劳动合同。灰太狼公司于2013年6月3日向喜洋洋出具辞退通知函，载明由于喜洋洋在入职资料中隐瞒自己已婚已孕的事实，违反了员工资料表中的声明确认，严重违反公司《员工手册》的规定，故决定终止双方的劳动关系，解除劳动合同。
灰太狼公司为了证明其解除喜洋洋的劳动合同是合法的，向法院提交了员工手册及确认书、职位申请表、员工入职基本材料表等作为证据。依据公司《员工手册》的规定，“员工在应聘时提交的简历、基本资料表必须是真实的，在任何时候只要公司发现员工提供的系虚假情况，都将视为违反诚信原则，公司有权立即解除劳动合同并且不给予任何经济补偿。”而喜洋洋则主张灰太狼公司未向其送达员工手册。根据确认书上的记载内容，“喜洋洋认真阅读并了解公司《员工手册》”同时确认书上有喜洋洋的签字，对此喜洋洋对确认书中其本人签字的真实性予以认可。此外喜洋洋在职位申请表中“婚姻状况”一栏填写的是“未婚”，表内最下方打印如下内容：“承诺：①本人自愿到灰太狼公司工作;②本人清楚、了解招聘条件，填写及提供的全部材料内容真实，如与事实不符，本人自愿放弃被录用资格，并承担全部责任”，喜洋洋在表上签字确认。喜洋洋主张其入职是并不存在恶意隐瞒其婚姻状况的情形，填写未婚的主要原因系购买房屋的需要以及单位会介意该情况。
经查，喜洋洋于2012年7月18日结婚，2013年4月11日喜洋洋宫内早孕9w+[（胚胎存活）9周]。2013年5月13日、5月19日因被医院诊断为先兆流产分别向灰太狼公司请病假3天及10天，填写了请假单，灰太狼公司对此也是予以批准的。2013年7月3日喜洋洋向某区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求灰太狼公司继续履行劳动合同。
2 本案争议焦点整理
通过对案情进行梳理，综合劳动者及用人单位所主张的事实及诉求，对于本案的争议焦点我们可以归纳为如下三个：（1）喜洋洋隐婚隐孕的行为是否对灰太狼公司构成欺诈？（2）何謂劳动者的如实说明义务？隐婚隐孕是否属于劳动者的如实告知义务的范畴？（3）灰太狼公司解除与喜洋洋的劳动合同是否合法？下面我们将围绕焦点逐一分析。
3 我国现行法律规范总结
目前我国现行法律规范中对于劳动者订立合同时欺诈相关的法律规范主要集中在表现在《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》以及《女职工劳动保护特别规定》中。
关于焦点一，喜洋洋隐婚隐孕行为是否构成欺诈问题。根据我国《劳动合同法》第3条对于基本原则的规定，劳动者与用人单位应秉持诚信原则订立劳动合同，合同对于劳资双方均产生约束力，若违反诚实信用原则，根据《劳动合同法》第26条，劳动合同是无效的。我们知道，所谓欺诈就是对于有说明义务的问题，行为人对事实进行虚假的陈述或者隐瞒真实的情况。因此在实践中用人单位也往往会以此条为由确认劳动合同无效、与劳动者解除劳动关系。而根据《劳动合同法》第86条的规定可知欺诈致使劳动合同无效的是要承担缔约过失责任的。那么隐婚隐孕是否构成欺诈呢？根据我国《妇女权益保障法》第23条的规定，在订立劳动合同时用人单位不得对女职工的结婚、生育等内容进行限制。此外我国《就业促进法》第27条、《妇女权益保障法》第27条以及《女职工劳动保护特别规定》也都对女职工的权益给予了保护，即用人单位不得因结婚、怀孕等原因对女职工进行辞退。因此我们可以看出结婚、怀孕等是作为女性的一项基本权利，根据法律的规定，倘若用人单位将此作为用工条件之一是会构成就业歧视的。
关于焦点二，我国《劳动合同法》第8条对于用人单位和劳动者的告知及说明义务做了规定：首先对于用人单位而言，告知的时间点必须是在订立劳动合同之前、向劳动者如实告知与劳动合同履行相关的事项，不得提供虚假的信息。对于单位而言告知是一项义务，不能选择性告知、隐瞒一些对于劳动者不利的情况。其次就劳动者而言，用人单位有权了解劳动者的基本情况，特别是与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历等个人情况，劳动者必须如实说明。就此我们可以认为，判断隐婚隐孕是否构成欺诈的关键性因素在于劳动者隐瞒婚姻、怀孕状况是否是与劳动合同直接相关的基本情况。
关于焦点三，灰太狼公司解除与喜洋洋的劳动合同是否合法问题。我国《劳动合同法》第39-41条均对用人单位解除劳动合同做了规定，其中第39条是用人单位单方解除的情形，具体分为六种情况，而在本案中灰太狼公司主要是依照本条第二项的规定“严重违反用人单位的规章制度”以此为由行使解除权。
4 各地方的实践梳理
通过对地方判决进行检索发现，在实践中各地法院就劳动者隐婚隐孕订立劳动合同是否构成欺诈认定不一。
4.1 认定隐婚（隐孕）构成欺诈，用人单位解除合同是合法有效的
认定构成欺诈的：如阜康市的西敏向新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅进行咨询，自己是软件公司程序员，发现自己怀孕后以身体不适为由向公司请假，由于家乡风俗的传统，未向公司披露自己怀孕的事实，找朋友虚开腰肌劳损的病假条，后被单位发现后与其解除合同。后人社厅的答复中认为女职工即使处于“孕期、产期内”，只要其有过错，用人单位人可依据劳动合同法第三十九条的规定，解除劳动合同。本案中西敏未如实告知自己怀孕提供虚假病假条隐瞒真实情况是对公司考勤制度的严重违反，公司以此为由解除劳动合同关系是合法有效的。 4.2 认定隐婚（隐孕）不构成欺诈，用人单位应继续履行合同义务的
（1）宁波乐卡克服饰有限公司与盛燕燕等劳动派遣合同纠纷上诉案中，法院认为盛燕燕在客观上不存在就其婚姻状况提供虚假资料的行为，且婚姻状况属于劳动者的个人隐私，其在资料填写时填写“未婚”主要是基于当地习俗（未办酒席不视作结婚），并无隐瞒的故意，因而不属于欺诈行为。此外公司未就盛燕燕的婚姻状况属于与劳动合同直接相关的基本情况进行举证，其将女职工是否结婚纳入用工考虑因素，是有存在就业歧视的嫌疑的。
（2）海南金手指房地产开发有限公司与王淦劳动争议纠纷上诉案中，王淦于2012年3月30日到公司应聘时，在应聘表中的婚姻状况一栏填写“未”，员工登记表的婚否一栏填写否，入职公司从事预算员工作，后被公司发现其已于2011年7月15日结婚并怀孕，遂向其发出通知，与其解除劳动合同，一审法院认为，王淦隐瞒自己已婚的事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。后公司不服，认为王淦以欺诈的方式与公司订立劳动合同，属于无效合同。遂提出上诉，二审法院判定公司解除其与王淦的劳动合同是以其怀孕后无法胜任工作而非王淦隐瞒婚姻状况为由，并且法院认为婚姻状况属于个人信息，在对王淦本人履职行为不产生实质影响的前提下，王淦未向公司披露自己的婚姻状况不构成对公司的欺诈。
（3）北京铭万智达科技有限公司诉张女士劳动纠纷案中，首先法院对张女士隐瞒自己婚姻状况这种不诚实的行为进行了批评。其次法院认为劳动者的婚姻状况并非是其工作的实质性要件，同时也并不是公司营运的合理需要，遂判决公司败诉。
综上我们可以看出，目前大多数法院对于劳动者隐婚订立劳动合同的效力都是持肯定意见的，在认定劳动者是否构成欺诈上均未特意强调劳动者主观上的故意问题，虽然劳动者在入职时都对公司有客观上的欺诈行为，隐瞒了自己的婚姻状况，在入职资料表上填写“未”，但是其所隐瞒的事实跟公司与之订立劳动合同之间并无直接的利害关系，在这一点上，各地的法官们认识颇为统一，即女职工的婚姻状况属于个人隐私与工作无直接关系，并非应当向用人单位如实披露的范畴，尚且案例中的女职工所从事的工作大多都是预算员、人力资源管理、程序员、产品推销岗等，婚姻状况并非其从事此职业的基本资格，也并非她们在具体履行工作时的实质性需要。故而她们是不构成欺诈的，因此用人单位以此为由与之解除劳动合同是不合法的。
法官虽认定女性职工入职时隐婚对用人单位不构成欺诈，但并非鼓励这种行为，如在第三个案例中，法院明确表明隐瞒自己婚姻状况本身就是不诚实的行为，还对这种行为进行了批评。盛燕燕案中亦是如此，虽然依据当地风俗隐婚隐孕并无不妥，但是劳动者向用人单位隐瞒该情况还是不应该的。
5 本案的结论
5.1 喜洋洋对灰太狼公司不构成欺诈，所订立的劳动合同有效
根据我国《劳动合同法》26条的规定我们知道欺诈订立的劳动合同是无效的，又据该法39条，在此情形下用人单位是可以解除劳动合同的。那么认定是否构成“欺诈”就是本案的核心。依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招聘劳动者时享有知情权，劳动者有如实说明的义务。该条规定的目的主要是希望劳资双方同处对等平衡的位置，以实现招聘中信息获取的对称化。同时为保证劳动者个人隐私权不被用人单位侵害，用人单位的知情权也是有边界范围的——只能是“与劳动合同直接相关”的信息，并且应当是与劳动者任职资格匹配的关键性信息，例如学历，工作经历等信息，倘若劳动者对这些信息作了虚假的说明，就会构成欺诈。
而一个人的婚孕状况明显是属于个人隐私范畴的，并非是用人单位知情权的范围，因为它与履行合同无关、与劳动者所将要从事的工作无关、更不会影响劳动者工作才能的发挥。据媒体报道，国内女性在面试时时常会被问到私人的情感和婚姻问题，比如是否结婚等，但这些问题若出现在美国的面试里，那么面试官就可能会面临性别歧视的投诉。因此，对于婚姻状况的隐瞒，并不会使用人单位做出错误判断进而违背自己的真实意思表示与之订立劳动合同。此外，如果以“隐婚”为由来认定劳动合同无效，就会构成就业歧视。那么我们可以反推出：“隐婚”本身并不是欺诈，若认定隐婚是欺诈，那么用人单位就会陷入就业歧视的尴尬境地。无论是劳动法还是劳动合同法的立法目的都是偏重于将劳动者视为弱势，予以保护，因此无论是哪一种结论，最终受益的都是劳动者。故而“隐婚隐孕”是不可能也不应该构成欺诈进而致使劳资双方所签订的劳动合同归于无效。
具体在本案中，喜洋洋作为灰太狼公司人力资源部的员工，主要从事薪酬主管工作，其是否隐瞒婚孕状况并不是其胜任此岗位所需要的关键性因素，因此不对灰太狼公司构成欺诈，双方间所订立的劳动合同是有效的。
5.2 灰太狼公司解除劳动合同于法无据，应当向喜洋洋支付经济赔偿金
根据我国《劳动合同法》就用人单位解除劳动合同的集中在39-41条，第41条是就用人单位裁员，第40条是用人单位解除，而第39条则是用人单位单方解除勞动合同的规定。可以看出我国劳动法上解除劳动合同的事由是法定的，这在一定程度上剥夺了劳资双方约定解除事由的可能性。具体在本案中，灰太狼公司提出解除与喜洋洋的劳动合同，其解除的依据主要是：①以喜洋洋欺诈为由，确认合同无效;②以喜洋洋严重违反公司规定及工作进程为由。依据①前面已经详细说明了，对于依据②，虽然喜洋洋隐瞒了自己已婚的事实，但其行为并未影响灰太狼公司的用工进程，尚且我国《劳动法》《劳动合同法》等法律以及《女职工劳动特别保护规定》中都对用人单位在招聘时不得设定未婚女性做出了规定，否则就是侵害了劳动者平等就业和选择职业的权利，构成就业歧视，是要承担法律责任的。喜洋洋作为女性，结婚怀孕是其所享有的正常权利，灰太狼公司称其怀孕后严重违反公司规定及工作进程，显然是构成歧视的。此外，灰太狼公司的规章制度也仅仅是规定劳动者要诚信，不得欺诈。如前所述，喜洋洋隐婚不构成欺诈，因而也就不对单位的规章制度构成违反，因而灰太狼公司不能够以《劳动合同法》第39条第一款第二项的规定“严重违反规章”解除劳动合同。 此外喜洋洋在2013年5月13日、19日均因被医院诊断为先兆流产分别向灰太狼公司请病假3天及10天，并填写了请假单，公司也是予以批准的。而2013年6月3日灰太狼公司向喜洋洋出具辞退通知书称发现喜洋洋隐瞒已婚已孕事实，也就是说在其辞退喜洋洋时是明知其还在怀孕的，这就违反了《劳动合同法》中42条4款的规定，即用人单位不得解除在女职工的孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。同时，在本案中不存在《劳动合同法》39条过错性解除劳动合同的情形，因而依照有关规定，灰太狼公司应当向喜洋洋支付经济赔偿金。
6 引申的思考——欺诈订立的劳动合同的效力
在实务中，在判定劳动者在订立劳动合同过程中“隐婚”是否构成欺诈时，法官主要根据民法理论中对欺诈的构成要件，从以下四方面考量：“（1）在订立合同时劳动者在客观上是否存在隐瞒或者虚构个人信息的行为;（2）劳动者主观上是否有欺诈的故意;（3）婚姻状况是否为与劳动合同直接相关的个人信息;（4）用人单位是否因为受欺诈而违背真实意思与劳动者订立劳动合同。”即劳动者在主观上有欺诈的故意，并且在客观上对于与劳动合同直接相关的个人信息有隐瞒或虚构等欺诈行为，使得用人单位在违背真实意思表示的前提下与之签订了书面的劳动合同。
我们知道，在民法中以欺诈、胁迫乘人之危所订立的合同是可撤销的合同，而在劳动法中，以欺诈订立的劳动合同是无效的。同样都是欺诈为何在民法和劳动法两个法域中如此不同？劳动法这样规定的正当性基础何在？以本案为例，假如法院最后认定喜洋洋对灰太狼公司构成欺诈，认定双方订立的劳动合同无效，那么依据《劳动合同法》第86条的规定，喜洋洋对灰太狼公司存在欺诈的行为，是存在过错的一方应当向灰太狼公司承担赔偿责任。这样判决是否公平？是否符合社会公认的价值判断？答案显然是否定的。劳动者在单位工作良久，但是所订立的合同是无效的，不仅拿不到应得的薪资报酬，反倒因为隐婚要向用人单位承担赔偿责任，这显然是不公平的！那么劳动法是否要与民法保持一致性，合同效力上变更为可撤销呢？这我们是不得而知的，但就法律体系在总体上保持一致性的要求而言，欺诈订立劳动合同的效力与欺诈订立民事合同的效力终将会统一。
参考文献
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[3]乐开华，艾小川.应聘时隐瞒生育状况用人单位能否解除劳动合同[N].人民法院报，2017，（01）.
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[8]程文华.不得以隐婚为由与女职工解除劳动合同[J].现代班组，2018，（01）.
[9]裴莹莹.以欺诈手段订立劳动合同的法律问题研究[D].北京：首都经济贸易大学，2015.
[10]刘丹丹.欺诈手段订立劳动合同及其法律后果研究[D].重庆：西南政法大学，2017.
关键词：隐婚隐孕;欺诈;合同效力
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.072
1 案情简介
喜洋洋于2013年2月18日入职灰太狼广告公司（以下简称灰太狼公司）从事人力资源部薪酬主管工作，双方签订了为期两年的劳动合同。灰太狼公司于2013年6月3日向喜洋洋出具辞退通知函，载明由于喜洋洋在入职资料中隐瞒自己已婚已孕的事实，违反了员工资料表中的声明确认，严重违反公司《员工手册》的规定，故决定终止双方的劳动关系，解除劳动合同。
灰太狼公司为了证明其解除喜洋洋的劳动合同是合法的，向法院提交了员工手册及确认书、职位申请表、员工入职基本材料表等作为证据。依据公司《员工手册》的规定，“员工在应聘时提交的简历、基本资料表必须是真实的，在任何时候只要公司发现员工提供的系虚假情况，都将视为违反诚信原则，公司有权立即解除劳动合同并且不给予任何经济补偿。”而喜洋洋则主张灰太狼公司未向其送达员工手册。根据确认书上的记载内容，“喜洋洋认真阅读并了解公司《员工手册》”同时确认书上有喜洋洋的签字，对此喜洋洋对确认书中其本人签字的真实性予以认可。此外喜洋洋在职位申请表中“婚姻状况”一栏填写的是“未婚”，表内最下方打印如下内容：“承诺：①本人自愿到灰太狼公司工作;②本人清楚、了解招聘条件，填写及提供的全部材料内容真实，如与事实不符，本人自愿放弃被录用资格，并承担全部责任”，喜洋洋在表上签字确认。喜洋洋主张其入职是并不存在恶意隐瞒其婚姻状况的情形，填写未婚的主要原因系购买房屋的需要以及单位会介意该情况。
经查，喜洋洋于2012年7月18日结婚，2013年4月11日喜洋洋宫内早孕9w+[（胚胎存活）9周]。2013年5月13日、5月19日因被医院诊断为先兆流产分别向灰太狼公司请病假3天及10天，填写了请假单，灰太狼公司对此也是予以批准的。2013年7月3日喜洋洋向某区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求灰太狼公司继续履行劳动合同。
2 本案争议焦点整理
通过对案情进行梳理，综合劳动者及用人单位所主张的事实及诉求，对于本案的争议焦点我们可以归纳为如下三个：（1）喜洋洋隐婚隐孕的行为是否对灰太狼公司构成欺诈？（2）何謂劳动者的如实说明义务？隐婚隐孕是否属于劳动者的如实告知义务的范畴？（3）灰太狼公司解除与喜洋洋的劳动合同是否合法？下面我们将围绕焦点逐一分析。
3 我国现行法律规范总结
目前我国现行法律规范中对于劳动者订立合同时欺诈相关的法律规范主要集中在表现在《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》以及《女职工劳动保护特别规定》中。
关于焦点一，喜洋洋隐婚隐孕行为是否构成欺诈问题。根据我国《劳动合同法》第3条对于基本原则的规定，劳动者与用人单位应秉持诚信原则订立劳动合同，合同对于劳资双方均产生约束力，若违反诚实信用原则，根据《劳动合同法》第26条，劳动合同是无效的。我们知道，所谓欺诈就是对于有说明义务的问题，行为人对事实进行虚假的陈述或者隐瞒真实的情况。因此在实践中用人单位也往往会以此条为由确认劳动合同无效、与劳动者解除劳动关系。而根据《劳动合同法》第86条的规定可知欺诈致使劳动合同无效的是要承担缔约过失责任的。那么隐婚隐孕是否构成欺诈呢？根据我国《妇女权益保障法》第23条的规定，在订立劳动合同时用人单位不得对女职工的结婚、生育等内容进行限制。此外我国《就业促进法》第27条、《妇女权益保障法》第27条以及《女职工劳动保护特别规定》也都对女职工的权益给予了保护，即用人单位不得因结婚、怀孕等原因对女职工进行辞退。因此我们可以看出结婚、怀孕等是作为女性的一项基本权利，根据法律的规定，倘若用人单位将此作为用工条件之一是会构成就业歧视的。
关于焦点二，我国《劳动合同法》第8条对于用人单位和劳动者的告知及说明义务做了规定：首先对于用人单位而言，告知的时间点必须是在订立劳动合同之前、向劳动者如实告知与劳动合同履行相关的事项，不得提供虚假的信息。对于单位而言告知是一项义务，不能选择性告知、隐瞒一些对于劳动者不利的情况。其次就劳动者而言，用人单位有权了解劳动者的基本情况，特别是与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历等个人情况，劳动者必须如实说明。就此我们可以认为，判断隐婚隐孕是否构成欺诈的关键性因素在于劳动者隐瞒婚姻、怀孕状况是否是与劳动合同直接相关的基本情况。
关于焦点三，灰太狼公司解除与喜洋洋的劳动合同是否合法问题。我国《劳动合同法》第39-41条均对用人单位解除劳动合同做了规定，其中第39条是用人单位单方解除的情形，具体分为六种情况，而在本案中灰太狼公司主要是依照本条第二项的规定“严重违反用人单位的规章制度”以此为由行使解除权。
4 各地方的实践梳理
通过对地方判决进行检索发现，在实践中各地法院就劳动者隐婚隐孕订立劳动合同是否构成欺诈认定不一。
4.1 认定隐婚（隐孕）构成欺诈，用人单位解除合同是合法有效的
认定构成欺诈的：如阜康市的西敏向新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅进行咨询，自己是软件公司程序员，发现自己怀孕后以身体不适为由向公司请假，由于家乡风俗的传统，未向公司披露自己怀孕的事实，找朋友虚开腰肌劳损的病假条，后被单位发现后与其解除合同。后人社厅的答复中认为女职工即使处于“孕期、产期内”，只要其有过错，用人单位人可依据劳动合同法第三十九条的规定，解除劳动合同。本案中西敏未如实告知自己怀孕提供虚假病假条隐瞒真实情况是对公司考勤制度的严重违反，公司以此为由解除劳动合同关系是合法有效的。 4.2 认定隐婚（隐孕）不构成欺诈，用人单位应继续履行合同义务的
（1）宁波乐卡克服饰有限公司与盛燕燕等劳动派遣合同纠纷上诉案中，法院认为盛燕燕在客观上不存在就其婚姻状况提供虚假资料的行为，且婚姻状况属于劳动者的个人隐私，其在资料填写时填写“未婚”主要是基于当地习俗（未办酒席不视作结婚），并无隐瞒的故意，因而不属于欺诈行为。此外公司未就盛燕燕的婚姻状况属于与劳动合同直接相关的基本情况进行举证，其将女职工是否结婚纳入用工考虑因素，是有存在就业歧视的嫌疑的。
（2）海南金手指房地产开发有限公司与王淦劳动争议纠纷上诉案中，王淦于2012年3月30日到公司应聘时，在应聘表中的婚姻状况一栏填写“未”，员工登记表的婚否一栏填写否，入职公司从事预算员工作，后被公司发现其已于2011年7月15日结婚并怀孕，遂向其发出通知，与其解除劳动合同，一审法院认为，王淦隐瞒自己已婚的事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。后公司不服，认为王淦以欺诈的方式与公司订立劳动合同，属于无效合同。遂提出上诉，二审法院判定公司解除其与王淦的劳动合同是以其怀孕后无法胜任工作而非王淦隐瞒婚姻状况为由，并且法院认为婚姻状况属于个人信息，在对王淦本人履职行为不产生实质影响的前提下，王淦未向公司披露自己的婚姻状况不构成对公司的欺诈。
（3）北京铭万智达科技有限公司诉张女士劳动纠纷案中，首先法院对张女士隐瞒自己婚姻状况这种不诚实的行为进行了批评。其次法院认为劳动者的婚姻状况并非是其工作的实质性要件，同时也并不是公司营运的合理需要，遂判决公司败诉。
综上我们可以看出，目前大多数法院对于劳动者隐婚订立劳动合同的效力都是持肯定意见的，在认定劳动者是否构成欺诈上均未特意强调劳动者主观上的故意问题，虽然劳动者在入职时都对公司有客观上的欺诈行为，隐瞒了自己的婚姻状况，在入职资料表上填写“未”，但是其所隐瞒的事实跟公司与之订立劳动合同之间并无直接的利害关系，在这一点上，各地的法官们认识颇为统一，即女职工的婚姻状况属于个人隐私与工作无直接关系，并非应当向用人单位如实披露的范畴，尚且案例中的女职工所从事的工作大多都是预算员、人力资源管理、程序员、产品推销岗等，婚姻状况并非其从事此职业的基本资格，也并非她们在具体履行工作时的实质性需要。故而她们是不构成欺诈的，因此用人单位以此为由与之解除劳动合同是不合法的。
法官虽认定女性职工入职时隐婚对用人单位不构成欺诈，但并非鼓励这种行为，如在第三个案例中，法院明确表明隐瞒自己婚姻状况本身就是不诚实的行为，还对这种行为进行了批评。盛燕燕案中亦是如此，虽然依据当地风俗隐婚隐孕并无不妥，但是劳动者向用人单位隐瞒该情况还是不应该的。
5 本案的结论
5.1 喜洋洋对灰太狼公司不构成欺诈，所订立的劳动合同有效
根据我国《劳动合同法》26条的规定我们知道欺诈订立的劳动合同是无效的，又据该法39条，在此情形下用人单位是可以解除劳动合同的。那么认定是否构成“欺诈”就是本案的核心。依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招聘劳动者时享有知情权，劳动者有如实说明的义务。该条规定的目的主要是希望劳资双方同处对等平衡的位置，以实现招聘中信息获取的对称化。同时为保证劳动者个人隐私权不被用人单位侵害，用人单位的知情权也是有边界范围的——只能是“与劳动合同直接相关”的信息，并且应当是与劳动者任职资格匹配的关键性信息，例如学历，工作经历等信息，倘若劳动者对这些信息作了虚假的说明，就会构成欺诈。
而一个人的婚孕状况明显是属于个人隐私范畴的，并非是用人单位知情权的范围，因为它与履行合同无关、与劳动者所将要从事的工作无关、更不会影响劳动者工作才能的发挥。据媒体报道，国内女性在面试时时常会被问到私人的情感和婚姻问题，比如是否结婚等，但这些问题若出现在美国的面试里，那么面试官就可能会面临性别歧视的投诉。因此，对于婚姻状况的隐瞒，并不会使用人单位做出错误判断进而违背自己的真实意思表示与之订立劳动合同。此外，如果以“隐婚”为由来认定劳动合同无效，就会构成就业歧视。那么我们可以反推出：“隐婚”本身并不是欺诈，若认定隐婚是欺诈，那么用人单位就会陷入就业歧视的尴尬境地。无论是劳动法还是劳动合同法的立法目的都是偏重于将劳动者视为弱势，予以保护，因此无论是哪一种结论，最终受益的都是劳动者。故而“隐婚隐孕”是不可能也不应该构成欺诈进而致使劳资双方所签订的劳动合同归于无效。
具体在本案中，喜洋洋作为灰太狼公司人力资源部的员工，主要从事薪酬主管工作，其是否隐瞒婚孕状况并不是其胜任此岗位所需要的关键性因素，因此不对灰太狼公司构成欺诈，双方间所订立的劳动合同是有效的。
5.2 灰太狼公司解除劳动合同于法无据，应当向喜洋洋支付经济赔偿金
根据我国《劳动合同法》就用人单位解除劳动合同的集中在39-41条，第41条是就用人单位裁员，第40条是用人单位解除，而第39条则是用人单位单方解除勞动合同的规定。可以看出我国劳动法上解除劳动合同的事由是法定的，这在一定程度上剥夺了劳资双方约定解除事由的可能性。具体在本案中，灰太狼公司提出解除与喜洋洋的劳动合同，其解除的依据主要是：①以喜洋洋欺诈为由，确认合同无效;②以喜洋洋严重违反公司规定及工作进程为由。依据①前面已经详细说明了，对于依据②，虽然喜洋洋隐瞒了自己已婚的事实，但其行为并未影响灰太狼公司的用工进程，尚且我国《劳动法》《劳动合同法》等法律以及《女职工劳动特别保护规定》中都对用人单位在招聘时不得设定未婚女性做出了规定，否则就是侵害了劳动者平等就业和选择职业的权利，构成就业歧视，是要承担法律责任的。喜洋洋作为女性，结婚怀孕是其所享有的正常权利，灰太狼公司称其怀孕后严重违反公司规定及工作进程，显然是构成歧视的。此外，灰太狼公司的规章制度也仅仅是规定劳动者要诚信，不得欺诈。如前所述，喜洋洋隐婚不构成欺诈，因而也就不对单位的规章制度构成违反，因而灰太狼公司不能够以《劳动合同法》第39条第一款第二项的规定“严重违反规章”解除劳动合同。 此外喜洋洋在2013年5月13日、19日均因被医院诊断为先兆流产分别向灰太狼公司请病假3天及10天，并填写了请假单，公司也是予以批准的。而2013年6月3日灰太狼公司向喜洋洋出具辞退通知书称发现喜洋洋隐瞒已婚已孕事实，也就是说在其辞退喜洋洋时是明知其还在怀孕的，这就违反了《劳动合同法》中42条4款的规定，即用人单位不得解除在女职工的孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。同时，在本案中不存在《劳动合同法》39条过错性解除劳动合同的情形，因而依照有关规定，灰太狼公司应当向喜洋洋支付经济赔偿金。
6 引申的思考——欺诈订立的劳动合同的效力
在实务中，在判定劳动者在订立劳动合同过程中“隐婚”是否构成欺诈时，法官主要根据民法理论中对欺诈的构成要件，从以下四方面考量：“（1）在订立合同时劳动者在客观上是否存在隐瞒或者虚构个人信息的行为;（2）劳动者主观上是否有欺诈的故意;（3）婚姻状况是否为与劳动合同直接相关的个人信息;（4）用人单位是否因为受欺诈而违背真实意思与劳动者订立劳动合同。”即劳动者在主观上有欺诈的故意，并且在客观上对于与劳动合同直接相关的个人信息有隐瞒或虚构等欺诈行为，使得用人单位在违背真实意思表示的前提下与之签订了书面的劳动合同。
我们知道，在民法中以欺诈、胁迫乘人之危所订立的合同是可撤销的合同，而在劳动法中，以欺诈订立的劳动合同是无效的。同样都是欺诈为何在民法和劳动法两个法域中如此不同？劳动法这样规定的正当性基础何在？以本案为例，假如法院最后认定喜洋洋对灰太狼公司构成欺诈，认定双方订立的劳动合同无效，那么依据《劳动合同法》第86条的规定，喜洋洋对灰太狼公司存在欺诈的行为，是存在过错的一方应当向灰太狼公司承担赔偿责任。这样判决是否公平？是否符合社会公认的价值判断？答案显然是否定的。劳动者在单位工作良久，但是所订立的合同是无效的，不仅拿不到应得的薪资报酬，反倒因为隐婚要向用人单位承担赔偿责任，这显然是不公平的！那么劳动法是否要与民法保持一致性，合同效力上变更为可撤销呢？这我们是不得而知的，但就法律体系在总体上保持一致性的要求而言，欺诈订立劳动合同的效力与欺诈订立民事合同的效力终将会统一。
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