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新中国成立以来，我国的报社一直属于事业单位，对员工的管理采取计划经济条件下的人事行政管理制度；即使从上世纪80年代中期开始，报社逐步实行了“事业单位企业化管理”模式，但其前提仍然是事业单位，人事管理并未进行全面改革；20世纪90年代各大报业集团纷纷成立，人力资本的经营逐渐成为报业经营的重要组成部分，简单的人员调配和行政管理已经无法适应形势发展，各大报社人力资源管理的全面改革可谓迫在眉睫。
笔者分析了近年来各大报社的人力资源管理改革经验，发现多数报社都通过这五大职能的实施来重塑人力资源管理的流程。例如，通过工作分析制定人力资源规划；结合集团的战略规划招聘人才；编制科学的考核指标、考核方法以及奖惩措施；实行分配与业绩挂钩的薪酬原则，完善福利制度；给予员工充分的培训机会等。以下，笔者将通过具体的案例来说明报业如何实施这五大职能。
工作分析是人力资源管理的基础
工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。①
报社要进行人力资源管理改革，必须先通过工作分析来实现科学设岗。一方面是因为旧体制的弊端之一就是机构职能交叉、人员配置不合理，随意设岗和因人设岗的现象十分普遍；另一方面报社在合并与重组的过程中，大量的岗位需要进行重新调整。
工作分析的第一步就是全面清查现有的人力资源，利用岗位分析对报业内部现有的岗位和流程进行优化。
工作分析的第二步就是撰写岗位说明书，清晰界定岗位的绩效考核指标及其在组织中的地位和作用，真正做到“人尽其用”。
运用人力资源规划和招聘寻求“千里马”
人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采用相应的措施来平衡人力资源的供需。而招聘则是指在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺的过程。②
早在1997年，羊城晚报已经开始将招聘人才的步伐迈向全国，积极吸纳多学科专业人才。首先，他们将选才的范围扩大到全国名牌学校，如北大、清华、南开、南京大学等，在这些学校里召开专场招聘会吸引优秀的大学生。其次，一改以往那种专业单一，中文、新闻所占比例过大的传统做法，注重选择文理结合的研究生、双学位学生及其他学科人才。
除了多元化人才，专业型人才也是羊城晚报致力寻求的千里马。因为随着社会的专业化分工以及读者精细化阅读需求的出现，某些专业领域的报道有很高的门槛。所以从1997年起，羊城晚报开始有意识地接收具有经济、金融、工商管理等专业背景的应届大学毕业生，并对有潜力的新人进行多岗位的轮换锻炼培养。其中一位国际金融背景的记者，在1997年任职后，跑过街区新闻、驻过记者站，经过采编职业化锻炼以后，逐渐在经济新闻报道的领域凸显自己的专业优势，成为广东财经记者中的佼佼者。
绩效管理改革是核心内容
绩效考核是指以既定的标准为依据，采用科学的方法对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。③
员工的绩效考核是人力资源管理的重要内容。近年来，多数报社都进行了绩效考核改革，有的是按照工作量进行评定，如字数、发稿条数等，有的是按照稿件质量、稿件时效、体裁、见报位置、见报版面等。总的来说，制定客观明确量化标准已经成为大势所趋。
《南方日报》于2002年8月全面引入绩效考评、绩效工资制。为了使各岗位绩效工资趋于合理化，报社取消了原奖金构成中的基本奖，取消了原奖金分配上的职务差别、职称差别；一线采编根据稿件和版面享有绩效工资；非一线采编则根据岗位进行绩效工资固化，不再随一线采编平均奖而浮动。此举使管理成本由改版前的46.98％降到改版后的20.65％，在收入差距上充分体现了一线采编人员的重要贡献。
薪酬福利体系改革激活内部分配
科学有效的薪酬福利制度，对于吸引人才、留住人才、激励人才起着至关重要的作用。传统的报业薪酬计划色彩浓厚，收入差距难以拉开，故而必须在激励力度上做文章。目前各大报社纷纷改用高弹性薪酬模式，加大浮动工资、奖金、稿费、业务提成的构成比例。
2001年哈尔滨日报报业集团进行了全新的薪酬设计，根据每一类岗位对员工的专业技术水平要求、工作能力要求，每一类员工对单位整体绩效的贡献程度、承担风险的大小等因素来制定出系统的薪酬体系。在职能部门与采编部门的编辑岗位上，根据工作量的大小、工作难易程度及工作责任大小实行岗位工资制度，员工按岗竞聘、按岗取酬。
为了吸引并留住员工，企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬，其实现金只是其中的一个重要因素，员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。因此哈报集团运用多种奖励措施来激发员工的积极性，例如奖金钱奖物资;为优秀员工造势扬名；奖励优秀员工分期到国内外知名报业集团进行考察；以社长奖和总编辑奖为导向，引导员工做讲政治、听指挥、敢开拓的模范等。此外，哈报集团还为员工设计了完善的福利系统，除了国家实行的养老保险、医疗保险及住房公积金制度，哈报集团还为员工补充了三项保障，即团体年金保险、商业医疗保险和住房奖励基金。
培训开发是“人才孵化器”
培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。④
报业是知识和人才密集型的产业，各大报社要想在激烈的市场竞争中争取更大的市场空间，完成自身的跨越式发展，必须注重从业人员学习力的培养，将报业集团塑造成为学习型组织，以一流的办报人才、经营管理人才组成一流的团队，从而形成自己独特的竞争力。
为了成为学习型组织，深圳报业集团建立了规范化的培训工作流程。每年报社都在制定年度培训大纲之前，首先进行培训需求调研，通常采取访谈与问卷调查的形式，获得员工培训需求的第一手材料；另外，还可以通过问卷调查，依照统计学的分析结果来调配培训资源，使培训工作更符合大多数员工的需求。
结合实际情况，深圳报业集团采取了组织调训与自选培训相结合的方法。组织调训主要是根据报业主题业务，开发系列培训课程，如对新任职员工、中层管理人员、基层管理人员分别设计一系列培训课程，然后组织报社内外的师资力量，对这些特定人群进行培训。自选培训则是主要针对采编人员涉及专业领域广泛，培训需求差异大的特点，由培训部门广泛收集各高等院校和培训机构的课程信息，编制成培训菜单，由员工自主申请培训项目，从而有效达到覆盖培训需求的目的。
注释：
①②④董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003年。
③劳伦斯·S·克雷曼（美）：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，2003年。
（作者单位：暨南大学新闻与传播学院）
编校：张红玲
笔者分析了近年来各大报社的人力资源管理改革经验，发现多数报社都通过这五大职能的实施来重塑人力资源管理的流程。例如，通过工作分析制定人力资源规划；结合集团的战略规划招聘人才；编制科学的考核指标、考核方法以及奖惩措施；实行分配与业绩挂钩的薪酬原则，完善福利制度；给予员工充分的培训机会等。以下，笔者将通过具体的案例来说明报业如何实施这五大职能。
工作分析是人力资源管理的基础
工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。①
报社要进行人力资源管理改革，必须先通过工作分析来实现科学设岗。一方面是因为旧体制的弊端之一就是机构职能交叉、人员配置不合理，随意设岗和因人设岗的现象十分普遍；另一方面报社在合并与重组的过程中，大量的岗位需要进行重新调整。
工作分析的第一步就是全面清查现有的人力资源，利用岗位分析对报业内部现有的岗位和流程进行优化。
工作分析的第二步就是撰写岗位说明书，清晰界定岗位的绩效考核指标及其在组织中的地位和作用，真正做到“人尽其用”。
运用人力资源规划和招聘寻求“千里马”
人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采用相应的措施来平衡人力资源的供需。而招聘则是指在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺的过程。②
早在1997年，羊城晚报已经开始将招聘人才的步伐迈向全国，积极吸纳多学科专业人才。首先，他们将选才的范围扩大到全国名牌学校，如北大、清华、南开、南京大学等，在这些学校里召开专场招聘会吸引优秀的大学生。其次，一改以往那种专业单一，中文、新闻所占比例过大的传统做法，注重选择文理结合的研究生、双学位学生及其他学科人才。
除了多元化人才，专业型人才也是羊城晚报致力寻求的千里马。因为随着社会的专业化分工以及读者精细化阅读需求的出现，某些专业领域的报道有很高的门槛。所以从1997年起，羊城晚报开始有意识地接收具有经济、金融、工商管理等专业背景的应届大学毕业生，并对有潜力的新人进行多岗位的轮换锻炼培养。其中一位国际金融背景的记者，在1997年任职后，跑过街区新闻、驻过记者站，经过采编职业化锻炼以后，逐渐在经济新闻报道的领域凸显自己的专业优势，成为广东财经记者中的佼佼者。
绩效管理改革是核心内容
绩效考核是指以既定的标准为依据，采用科学的方法对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。③
员工的绩效考核是人力资源管理的重要内容。近年来，多数报社都进行了绩效考核改革，有的是按照工作量进行评定，如字数、发稿条数等，有的是按照稿件质量、稿件时效、体裁、见报位置、见报版面等。总的来说，制定客观明确量化标准已经成为大势所趋。
《南方日报》于2002年8月全面引入绩效考评、绩效工资制。为了使各岗位绩效工资趋于合理化，报社取消了原奖金构成中的基本奖，取消了原奖金分配上的职务差别、职称差别；一线采编根据稿件和版面享有绩效工资；非一线采编则根据岗位进行绩效工资固化，不再随一线采编平均奖而浮动。此举使管理成本由改版前的46.98％降到改版后的20.65％，在收入差距上充分体现了一线采编人员的重要贡献。
薪酬福利体系改革激活内部分配
科学有效的薪酬福利制度，对于吸引人才、留住人才、激励人才起着至关重要的作用。传统的报业薪酬计划色彩浓厚，收入差距难以拉开，故而必须在激励力度上做文章。目前各大报社纷纷改用高弹性薪酬模式，加大浮动工资、奖金、稿费、业务提成的构成比例。
2001年哈尔滨日报报业集团进行了全新的薪酬设计，根据每一类岗位对员工的专业技术水平要求、工作能力要求，每一类员工对单位整体绩效的贡献程度、承担风险的大小等因素来制定出系统的薪酬体系。在职能部门与采编部门的编辑岗位上，根据工作量的大小、工作难易程度及工作责任大小实行岗位工资制度，员工按岗竞聘、按岗取酬。
为了吸引并留住员工，企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬，其实现金只是其中的一个重要因素，员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。因此哈报集团运用多种奖励措施来激发员工的积极性，例如奖金钱奖物资;为优秀员工造势扬名；奖励优秀员工分期到国内外知名报业集团进行考察；以社长奖和总编辑奖为导向，引导员工做讲政治、听指挥、敢开拓的模范等。此外，哈报集团还为员工设计了完善的福利系统，除了国家实行的养老保险、医疗保险及住房公积金制度，哈报集团还为员工补充了三项保障，即团体年金保险、商业医疗保险和住房奖励基金。
培训开发是“人才孵化器”
培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。④
报业是知识和人才密集型的产业，各大报社要想在激烈的市场竞争中争取更大的市场空间，完成自身的跨越式发展，必须注重从业人员学习力的培养，将报业集团塑造成为学习型组织，以一流的办报人才、经营管理人才组成一流的团队，从而形成自己独特的竞争力。
为了成为学习型组织，深圳报业集团建立了规范化的培训工作流程。每年报社都在制定年度培训大纲之前，首先进行培训需求调研，通常采取访谈与问卷调查的形式，获得员工培训需求的第一手材料；另外，还可以通过问卷调查，依照统计学的分析结果来调配培训资源，使培训工作更符合大多数员工的需求。
结合实际情况，深圳报业集团采取了组织调训与自选培训相结合的方法。组织调训主要是根据报业主题业务，开发系列培训课程，如对新任职员工、中层管理人员、基层管理人员分别设计一系列培训课程，然后组织报社内外的师资力量，对这些特定人群进行培训。自选培训则是主要针对采编人员涉及专业领域广泛，培训需求差异大的特点，由培训部门广泛收集各高等院校和培训机构的课程信息，编制成培训菜单，由员工自主申请培训项目，从而有效达到覆盖培训需求的目的。
注释：
①②④董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003年。
③劳伦斯·S·克雷曼（美）：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，2003年。
（作者单位：暨南大学新闻与传播学院）
编校：张红玲