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摘 要：文章分析了煤炭企业人才资源现状，在此基础上提出煤炭企业人力资源向人才资源转变的对策措施。
关键词：煤炭企业 人才资源 现状 对策措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）08-215-03
一、引言
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是决定事业成败的关键，是推动企业稳步发展的重要力量。随着经济全球化的进一步深入，企业的竞争实质上就是人才的竞争。党的十八大报告强调坚持党管人才原则，推动我国由人才大国迈向人才强国。人才是企业的第一资源，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，是实现企业健康、快速、可持续发展必备和首要条件。
2002年至2011年，中国煤炭市场需求持续旺盛不衰，煤炭行业也迎来了“黄金发展期”，在利好形势下，多数煤炭企业做法是多产煤、多投资建新矿，处于扩张性发展模式。在企业管理及人力资源管理等方面满足于过得去就可以的状态，处于粗放型管理。同时，由于人才观念认识不足、工学矛盾等原因，大部分煤炭企业员工综合素质跟不上产业发展需要的矛盾日益凸显。特别是技能操作人才中高素质、高技能人才偏少;管理人才欠缺现代企业管理知识;专业技术人才层级结构不够合理，缺少行业或专业领军人才等问题。2012年以来，国内煤炭市场逐步走向低迷，市场需求不旺、供应宽松、煤炭消费量增幅趋缓，煤炭企业陷入艰难境地，一些衰老、煤质（效益）差的矿井面临关闭淘汰的局面。迫于煤炭企业内外部日趋严峻的形势，煤炭企业若想在困境中生存发展，转型已成为新常态，企业管理及人力资源管理更应趋向精细化、精益化，逐步将企业的人力资源向人才资源转化，已然成为煤炭企业生存乃至跨越式发展的当务之急。
二、人力资源与人才资源概述
人力资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，他们具有能动性、时效性、增值性、社会化、可变性等特点。人才资源是那些管理水平高、技术能力强、有智慧、有能力、思想解放、勇于创新、可使效益最大化的人才。它与普通意义上的人力资源相比，人才资源含金量最高、价值形成中的作用更大。人才资源属于人力资源，但又不等同于人力资源，它是人力资源中最高的部分。人才资源是独特的资本性资源，具有自我增值的巨大潜力，相對于其它的物质资源而言，人才资源对社会的贡献及其收益具有依次递增的趋势，而其他的物质资源一般则有渐次递减的趋势，即人才资源是具有高增值性资源。特别是在新技术革命日新月异的今天，人才资源尤其是高层次的人才资源对社会的贡献和其自身的收益率明显高于其他的物质资源。同时，人才资源是可以再生的资源，即人才资源作为经济社会发展中最重要的生产要素，通过不断地增加教育和培训投入，在再生产的过程中多次使用，可以不断地创造价值。人才资源是经济和社会发展的动力源泉，是一种特殊的、具有创造力的资源。人才资源的开发是其他一切资源开发的决定因素，人类生存发展所凭借的资源主要包括人力、物力、财力和信息四类，在这四类资源中，人类自身的能力是最为重要的;人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础，人才资源具有其他资源生产要素所不具有的无限开发性，所以人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。
三、煤炭企业人力资源向人才资源转变的对策措施
煤炭企业是人力资源数量较多的企业，但个别企业人力资源的质量和素质不容乐观。加强人力资源管理，提高员工素质，实施人力资源优势向人才资源优势转变，最直接有效的途径在于转变人力资源管理理念，完善人才体制机制工作，强化人力资源的规划与开发，加大员工培训教育，提高员工的工作能力、知识水平、潜能发挥等，逐步使现有的人力资源优势最大限度转化为人才资源。
（一）人才体制机制创新工程
坚持人才优先发展的原则，建立科学、系统的人才培养、选拔、使用、考核评价等机制，逐步形成全方位的人才管理制度体系。积极探索人才培养的新模式，不断创新人才培育机制，营造良好的育人文化和氛围。重点建立健全内部考评专家队伍、中层管理人员绩效考核评价系统、内部竞聘及后备人才选拔评价系统（评价工具、评价流程、评价方式）、专业技术人才激励评价系统及技能人才评价系统等评价系统，充分满足企业选人用人需求。
（二）人才胜任素质模型建设工程
逐步建立包括中层管理及其后备人才胜任素质模型、各级管理及其后备人才胜任素质模型，全面塑造适应发展战略的领导人才、管理人才的能力素质模型，体现人才建设的前瞻性。通过人才素质模型，开展人才盘点，绘制学习地图，有针对性的、有目的性的设计人才培养开发方案，推动企业管理人才素质能力的整体提升。逐步建立以核心领导力素质为突破的经营管理人才素质模型，提升高层、中层、基层管理团队在公司发展进程中的战略大局观、思维变革能力、决策能力和管理行为能力。
（三）管理人才和党政人才队伍建设工程
着眼于提高企业现代化经营管理水平和国际竞争力，聚合社会优质培训资源，创新高级管理人才培养模式和机制，超前培养和造就一支信念坚定、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，适应和满足企业发展需要的革命化、年轻化、知识化、专业化，具有丰富实践经验和开拓创新精神的高素质、复合型的高级管理人才队伍。创新和完善党群人才管理模式，建设一支政治坚定、勇于创新、政策理论水平高、熟悉生产经营、善于做党建和群众工作的党群人才队伍。培养一支懂经营、会管理、通法律，能参与企业决策，善于代表和维护员工合法权益的工会人才队伍。建立一支“政治坚强，公正清廉，纪律严明，业务精通，作风优良”的纪检监察队伍。 1.加强岗位适应性培训与知识拓展培训，加快企业经营管理后备人才队伍建设，全面提升经营管理人才队伍的素质和能力。
2.建立科学的考核评价体系，制定以能力和业绩为导向、科学的企业经营管理人才考核评价办法。
3.建立中高级经营管理人才信息库，营造经营管理人才健康成长的社会环境。加强社会化选聘人才工作力度，促进企业内部人才的横向交流与合理流动。
4.逐步建立任职资格制度，引导企业经营管理人员重视职业生涯规划，培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的企业职业经理人才队伍。
5.优化党群队伍结构，建立党群队伍准入标准，明确专职党群工作者队伍的来源、职业定位、岗位要求及准入机制。多渠道培训党群人才，建立以党校、人才培训中心和党员教育实践基地为依托的基地体系。明确党群人员职业发展通道，建立完善党群人员的选拔、培养和使用机制，为党群人员开辟畅通的职业发展通道。
（四）专业技术人才队伍建设工程
1.以满足企业发展对专业技术人才需求为基本，以提高现有专业技术人员综合能力和创新创优能力为核心，以培养高层次及紧缺专业技术人才为着力点，打造一支数量充足、技术过硬、创新创优能力强的高素质专业技术人才队伍。有计划的培养行业和专业带头人、专家、骨干力量。优化专业技术人才发展环境。
2.完善人才政策机制，适时修订完善专业技术人才培养、使用、激励、保障等制度体系。积极推进和完善专业技术人才职业发展相关制度，努力实现人事相宜、人尽其才。创新专业技术人才评价制度，建立健全以业绩为核心，由品德、知识、能力、业绩等主要要素构成的人才评价体系，完善薪酬、福利等分配制度。充分发挥高层次人才的影响力和带动力，赋予其专业知识更新、传帮带的责任，并承担起内部培训的课程开发和授课任务，充分发挥其在企业人才工作中的重要引领作用。同时鼓励他们牵头组建专家团队，提出并解决具有战略性、前瞻性、创造性的专业课题，解决企业战略发展中遇到的实际问题，提高技术人才队伍对企业发展的人才贡献率。营造人才环境优势，全方位打造有利于各类专业技术人才施展才华的平台，营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好舆论氛围。
（五）专业技能人才队伍建设工程
1.以“服务发展、贴近实际、整体开发、以用为本”为指导思想，以提升员工职业技能和职业素质为出发点，以高技能人才队伍建设为重点，完善技能操作人才培养体系，形成一支具有相当规模、专业种类齐全、结构较为合理、整体素质适应企业发展要求的高技能人才队伍。
创新技能人才评价模式，推进技能人才队伍建设。实施高技能人才培养战略，积极探索“培训-鉴定-使用-激励-待遇”相结合的高技能人才培养模式。高技能人才评价体系应坚持国家职业标准与生产岗位实际要求相衔接，职业能力考核与工作业绩评定相联系，企业评价与社会认可相结合的原则，在实施过程中强调技能人才解决问题的实际能力和业绩贡献。加强对职业技能鉴定评审的管理，逐步达到评审标准具体化、评价手段科学化、评审程序规范化，实现高技能人才队伍的数量增长和质量提高的“双提高”。积极推进和完善技能操作人才职业发展工作。从职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价、理论知识考试四个模块着手建立企业高技能人才评价体系，确定评价方案及实施细则，创新评价内容，创新评价流程，做到评价与培训相结合，评价与技能竞赛相结合。对技术创新、有突出贡献的优秀技能人才进行破格晋升。积极建立技能大师（劳模创新）工作室，加快高技能人才集聚，组成技术创新团队，为技术交流、研修、创新等提供交流平台，进一步提升技能水平，推动本职业（工种）技术、技能水平升级。
（六）后备人才培养工程
1.引入市场资源配置机制，加快后备人才队伍建设，促进后备人才的全面发展，实现把后备人才绩效的提升转变为对组织潜在绩效的提升。
2.建立全系列后备人才培养机制，逐步完善包括中高层管理人员后备人才培养、各级管理人员后备人才培养、基层班组长后备人才培养;国家级、集团级、公司级技术专家后备人才培养等四大后备人才培养体系。积极推进后备人才的交流轮岗。积极探索后备人才跨专业交流轮岗的有效途径和办法，不断加强各类后备人才的党政交叉任职力度。对于那些敢于挑重担，不计个人得失的后备人才，企业应给予充分关注和关怀。按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些求真务实、埋头做事、清正廉洁的优秀人才进入后备人才队伍。搭建后备人才拓展“能力边界”的平台，如：科技攻关、重点项目中要有后备人才参与关键内容;重点部门、关键业务流程要有计划使用后备人才。对于已经被认可的“显性”后备人才，可以采取“推优激励”、“压担激励”等方式，采取重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使后备人才加速成长、不断涌现。着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升未来人才竞争力，在技术研究、工程管理、经营管理等重点领域，重点培养扶持一批拔尖人才作为后备人才;按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年可从国内重点高校选拔一批应届大学生（本科生以上学历）进行重点培养。建立统一配置的后备人才档案库，完善考评机制。
（七）人才培训教育发展工程
1.重塑培训体系，构建学习地图，让培训体系与职业生涯发展对接，依托企业现有的培训基地，以内部培训为主体，联合外部专业培训机构，把各类专业培训与普通高等教育、职业教育、成人教育等多种形式结合起来，打造具有行业特点的终身培训教育体系。
2.建立专业技术、职业技能鉴定课程培养和题库开发体系;建立内部专、兼职培训师选拔和培养体系。建立人才开发培训基地管理体系，体现“专业化、信息化、集约化、扁平化”，提供标准化、专业化的人才开发培训服务，全面实施人才教育培训登记制度和学习考核制度，完善人才学习档案，建立培训质量评估制度和培训成本管理制度。开发完善员工远程网络培训系统，用于员工入职培训、专业技能培训和安全培训等。
（八）人才信息化工程
以人力资源管理信息系统为基础，建设体系丰富、特色鲜明的人才管理信息系统平台。进一步完善管理人才、专业技术人才、技能型人才资源数据，更好的发挥系统在人力资源基础管理工作中的作用，为人才资源工作提供技术和數据支撑。进一步完善人力资源管理信息系统员工个人基本信息，完善合同管理、培训与发展管理、统计报表、指标分析、成本分析等信息系统。通过对人才现状和岗位需求分析，预测未来人才发展趋势，系统优化人才资源配置。
四、结束语
对一个企业来说，人才决定企业的命运和核心竞争力。牢固树立“人才是企业第一资源”的理念是企业的必须，而企业主要领导认识更是至关重要。只有企业主要领导高度重视人才队伍建设，才能始终坚持“人才优先发展”战略，把人才工作摆在突出的位置上，企业才会效益不断提高，技术不断创新，产业链不断延伸，始终保持兴盛不衰。
人才培养非一朝一夕之事，必须坚持不懈，一以贯之。十年树木百年树人，人才培养工作也应是循序渐进、持之以恒。培养人才要经过入门、快速成长、提高、自我完善等过程，而每个过程又需要相当的时间才能完成，只有遵循人才成长规律，坚持不懈，才能培养出一批技艺精湛、业务过硬的人才队伍，满足企业发展所需的人力资源。
人才培养应采用多种激励机制，用好用活人才是关键。人才的培养开发，归根结底要以企业的需求为向导，学以致用，以用为本。坚持在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才、激励人才，以此产生辐射效应，吸引和积累更多的优秀人才。坚持让合适的人干合适的事，用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，人才便会越用越活、越聚越多，真正实现“人力资源”向“人才资源”转变以及由“量”到“质”的升华。
参考文献：
[1] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2003
（作者单位：神华准能集团有限责任公司 内蒙古鄂尔多斯 010300）
（责编：玉山）
关键词：煤炭企业 人才资源 现状 对策措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）08-215-03
一、引言
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是决定事业成败的关键，是推动企业稳步发展的重要力量。随着经济全球化的进一步深入，企业的竞争实质上就是人才的竞争。党的十八大报告强调坚持党管人才原则，推动我国由人才大国迈向人才强国。人才是企业的第一资源，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，是实现企业健康、快速、可持续发展必备和首要条件。
2002年至2011年，中国煤炭市场需求持续旺盛不衰，煤炭行业也迎来了“黄金发展期”，在利好形势下，多数煤炭企业做法是多产煤、多投资建新矿，处于扩张性发展模式。在企业管理及人力资源管理等方面满足于过得去就可以的状态，处于粗放型管理。同时，由于人才观念认识不足、工学矛盾等原因，大部分煤炭企业员工综合素质跟不上产业发展需要的矛盾日益凸显。特别是技能操作人才中高素质、高技能人才偏少;管理人才欠缺现代企业管理知识;专业技术人才层级结构不够合理，缺少行业或专业领军人才等问题。2012年以来，国内煤炭市场逐步走向低迷，市场需求不旺、供应宽松、煤炭消费量增幅趋缓，煤炭企业陷入艰难境地，一些衰老、煤质（效益）差的矿井面临关闭淘汰的局面。迫于煤炭企业内外部日趋严峻的形势，煤炭企业若想在困境中生存发展，转型已成为新常态，企业管理及人力资源管理更应趋向精细化、精益化，逐步将企业的人力资源向人才资源转化，已然成为煤炭企业生存乃至跨越式发展的当务之急。
二、人力资源与人才资源概述
人力资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，他们具有能动性、时效性、增值性、社会化、可变性等特点。人才资源是那些管理水平高、技术能力强、有智慧、有能力、思想解放、勇于创新、可使效益最大化的人才。它与普通意义上的人力资源相比，人才资源含金量最高、价值形成中的作用更大。人才资源属于人力资源，但又不等同于人力资源，它是人力资源中最高的部分。人才资源是独特的资本性资源，具有自我增值的巨大潜力，相對于其它的物质资源而言，人才资源对社会的贡献及其收益具有依次递增的趋势，而其他的物质资源一般则有渐次递减的趋势，即人才资源是具有高增值性资源。特别是在新技术革命日新月异的今天，人才资源尤其是高层次的人才资源对社会的贡献和其自身的收益率明显高于其他的物质资源。同时，人才资源是可以再生的资源，即人才资源作为经济社会发展中最重要的生产要素，通过不断地增加教育和培训投入，在再生产的过程中多次使用，可以不断地创造价值。人才资源是经济和社会发展的动力源泉，是一种特殊的、具有创造力的资源。人才资源的开发是其他一切资源开发的决定因素，人类生存发展所凭借的资源主要包括人力、物力、财力和信息四类，在这四类资源中，人类自身的能力是最为重要的;人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础，人才资源具有其他资源生产要素所不具有的无限开发性，所以人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。
三、煤炭企业人力资源向人才资源转变的对策措施
煤炭企业是人力资源数量较多的企业，但个别企业人力资源的质量和素质不容乐观。加强人力资源管理，提高员工素质，实施人力资源优势向人才资源优势转变，最直接有效的途径在于转变人力资源管理理念，完善人才体制机制工作，强化人力资源的规划与开发，加大员工培训教育，提高员工的工作能力、知识水平、潜能发挥等，逐步使现有的人力资源优势最大限度转化为人才资源。
（一）人才体制机制创新工程
坚持人才优先发展的原则，建立科学、系统的人才培养、选拔、使用、考核评价等机制，逐步形成全方位的人才管理制度体系。积极探索人才培养的新模式，不断创新人才培育机制，营造良好的育人文化和氛围。重点建立健全内部考评专家队伍、中层管理人员绩效考核评价系统、内部竞聘及后备人才选拔评价系统（评价工具、评价流程、评价方式）、专业技术人才激励评价系统及技能人才评价系统等评价系统，充分满足企业选人用人需求。
（二）人才胜任素质模型建设工程
逐步建立包括中层管理及其后备人才胜任素质模型、各级管理及其后备人才胜任素质模型，全面塑造适应发展战略的领导人才、管理人才的能力素质模型，体现人才建设的前瞻性。通过人才素质模型，开展人才盘点，绘制学习地图，有针对性的、有目的性的设计人才培养开发方案，推动企业管理人才素质能力的整体提升。逐步建立以核心领导力素质为突破的经营管理人才素质模型，提升高层、中层、基层管理团队在公司发展进程中的战略大局观、思维变革能力、决策能力和管理行为能力。
（三）管理人才和党政人才队伍建设工程
着眼于提高企业现代化经营管理水平和国际竞争力，聚合社会优质培训资源，创新高级管理人才培养模式和机制，超前培养和造就一支信念坚定、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，适应和满足企业发展需要的革命化、年轻化、知识化、专业化，具有丰富实践经验和开拓创新精神的高素质、复合型的高级管理人才队伍。创新和完善党群人才管理模式，建设一支政治坚定、勇于创新、政策理论水平高、熟悉生产经营、善于做党建和群众工作的党群人才队伍。培养一支懂经营、会管理、通法律，能参与企业决策，善于代表和维护员工合法权益的工会人才队伍。建立一支“政治坚强，公正清廉，纪律严明，业务精通，作风优良”的纪检监察队伍。 1.加强岗位适应性培训与知识拓展培训，加快企业经营管理后备人才队伍建设，全面提升经营管理人才队伍的素质和能力。
2.建立科学的考核评价体系，制定以能力和业绩为导向、科学的企业经营管理人才考核评价办法。
3.建立中高级经营管理人才信息库，营造经营管理人才健康成长的社会环境。加强社会化选聘人才工作力度，促进企业内部人才的横向交流与合理流动。
4.逐步建立任职资格制度，引导企业经营管理人员重视职业生涯规划，培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的企业职业经理人才队伍。
5.优化党群队伍结构，建立党群队伍准入标准，明确专职党群工作者队伍的来源、职业定位、岗位要求及准入机制。多渠道培训党群人才，建立以党校、人才培训中心和党员教育实践基地为依托的基地体系。明确党群人员职业发展通道，建立完善党群人员的选拔、培养和使用机制，为党群人员开辟畅通的职业发展通道。
（四）专业技术人才队伍建设工程
1.以满足企业发展对专业技术人才需求为基本，以提高现有专业技术人员综合能力和创新创优能力为核心，以培养高层次及紧缺专业技术人才为着力点，打造一支数量充足、技术过硬、创新创优能力强的高素质专业技术人才队伍。有计划的培养行业和专业带头人、专家、骨干力量。优化专业技术人才发展环境。
2.完善人才政策机制，适时修订完善专业技术人才培养、使用、激励、保障等制度体系。积极推进和完善专业技术人才职业发展相关制度，努力实现人事相宜、人尽其才。创新专业技术人才评价制度，建立健全以业绩为核心，由品德、知识、能力、业绩等主要要素构成的人才评价体系，完善薪酬、福利等分配制度。充分发挥高层次人才的影响力和带动力，赋予其专业知识更新、传帮带的责任，并承担起内部培训的课程开发和授课任务，充分发挥其在企业人才工作中的重要引领作用。同时鼓励他们牵头组建专家团队，提出并解决具有战略性、前瞻性、创造性的专业课题，解决企业战略发展中遇到的实际问题，提高技术人才队伍对企业发展的人才贡献率。营造人才环境优势，全方位打造有利于各类专业技术人才施展才华的平台，营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好舆论氛围。
（五）专业技能人才队伍建设工程
1.以“服务发展、贴近实际、整体开发、以用为本”为指导思想，以提升员工职业技能和职业素质为出发点，以高技能人才队伍建设为重点，完善技能操作人才培养体系，形成一支具有相当规模、专业种类齐全、结构较为合理、整体素质适应企业发展要求的高技能人才队伍。
创新技能人才评价模式，推进技能人才队伍建设。实施高技能人才培养战略，积极探索“培训-鉴定-使用-激励-待遇”相结合的高技能人才培养模式。高技能人才评价体系应坚持国家职业标准与生产岗位实际要求相衔接，职业能力考核与工作业绩评定相联系，企业评价与社会认可相结合的原则，在实施过程中强调技能人才解决问题的实际能力和业绩贡献。加强对职业技能鉴定评审的管理，逐步达到评审标准具体化、评价手段科学化、评审程序规范化，实现高技能人才队伍的数量增长和质量提高的“双提高”。积极推进和完善技能操作人才职业发展工作。从职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价、理论知识考试四个模块着手建立企业高技能人才评价体系，确定评价方案及实施细则，创新评价内容，创新评价流程，做到评价与培训相结合，评价与技能竞赛相结合。对技术创新、有突出贡献的优秀技能人才进行破格晋升。积极建立技能大师（劳模创新）工作室，加快高技能人才集聚，组成技术创新团队，为技术交流、研修、创新等提供交流平台，进一步提升技能水平，推动本职业（工种）技术、技能水平升级。
（六）后备人才培养工程
1.引入市场资源配置机制，加快后备人才队伍建设，促进后备人才的全面发展，实现把后备人才绩效的提升转变为对组织潜在绩效的提升。
2.建立全系列后备人才培养机制，逐步完善包括中高层管理人员后备人才培养、各级管理人员后备人才培养、基层班组长后备人才培养;国家级、集团级、公司级技术专家后备人才培养等四大后备人才培养体系。积极推进后备人才的交流轮岗。积极探索后备人才跨专业交流轮岗的有效途径和办法，不断加强各类后备人才的党政交叉任职力度。对于那些敢于挑重担，不计个人得失的后备人才，企业应给予充分关注和关怀。按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些求真务实、埋头做事、清正廉洁的优秀人才进入后备人才队伍。搭建后备人才拓展“能力边界”的平台，如：科技攻关、重点项目中要有后备人才参与关键内容;重点部门、关键业务流程要有计划使用后备人才。对于已经被认可的“显性”后备人才，可以采取“推优激励”、“压担激励”等方式，采取重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使后备人才加速成长、不断涌现。着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升未来人才竞争力，在技术研究、工程管理、经营管理等重点领域，重点培养扶持一批拔尖人才作为后备人才;按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年可从国内重点高校选拔一批应届大学生（本科生以上学历）进行重点培养。建立统一配置的后备人才档案库，完善考评机制。
（七）人才培训教育发展工程
1.重塑培训体系，构建学习地图，让培训体系与职业生涯发展对接，依托企业现有的培训基地，以内部培训为主体，联合外部专业培训机构，把各类专业培训与普通高等教育、职业教育、成人教育等多种形式结合起来，打造具有行业特点的终身培训教育体系。
2.建立专业技术、职业技能鉴定课程培养和题库开发体系;建立内部专、兼职培训师选拔和培养体系。建立人才开发培训基地管理体系，体现“专业化、信息化、集约化、扁平化”，提供标准化、专业化的人才开发培训服务，全面实施人才教育培训登记制度和学习考核制度，完善人才学习档案，建立培训质量评估制度和培训成本管理制度。开发完善员工远程网络培训系统，用于员工入职培训、专业技能培训和安全培训等。
（八）人才信息化工程
以人力资源管理信息系统为基础，建设体系丰富、特色鲜明的人才管理信息系统平台。进一步完善管理人才、专业技术人才、技能型人才资源数据，更好的发挥系统在人力资源基础管理工作中的作用，为人才资源工作提供技术和數据支撑。进一步完善人力资源管理信息系统员工个人基本信息，完善合同管理、培训与发展管理、统计报表、指标分析、成本分析等信息系统。通过对人才现状和岗位需求分析，预测未来人才发展趋势，系统优化人才资源配置。
四、结束语
对一个企业来说，人才决定企业的命运和核心竞争力。牢固树立“人才是企业第一资源”的理念是企业的必须，而企业主要领导认识更是至关重要。只有企业主要领导高度重视人才队伍建设，才能始终坚持“人才优先发展”战略，把人才工作摆在突出的位置上，企业才会效益不断提高，技术不断创新，产业链不断延伸，始终保持兴盛不衰。
人才培养非一朝一夕之事，必须坚持不懈，一以贯之。十年树木百年树人，人才培养工作也应是循序渐进、持之以恒。培养人才要经过入门、快速成长、提高、自我完善等过程，而每个过程又需要相当的时间才能完成，只有遵循人才成长规律，坚持不懈，才能培养出一批技艺精湛、业务过硬的人才队伍，满足企业发展所需的人力资源。
人才培养应采用多种激励机制，用好用活人才是关键。人才的培养开发，归根结底要以企业的需求为向导，学以致用，以用为本。坚持在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才、激励人才，以此产生辐射效应，吸引和积累更多的优秀人才。坚持让合适的人干合适的事，用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，人才便会越用越活、越聚越多，真正实现“人力资源”向“人才资源”转变以及由“量”到“质”的升华。
参考文献：
[1] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2003
（作者单位：神华准能集团有限责任公司 内蒙古鄂尔多斯 010300）
（责编：玉山）