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摘要:薪酬是人们在社会中赖以生存的基本条件,也是员工自身价值的体现。医院薪酬制度是否合理,不仅会直接影响员工的生活,也会影响员工的工作积极性,进而影响医院的整体效益。
关键词: 公立医院 薪酬激励 医院管理
DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.
1 薪酬的概念
1.1 薪酬
薪酬是指劳动者经过劳动所获得的酬金,薪酬体系包括基本薪酬、奖金和福利。传统意义上所说的薪酬大多指基本固定不变的劳动报酬即工资。现代人力资源管理学中的薪酬包含基本工资、奖金、津贴及各种福利补助、医疗、养老保险,也包括非物质性的,如员工的工作环境、晋升、进修培训个人荣誉等。薪酬是人们在社会中赖以生存的基本条件,也是员工自身价值的体现。医院薪酬制度是否合理,不仅会直接影响员工的生活,也会影响员工的工作积极性,进而影响医院的整体效益。
1.2 薪酬激励
薪酬最基本的作用是满足劳动者获取报酬的动机。薪酬激励可以使人力资源,尤其是高素质人才不至于流失,可以使每个劳动者的潜力得以放大,更可以促使单位内部专业技术人才良性竞争。激励机制表现形式有多种多样,最常见的有物质激励、精神激励、荣誉激励。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20% ～30% ,科学有效的激励机制能够让员 把另外70% ～80% 的潜能也发挥出来。薪酬激励是各种激励机制中最重要的激励手段,也是目前各行业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于其他激励手段,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的 工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.3 医疗行业薪酬激励
医务人员的工作模式和劳动特点有别于其他行业,由于医疗行业自身的特点决定其薪酬制度更具复杂性。医疗行业的薪酬体系到底能对医务人员的积极性产生哪些方面的影响,影响程度怎样如何解决医务人员现行工资制度的缺陷,如何提高医务人员的工作积极性是首先要面对的问题。医务人员是否愿意坚守救死扶伤的基本精神,是否愿意全心全力投入诊治工作,除了国家对医疗行业政策导向外,更重要的一条是取决于医务人员的薪酬体制是否具有竞争性和激励作用,所以薪酬激励机制是医院管理中的一项重要的内容。
2 改革基层医院薪酬激励机制的必要性
2.1 基层医院薪酬制度现状
布吉人民医院、南岭人民医院分别是政府主办的二级甲等和一级甲等综合性医院,笔者采集的两问公立医院数据显示,两家医院共有职工1600人,编内正式职工590人,临聘l 010人。职工平均年工资福利总收人为95595元,其中年收入最高的职工为19 3210元,年收入最低的职工为56500元。目前,布吉人民医院职工薪酬由三大部分组成:即由工资、绩效工资和各种福利补贴。其中编内正式职工的基本工资是根据深圳市人事局相关政策制定,临聘职工的基本工资是医院根据自身的经济状况并结合区域同级医院执行的标准自行制定的,各种福利补贴是对工资的一种实质性补贴,不分正式和临聘身份,绩效工资是医院根据业务工作量、服务质量等方面的指标进行综合考评核算出的结果。
2.2 目前基层医院薪酬机制存在的共同弊端
2.2.1 分配均等化,削弱内部竞争力 事业单位建制的医院职工工资从设计上没有体现"多劳多得、优劳优得"的分配原则,不能体现职工在本单位内部的相对价值。目前医院职工的工资结构基本上沿用过去传统模式,工资的高低与个人的资历、工龄、职称有较大关系,但是这些工资构成因素基本上是随着资历、工龄、职称的增长而增加,是固定僵化的,自然形成工资只长不降、就高不就低的工资状况,主任医师与初级医师就职称而言其工资构成的级差也相差不大,形成事实上的平均主义分配模式,没有体现专业技术价值,很难激发专业技术人员的工作潜能,背离了按劳分配的基本原则。
2.2.2 工资结构不合理,激励作用弱化 从表1的薪酬结构比例可以看出。基本工资和福利补贴是构成薪酬的主要部分,其比例占薪酬总额的71.3% ,这两大项的薪酬基本上是随个人客观要素而固定不变的,也就是说与劳动者的劳动技能、服务质量和贡献大小是没有联系的。虽然说绩效工资部分与劳动技能、服务质量和贡献大小有直接关联,但终因绩效工资部分占薪酬总额的比例只有28.68% ,加上在绩效工资分配设计上虽采用上不封顶,但下有保底,真正能够体现"多劳多得"的报酬比例只有薪酬总额的5% ～10% 左右。可见在基层医院的内部运行机制中忽视内在薪酬激励作用,导致职工创新精神、工作潜能无从发挥,造成现有专业技术人才浪费,甚至专业技术人才流失。
2.2.3 薪酬分配制度的不合理造成分配上的不公传统的工资结构模式主要体现在职工的资历上,工资的增长变化与职工的工龄成正比,工龄越长工资越高,其劳动技能、服务质量虽有些影响,但不会根本改变工资与工龄成正比的基本规律。基层医院的薪酬结构中的"平均主义"现象,既影响到单位内部的有效竞争,也是个人收入不公平的一种表现,以资论酬,不论岗位劳动强度、技术水平、工作绩效,干差干好薪酬相差无几,有失公平原则。
3 基层医院薪酬激励制度设计原则
3.1 薪酬机制设计必须体现多劳多得原则
薪酬激励机制的没立必须体现"按劳分配、效率优先、注重公平"多种因素参与分配的原则。薪酬激励机制的关键要素是要具有竞争性。要使医疗行业的薪酬激励机制具有竞争性,并非薪酬越高越好,薪酬的竞争性是一个相对的概念,它要受到单位所处的地理环境、经济环境等的影响,既想通过较高的薪酬吸引够的急需人才,又必须尽可能的减少人力成本。薪酬激励机制足鼓励职工通过合理竞争去获取丰厚报酬,充分调动职工的工作潜能,达到单位、个人双赢目的。
3.2 公立医院薪酬激励机制设制要体现公益性事业单位性质的医院其薪酬激励机制设计必须注重社会的公益性,即社会效果,要始终坚持为病人服务的宗旨,拓宽服务领域,提高服务质量,同时也要兼顾经济效益,有良好的经济效益才能完善薪酬激励机制的运行。薪酬激励机制分物质性和非物质性,物质性的薪酬激励机制在整个激励机制中占有重要位置。
3.3 设计薪酬的权重比例要体现激励性
文中两家公立医院现行的薪酬由基本工资、福利补贴、绩效工资组成,分别占薪酬总额的33.68% 、37.64% 和28.68% 。由于绩效工资部分所占比例过小,不足于起到激励作用。
3.3.1 工作效率无直接关系。基础工资在整个薪酬构成中所占的比例为40.2% ,国外医院薪酬体系中基础工资平均占薪酬总额的45% 以下,我们设计基础工资占薪酬总额的36.6% ,既能保证劳动者维持基本生活需求,又不至于因为基础工资所占比例过高而相对降低绩效工资的激励功能。
3.3.2 福利补贴福利补贴是医院为满足劳动者的生活需要,在基础工资收入以外,向职工提供以货币、实物或其他形式的特殊性补贴,这类补贴包括政府指令性的,如社会、医疗保险、带薪年休假、降温费等,单位对某些方面的专项补助,如物价补贴、计划生育专项补贴及医院内部的伙食补贴等,福利补贴是体现医院对职工的归属感受,以增强医院对职工的凝聚力,福利补贴按人头分配,与个人资历、工作效率无关,占职工薪酬总额的7.1% 。
3.3.3 绩效工资 绩效是指业绩和效益,是劳动个体专业技能和工作效率的统一体现,绩效工资与所在部门绩效和个人绩效考核结果成正比,职工的工作能力越强、工作效率越高得到的绩效工资就越多,绩效工资是薪酬激励机制的最重要组成部分,占薪酬总额的52.7% 。绩效工资设计科学与否直接关系到薪酬激励机制是否有效。薪酬激励力度与薪酬结构的关系为:薪酬激励力度=驾 鋈袅 ×100%
上述公式显示,绩效工资权重比例越大,薪酬激励力度就越大,反之,基础工资、福利补贴权重比例越高,激励力度就越小。绩效工资的权重比例并非越大越好,绩效工资权重比例过大会使劳动者实现利益最大化时,变相损害患者利益,权重比例过小则对薪酬影响甚微,没有激励作用。
为充分体现医院绩效分配制度的科学性、合理性,在进行内部绩效评价与考核时,应分清评价对象,既要明确界定到岗、到人、到责,又要进行科学分类,如临床、医技、管理和工勤人员等。其次,在评价手段上应该明确主要手段和辅助手段,目前在基层医院普遍采用的量化考核办法,作为主要手段适用于大多数临床一线,但在一定程度上难以体现对学科带头人、管理人员等员工的评价,所以还必须要有相应的补充或辅助手段,此外在运用具体的量化考核手段时,要科学设计相关指标、参数及权重。在评价步骤上,注重短期、中期、远期等阶段评价与整体评价的平衡。具体的岗位目标、考核标准、评价方法、绩效分配细则本文不作进一步的讨论。
综上所述,在诸多的激励因素中,薪酬激励无疑是最直接、最有效的一种,因为薪酬除了具有经济性特点之外,它还有与职工的成就感、贡献、社会地位紧密相连。因此,科学设计薪酬激励机制、制定良性竞争平台、合理分配绩效工资,是激发职工潜在能力的主要动力之一,也是现代人力资源管理最重要内容,对创造最佳的社会效益和医院内部管理效益无疑具有重大的社会意义。
参考文献
l 沈远兵,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006.268-273.
2 陈亚光,张英英.国有医院薪酬改革与实践[M].北京:科学技术文献出版社,2006.27-28.
3 牛江平.医院绩效与薪酬管理实务[M].广东:广东人民出版社,2008.2_6.
4 陈亚光.撬动医院的杠杆一经营管理的变革与创新[M].北京:科学技术文献出版社,2008.59_60.
5 金新政,籍国章.医院经营管理绩效考核方法的研究[J].中国医院统计,2004,1(3):258.
关键词: 公立医院 薪酬激励 医院管理
DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.
1 薪酬的概念
1.1 薪酬
薪酬是指劳动者经过劳动所获得的酬金,薪酬体系包括基本薪酬、奖金和福利。传统意义上所说的薪酬大多指基本固定不变的劳动报酬即工资。现代人力资源管理学中的薪酬包含基本工资、奖金、津贴及各种福利补助、医疗、养老保险,也包括非物质性的,如员工的工作环境、晋升、进修培训个人荣誉等。薪酬是人们在社会中赖以生存的基本条件,也是员工自身价值的体现。医院薪酬制度是否合理,不仅会直接影响员工的生活,也会影响员工的工作积极性,进而影响医院的整体效益。
1.2 薪酬激励
薪酬最基本的作用是满足劳动者获取报酬的动机。薪酬激励可以使人力资源,尤其是高素质人才不至于流失,可以使每个劳动者的潜力得以放大,更可以促使单位内部专业技术人才良性竞争。激励机制表现形式有多种多样,最常见的有物质激励、精神激励、荣誉激励。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20% ～30% ,科学有效的激励机制能够让员 把另外70% ～80% 的潜能也发挥出来。薪酬激励是各种激励机制中最重要的激励手段,也是目前各行业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于其他激励手段,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的 工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.3 医疗行业薪酬激励
医务人员的工作模式和劳动特点有别于其他行业,由于医疗行业自身的特点决定其薪酬制度更具复杂性。医疗行业的薪酬体系到底能对医务人员的积极性产生哪些方面的影响,影响程度怎样如何解决医务人员现行工资制度的缺陷,如何提高医务人员的工作积极性是首先要面对的问题。医务人员是否愿意坚守救死扶伤的基本精神,是否愿意全心全力投入诊治工作,除了国家对医疗行业政策导向外,更重要的一条是取决于医务人员的薪酬体制是否具有竞争性和激励作用,所以薪酬激励机制是医院管理中的一项重要的内容。
2 改革基层医院薪酬激励机制的必要性
2.1 基层医院薪酬制度现状
布吉人民医院、南岭人民医院分别是政府主办的二级甲等和一级甲等综合性医院,笔者采集的两问公立医院数据显示,两家医院共有职工1600人,编内正式职工590人,临聘l 010人。职工平均年工资福利总收人为95595元,其中年收入最高的职工为19 3210元,年收入最低的职工为56500元。目前,布吉人民医院职工薪酬由三大部分组成:即由工资、绩效工资和各种福利补贴。其中编内正式职工的基本工资是根据深圳市人事局相关政策制定,临聘职工的基本工资是医院根据自身的经济状况并结合区域同级医院执行的标准自行制定的,各种福利补贴是对工资的一种实质性补贴,不分正式和临聘身份,绩效工资是医院根据业务工作量、服务质量等方面的指标进行综合考评核算出的结果。
2.2 目前基层医院薪酬机制存在的共同弊端
2.2.1 分配均等化,削弱内部竞争力 事业单位建制的医院职工工资从设计上没有体现"多劳多得、优劳优得"的分配原则,不能体现职工在本单位内部的相对价值。目前医院职工的工资结构基本上沿用过去传统模式,工资的高低与个人的资历、工龄、职称有较大关系,但是这些工资构成因素基本上是随着资历、工龄、职称的增长而增加,是固定僵化的,自然形成工资只长不降、就高不就低的工资状况,主任医师与初级医师就职称而言其工资构成的级差也相差不大,形成事实上的平均主义分配模式,没有体现专业技术价值,很难激发专业技术人员的工作潜能,背离了按劳分配的基本原则。
2.2.2 工资结构不合理,激励作用弱化 从表1的薪酬结构比例可以看出。基本工资和福利补贴是构成薪酬的主要部分,其比例占薪酬总额的71.3% ,这两大项的薪酬基本上是随个人客观要素而固定不变的,也就是说与劳动者的劳动技能、服务质量和贡献大小是没有联系的。虽然说绩效工资部分与劳动技能、服务质量和贡献大小有直接关联,但终因绩效工资部分占薪酬总额的比例只有28.68% ,加上在绩效工资分配设计上虽采用上不封顶,但下有保底,真正能够体现"多劳多得"的报酬比例只有薪酬总额的5% ～10% 左右。可见在基层医院的内部运行机制中忽视内在薪酬激励作用,导致职工创新精神、工作潜能无从发挥,造成现有专业技术人才浪费,甚至专业技术人才流失。
2.2.3 薪酬分配制度的不合理造成分配上的不公传统的工资结构模式主要体现在职工的资历上,工资的增长变化与职工的工龄成正比,工龄越长工资越高,其劳动技能、服务质量虽有些影响,但不会根本改变工资与工龄成正比的基本规律。基层医院的薪酬结构中的"平均主义"现象,既影响到单位内部的有效竞争,也是个人收入不公平的一种表现,以资论酬,不论岗位劳动强度、技术水平、工作绩效,干差干好薪酬相差无几,有失公平原则。
3 基层医院薪酬激励制度设计原则
3.1 薪酬机制设计必须体现多劳多得原则
薪酬激励机制的没立必须体现"按劳分配、效率优先、注重公平"多种因素参与分配的原则。薪酬激励机制的关键要素是要具有竞争性。要使医疗行业的薪酬激励机制具有竞争性,并非薪酬越高越好,薪酬的竞争性是一个相对的概念,它要受到单位所处的地理环境、经济环境等的影响,既想通过较高的薪酬吸引够的急需人才,又必须尽可能的减少人力成本。薪酬激励机制足鼓励职工通过合理竞争去获取丰厚报酬,充分调动职工的工作潜能,达到单位、个人双赢目的。
3.2 公立医院薪酬激励机制设制要体现公益性事业单位性质的医院其薪酬激励机制设计必须注重社会的公益性,即社会效果,要始终坚持为病人服务的宗旨,拓宽服务领域,提高服务质量,同时也要兼顾经济效益,有良好的经济效益才能完善薪酬激励机制的运行。薪酬激励机制分物质性和非物质性,物质性的薪酬激励机制在整个激励机制中占有重要位置。
3.3 设计薪酬的权重比例要体现激励性
文中两家公立医院现行的薪酬由基本工资、福利补贴、绩效工资组成,分别占薪酬总额的33.68% 、37.64% 和28.68% 。由于绩效工资部分所占比例过小,不足于起到激励作用。
3.3.1 工作效率无直接关系。基础工资在整个薪酬构成中所占的比例为40.2% ,国外医院薪酬体系中基础工资平均占薪酬总额的45% 以下,我们设计基础工资占薪酬总额的36.6% ,既能保证劳动者维持基本生活需求,又不至于因为基础工资所占比例过高而相对降低绩效工资的激励功能。
3.3.2 福利补贴福利补贴是医院为满足劳动者的生活需要,在基础工资收入以外,向职工提供以货币、实物或其他形式的特殊性补贴,这类补贴包括政府指令性的,如社会、医疗保险、带薪年休假、降温费等,单位对某些方面的专项补助,如物价补贴、计划生育专项补贴及医院内部的伙食补贴等,福利补贴是体现医院对职工的归属感受,以增强医院对职工的凝聚力,福利补贴按人头分配,与个人资历、工作效率无关,占职工薪酬总额的7.1% 。
3.3.3 绩效工资 绩效是指业绩和效益,是劳动个体专业技能和工作效率的统一体现,绩效工资与所在部门绩效和个人绩效考核结果成正比,职工的工作能力越强、工作效率越高得到的绩效工资就越多,绩效工资是薪酬激励机制的最重要组成部分,占薪酬总额的52.7% 。绩效工资设计科学与否直接关系到薪酬激励机制是否有效。薪酬激励力度与薪酬结构的关系为:薪酬激励力度=驾 鋈袅 ×100%
上述公式显示,绩效工资权重比例越大,薪酬激励力度就越大,反之,基础工资、福利补贴权重比例越高,激励力度就越小。绩效工资的权重比例并非越大越好,绩效工资权重比例过大会使劳动者实现利益最大化时,变相损害患者利益,权重比例过小则对薪酬影响甚微,没有激励作用。
为充分体现医院绩效分配制度的科学性、合理性,在进行内部绩效评价与考核时,应分清评价对象,既要明确界定到岗、到人、到责,又要进行科学分类,如临床、医技、管理和工勤人员等。其次,在评价手段上应该明确主要手段和辅助手段,目前在基层医院普遍采用的量化考核办法,作为主要手段适用于大多数临床一线,但在一定程度上难以体现对学科带头人、管理人员等员工的评价,所以还必须要有相应的补充或辅助手段,此外在运用具体的量化考核手段时,要科学设计相关指标、参数及权重。在评价步骤上,注重短期、中期、远期等阶段评价与整体评价的平衡。具体的岗位目标、考核标准、评价方法、绩效分配细则本文不作进一步的讨论。
综上所述,在诸多的激励因素中,薪酬激励无疑是最直接、最有效的一种,因为薪酬除了具有经济性特点之外,它还有与职工的成就感、贡献、社会地位紧密相连。因此,科学设计薪酬激励机制、制定良性竞争平台、合理分配绩效工资,是激发职工潜在能力的主要动力之一,也是现代人力资源管理最重要内容,对创造最佳的社会效益和医院内部管理效益无疑具有重大的社会意义。
参考文献
l 沈远兵,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006.268-273.
2 陈亚光,张英英.国有医院薪酬改革与实践[M].北京:科学技术文献出版社,2006.27-28.
3 牛江平.医院绩效与薪酬管理实务[M].广东:广东人民出版社,2008.2_6.
4 陈亚光.撬动医院的杠杆一经营管理的变革与创新[M].北京:科学技术文献出版社,2008.59_60.
5 金新政,籍国章.医院经营管理绩效考核方法的研究[J].中国医院统计,2004,1(3):258.