论文部分内容阅读
【摘要】人才是企业发展的第一资源，是效益和利益的创造者。本文以笔者所在企业为实例，思考解决国有建筑施工企业人力资源现状的对策。
【关键词】国有建筑施工企业;人力资源管理
【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.15.013
人力资源管理在企业发展中具有特殊的重要性，企业要在市场经济的竞争中立于不败之地，则必须加强人力资源管理，建立科学有效的人才动态开发机制。笔者所在企业是一家综合性大型国有特级施工总承包企业，通过分析其现状及问题，提出改善国有建筑施工企业人力资源管理现状的对策。
1、人力资源现状
1.1 人员概况
现有在册职工833人，中层以上经营管理型人才87人。男职工580人，女职工253人。其中，20-29岁189人，占比22.69%，30-39岁281人，占比33.73%，40-49岁192人，占比23.05%，50-59岁171人，占比20.53%。
1.2 学历情况
拥有硕士学历8人，占比1%;大学学历377人，占比45.2%;大专学历254人，占30.4%。
1.3 持证情况
有职称的专业技术型人才519人，其中中高级职称354人。工程类职称457人，经济类11人，政工类27人，其他4人。拥有一级注册建造师79人，二级注册建造师102人;注册安全工程师3人;注册会计师2人;注册造价工程师2人。
1.4 近三年人才引进和流失情况
近三年招聘引进人数134人，离职人数124人（不含退休），流失人才中经营管理型人才11人，专业技术型人才62人。
2、人力资源管理中存在的问题和影响
2.1高素质管理人才队伍偏老化，梯队建设有待加强
从年龄结构上看，25岁以下的人只有83人，会导致企业的创造力与活力不足，全员平均年龄38.6岁，出现了老龄化的趋势。同时，企业领导、中层管理人员、项目经理这部分骨干人员平均年龄偏大，高素质管理人才青黄不接，梯队建设有待进一步加强。
从学历情况看，硕士及以上学历占比仅1%，反应了企业目前高层次高学历人才匮乏。企业员工有很大一部分大学及以上学历为第二学历，且部分人所学专业与现在所从事工作不对口，存在知识结构和岗位需求不匹配的情况。
2.2工程技术型人才专业类别不够丰满，配置不太均衡，经营所需建造师等注册类证书持证人员偏少
从专业技术职称、职业证书等数据分析，目前工程技术型人才以建筑工程类为主，现有专业类别还不够丰满，以建筑工程类专业为例，施工、技术专业人才相对集中，而质量、安全专业技术人才相对偏少，有配置不均衡、不饱满现象，且建造师等注册类证书持证人员偏少。
2.3关键岗位、专业技术管理岗位人才流失较大
近三年年平均流失率约为6%，流失的人员中经营管理型人才占比9%，专业技术型持证人才占比50%，关键岗位和专业技术型岗位超过了流失总人数的大半。这两大类人员往往工作在相关业务部门的核心岗位，他们的流失意味着企业人才培养成本的加大。
2.4员工岗位成才和综合素质自我提高的主观能动性不够，主动学习意识有待进一步增强
目前企业员工立足岗位工作多干多学多总结，自我加压、自我提升的意识还不够强，大多数员工是在企业的引导安排下学习取证，以企业奖励政策为出发点，自身主动学习取证的积极性不够高，因此出现了企业现有证书种类偏少、数量不足、配套不齐，每年取证的通过率较低的现象。
3、企业人才队伍建设的思考与对策
3.1根据企业生产经营现状，实时动态调整人员需求计划，优化人员配置
围绕企业的发展战略规划，客观分析人员队伍的优势和短板，系统研究公司发展需要什么、欠缺什么、需要留住什么样的人，保持人力资源结构、数量、质量的长期规划。
3.2拓宽人才引进渠道，提高人员招聘质量
开展多渠道、多方式招聘，大力引进企业急需、专业对口的人才，坚持人岗匹配，做到人尽其才、才尽其用，实现人力资源价值最大化。加大重点院校、高学历毕业生以及持经营工作需要的持证人员引进力度，提高人员招聘质量。
3.3建立关键岗位后备人才库，择优选拔任用
完善后备人才培养机制，按照培养一批、储备一批、使用一批的原则，建立中层干部、中干助理后备人才库和后备项目经理人才库机制，形成梯队建设，压担子、搭台子，定期评价、筛选，人员能进能出，关键岗位人员从后备人才库中择优进行选拔任用。
3.4大力构建学习型组织，将培训学习常态化，积极营造人才培养的良好氛围
加强培训管理体系建设，对经营管理人员、专业技术人员等设置分层、分类的课程体系，适时开展各业务条线管理骨干的专业知识测试。另外，深度开发企业内部培训，培养、选拔企业内部培训师，推行经营管理人员、关键岗位骨干员工讲学授课制度，最大限度地挖掘员工个人潜能，激发内驱力，实现公司发展与员工职业发展的同频共振、相互促进。高度重视新员工全方位的培养教育，切實搞好传帮带，深入贯彻落实新员工导师结对培养机制。
3.5建立合理的薪酬体系，塑造良好的企业价值理念
实行宽带薪酬，注重当前激励和长期激励相结合，突出市场导向，对标较大的央企和本地国企，坚持薪酬福利具有市场竞争优势。同时逐步探索建立各类人才多通道发展机制，有效发挥管理、专业、项目等各类职级管理作用。建筑企业要坚持“走出去”战略，做好对外区人员的人文关怀。
结语：
建筑行业作为传统行业，要在市场经济的竞争中保留一席之地，必须进一步健全和完善人才队伍建设机制，改善人力资源结构，建立科学有效的人才动态开发机制，学习先进的人力资源管理理念，从而实现国有建筑施工企业健康可持续发展。
作者简介：
王福晓（1989—），女，汉族，四川达州人，经济师，学历：本科，单位：成都建工第四建筑工程有限公司。
【关键词】国有建筑施工企业;人力资源管理
【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.15.013
人力资源管理在企业发展中具有特殊的重要性，企业要在市场经济的竞争中立于不败之地，则必须加强人力资源管理，建立科学有效的人才动态开发机制。笔者所在企业是一家综合性大型国有特级施工总承包企业，通过分析其现状及问题，提出改善国有建筑施工企业人力资源管理现状的对策。
1、人力资源现状
1.1 人员概况
现有在册职工833人，中层以上经营管理型人才87人。男职工580人，女职工253人。其中，20-29岁189人，占比22.69%，30-39岁281人，占比33.73%，40-49岁192人，占比23.05%，50-59岁171人，占比20.53%。
1.2 学历情况
拥有硕士学历8人，占比1%;大学学历377人，占比45.2%;大专学历254人，占30.4%。
1.3 持证情况
有职称的专业技术型人才519人，其中中高级职称354人。工程类职称457人，经济类11人，政工类27人，其他4人。拥有一级注册建造师79人，二级注册建造师102人;注册安全工程师3人;注册会计师2人;注册造价工程师2人。
1.4 近三年人才引进和流失情况
近三年招聘引进人数134人，离职人数124人（不含退休），流失人才中经营管理型人才11人，专业技术型人才62人。
2、人力资源管理中存在的问题和影响
2.1高素质管理人才队伍偏老化，梯队建设有待加强
从年龄结构上看，25岁以下的人只有83人，会导致企业的创造力与活力不足，全员平均年龄38.6岁，出现了老龄化的趋势。同时，企业领导、中层管理人员、项目经理这部分骨干人员平均年龄偏大，高素质管理人才青黄不接，梯队建设有待进一步加强。
从学历情况看，硕士及以上学历占比仅1%，反应了企业目前高层次高学历人才匮乏。企业员工有很大一部分大学及以上学历为第二学历，且部分人所学专业与现在所从事工作不对口，存在知识结构和岗位需求不匹配的情况。
2.2工程技术型人才专业类别不够丰满，配置不太均衡，经营所需建造师等注册类证书持证人员偏少
从专业技术职称、职业证书等数据分析，目前工程技术型人才以建筑工程类为主，现有专业类别还不够丰满，以建筑工程类专业为例，施工、技术专业人才相对集中，而质量、安全专业技术人才相对偏少，有配置不均衡、不饱满现象，且建造师等注册类证书持证人员偏少。
2.3关键岗位、专业技术管理岗位人才流失较大
近三年年平均流失率约为6%，流失的人员中经营管理型人才占比9%，专业技术型持证人才占比50%，关键岗位和专业技术型岗位超过了流失总人数的大半。这两大类人员往往工作在相关业务部门的核心岗位，他们的流失意味着企业人才培养成本的加大。
2.4员工岗位成才和综合素质自我提高的主观能动性不够，主动学习意识有待进一步增强
目前企业员工立足岗位工作多干多学多总结，自我加压、自我提升的意识还不够强，大多数员工是在企业的引导安排下学习取证，以企业奖励政策为出发点，自身主动学习取证的积极性不够高，因此出现了企业现有证书种类偏少、数量不足、配套不齐，每年取证的通过率较低的现象。
3、企业人才队伍建设的思考与对策
3.1根据企业生产经营现状，实时动态调整人员需求计划，优化人员配置
围绕企业的发展战略规划，客观分析人员队伍的优势和短板，系统研究公司发展需要什么、欠缺什么、需要留住什么样的人，保持人力资源结构、数量、质量的长期规划。
3.2拓宽人才引进渠道，提高人员招聘质量
开展多渠道、多方式招聘，大力引进企业急需、专业对口的人才，坚持人岗匹配，做到人尽其才、才尽其用，实现人力资源价值最大化。加大重点院校、高学历毕业生以及持经营工作需要的持证人员引进力度，提高人员招聘质量。
3.3建立关键岗位后备人才库，择优选拔任用
完善后备人才培养机制，按照培养一批、储备一批、使用一批的原则，建立中层干部、中干助理后备人才库和后备项目经理人才库机制，形成梯队建设，压担子、搭台子，定期评价、筛选，人员能进能出，关键岗位人员从后备人才库中择优进行选拔任用。
3.4大力构建学习型组织，将培训学习常态化，积极营造人才培养的良好氛围
加强培训管理体系建设，对经营管理人员、专业技术人员等设置分层、分类的课程体系，适时开展各业务条线管理骨干的专业知识测试。另外，深度开发企业内部培训，培养、选拔企业内部培训师，推行经营管理人员、关键岗位骨干员工讲学授课制度，最大限度地挖掘员工个人潜能，激发内驱力，实现公司发展与员工职业发展的同频共振、相互促进。高度重视新员工全方位的培养教育，切實搞好传帮带，深入贯彻落实新员工导师结对培养机制。
3.5建立合理的薪酬体系，塑造良好的企业价值理念
实行宽带薪酬，注重当前激励和长期激励相结合，突出市场导向，对标较大的央企和本地国企，坚持薪酬福利具有市场竞争优势。同时逐步探索建立各类人才多通道发展机制，有效发挥管理、专业、项目等各类职级管理作用。建筑企业要坚持“走出去”战略，做好对外区人员的人文关怀。
结语：
建筑行业作为传统行业，要在市场经济的竞争中保留一席之地，必须进一步健全和完善人才队伍建设机制，改善人力资源结构，建立科学有效的人才动态开发机制，学习先进的人力资源管理理念，从而实现国有建筑施工企业健康可持续发展。
作者简介：
王福晓（1989—），女，汉族，四川达州人，经济师，学历：本科，单位：成都建工第四建筑工程有限公司。