论文部分内容阅读
摘要：我国决定从2010年1月1日起对高校实施岗位绩效工资制度。绩效工资关系到我国高校教职工的切身利益。由于种种原因绩效工资制度在我国还存在着绩效标准难以衡量、考核机制不健全、政策倾斜力度不够等诸多问题。本文提出了明确薪酬理念、建立科学民主的考核机制、长期和短期激励相结合的建议来解决这些问题。
关键词：高校；绩效工资；建议
中图分类号：G645.1 文献标识码：A
一、引言
随着绩效工资制度在企业中的成功应用，把绩效工资制度引入教育领域尤其是高等院校正在变成一个国际潮流。绩效工资制又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，以所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资含量，以职工的劳动成功为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度密切相关的工资制度／与计时、计件工资有本质差别，它包括岗位工资、薪酬工资、绩效工资和津贴补贴四部分。
不同的学者对绩效工资有不同的看法。在绩效工资实施过程中，葛晓东、钱圣杰和高英丽(2010)阐明了绩效工资实施的细则，并认为在实施过程中应处理好科研投入与成果、专业技术和管理及其他岗位的关系、保障性津贴与奖励性津贴的比例关系等几个重要关系。钟虹、李化树(2010)在其文章中指出公平分配是激发员工创造性劳动的保证，高校应该以人为本，多与教职工沟通，进而建立一个有效的绩效考核机制。张军(2010)认为高校绩效工资中存在如下问题：第一，全员聘任制和岗位管理不到位，将会使岗位工资难以落实。第二，我国还没有建立行之有效的绩效考核机制，目前我国的机制往往流于形式。第三，关键岗位认定太难、政策倾斜力度不够。并提出应该科学设置岗位、建立公平、高效的绩效分配模式和关键岗位短期和长期激励相结合等方法去解决存在的问题。夏茂林(2010)在其文章中阐述了绩效工资的合理性和必要性。并通过国内外对比，分析了国外绩效工资在实践中面临的困境，说明我国还不具备实行绩效工资的必要条件。
二、高校绩效工资实行的原则
目前，高校的收入分配基本上是国家工资和校内津贴并行的分配模式，这种分配模式与岗位绩效工资制度仍然有很大的距离，我们在实施过程中应遵循以下原则：
(一)以人为本。这里所说的人就是人才，我们应该树立人才是“第一资源”和“以教师为本”的发展理念，一方面从教职工的角度出发，在淡化身份职务的同时，科学的用薪酬学的理论，给表现优秀者以奖励，从而充分发挥内部激励机制作用，做到合法、合理、合情。另一方面，从学校财力出发，考虑长远发展和可持续发展，处理好激励与学校经济承受力的关系。
(二)专项奖励津贴。对有巨大科研贡献或在特殊岗位做出突出贡献的教师进行津贴奖励。如突出成果奖，包括在一些权威杂志发表论文、获得奖项的科研成果等。这个津贴可因学校不同而设定不同的具体项目，在一般情况下，绩效工资占学校工资10％左右，在适当情况下可以增加。
(三)参与原则。对于一些年龄较大的教职工，由于受到计划经济思想的影响，收人分配制度改革关系到他们的利益，对其冲击最大。如果在实施绩效工资时，没有公开参与的过程，就很容易激发他们的逆反心理，从而不利于绩效工资改革的顺利进行。因此，在实施过程中，应该有单位党委、工会和群众代表的共同参与，听取各方面的意见，并以合情合理的方式处理这些不同意见，从而构建和谐的收入分配格局。
三、实行绩效工资制度存在的一些问题
绩效工资演变的基础是岗位津贴，但它与过去的岗位津贴有许多不同之处。当前我国这种分配方式虽然对收入分配改革有推动作用，但仍然存在一些问题。
(一)高校在教学过程中的非线性运行方式决定了效果的不确定性。在高校教学过程中，教育活动是复杂的，具有本质多样性、活动进程动态性等特点。例如，一名优秀学生的成长，与老师的教和自身的学是分不开的，同时，也与各课教师的共同培养有关，还受他成长的家庭、社会环境的影响，我们不能把它归因于某一单独因素。此外，高校的科研成果存在一定的风险性和时滞性，如果我们仅以科研成果定成败，可能造成大家追求科研数量，只选择“短平快”的项目，这就会使教师行为出现功利化倾向。
(二)绩效的标准难以衡量。高校教师有教学和科研的双重任务，在教学方面，讲授一节45分钟的课程需要教师们花费大量的时间和精力去备课，这样的隐性付出不能简单的用所谓的“上课时间”来衡量，除了知识之外，教师自身好的人格品质也影响着学生，学生进入社会后用知识为社会创造财富，他们中有部分人会在各行业中做出巨大贡献，这需要一个长期检验过程。在科研方面，尽管研究成果可以具体化，但是研究过程的时间却难以具体控制，而且研究成果对人类的具体贡献也没有明确的标准。故评价教师工作的标准衡量比较困难。
(三)绩效管理和绩效评价的考核体制不健全。当前，高校的绩效考核机制还没有形成一个完整、科学的系统，绩效考核是进行绩效管理的一个手段。而公平、公正、公开是实行考核的原则之一，但在改革过程中，领导和教师、教师和学生之间缺乏沟通等诸多因素，不利于绩效考核体系的建立。
(四)关键岗位认定难，政策倾斜力度不够。关键岗位很难用量化的标准来衡量，设立关键岗位难度较大，一些高校为了避免产生矛盾，不设关键岗位，实行“平均主义”造成许多人才的大量流失，有些虽然有关键岗位，但在对关键岗位的激励中沿袭原来的措施，不进行创新，这样就很难激发高层次人才的工作热情。
四、对存在问题相关的建议
(一)明确岗位设置，实施竞聘上岗。学校实行绩效工资改革必须要有相关的配套制度和环境准备，所以明确岗位设置实施竞争上岗就是实施绩效工资的有效前提。因为绩效薪酬体系的基本特点是竞争性，这样做就是为了打破传统意义上的“平均主义”现象，通过薪酬机制改革来加强岗位，废除所谓的职务“终身制”，从而创造有利于人才脱颖而出的竞争环境。因此，在岗位设置的前提下，高校应逐步引入市场竞争机制，实行竞聘上岗，从而实现资源的有效配置。
(二)优化薪酬理念，明确薪酬。美国在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设具有重要的借鉴意义。一方面，要保证教师的物质生活，这样有利于给他们创造一个充分敞开而又活跃的学术环境：另一方面，中等收入会避免趋利者进入教育领域。虽然我国同美国在政治和文化方面存在差异，但对人才的渴求都是一样的，改革后高校在工作分配上会有一定的自主决策权，高校应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬体系，这就需要以转变观念为前提条件。
(三)高校应增进教职工的沟通，建立科学民主的绩效考核体系。科学、民主的绩效考核体系就是采取定量和定性相结合的办法，去分类管理、分类付酬，在保证公平公正的基础上听取各方面的意见，根据反馈得到的信息及时调整，管理者在执行绩效工资分配时，要做到透明化，经常给予指导，防止暗箱操作。
(四)实行短期激励和长期激励相结合。高校应该根据不同层次人才的需要，采取短期与长期激励结合的方法。对关键岗位和高层次人才的贡献在基本工资的基础上，根据业绩适当增加，从而达到吸引人才、提高人才竞争力的目的。
总之，绩效工资改革是一项系统工程，对高校而言，建立一个有效的薪酬制度会对高校发展带来极大的促进作用。在改革中，突出激励功能，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，使绩效工资真正发挥绩效优先功能，起到激励优秀人才的作用。引导他们不断创新，为促进高校事业做出更多的贡献。
关键词：高校；绩效工资；建议
中图分类号：G645.1 文献标识码：A
一、引言
随着绩效工资制度在企业中的成功应用，把绩效工资制度引入教育领域尤其是高等院校正在变成一个国际潮流。绩效工资制又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，以所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资含量，以职工的劳动成功为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度密切相关的工资制度／与计时、计件工资有本质差别，它包括岗位工资、薪酬工资、绩效工资和津贴补贴四部分。
不同的学者对绩效工资有不同的看法。在绩效工资实施过程中，葛晓东、钱圣杰和高英丽(2010)阐明了绩效工资实施的细则，并认为在实施过程中应处理好科研投入与成果、专业技术和管理及其他岗位的关系、保障性津贴与奖励性津贴的比例关系等几个重要关系。钟虹、李化树(2010)在其文章中指出公平分配是激发员工创造性劳动的保证，高校应该以人为本，多与教职工沟通，进而建立一个有效的绩效考核机制。张军(2010)认为高校绩效工资中存在如下问题：第一，全员聘任制和岗位管理不到位，将会使岗位工资难以落实。第二，我国还没有建立行之有效的绩效考核机制，目前我国的机制往往流于形式。第三，关键岗位认定太难、政策倾斜力度不够。并提出应该科学设置岗位、建立公平、高效的绩效分配模式和关键岗位短期和长期激励相结合等方法去解决存在的问题。夏茂林(2010)在其文章中阐述了绩效工资的合理性和必要性。并通过国内外对比，分析了国外绩效工资在实践中面临的困境，说明我国还不具备实行绩效工资的必要条件。
二、高校绩效工资实行的原则
目前，高校的收入分配基本上是国家工资和校内津贴并行的分配模式，这种分配模式与岗位绩效工资制度仍然有很大的距离，我们在实施过程中应遵循以下原则：
(一)以人为本。这里所说的人就是人才，我们应该树立人才是“第一资源”和“以教师为本”的发展理念，一方面从教职工的角度出发，在淡化身份职务的同时，科学的用薪酬学的理论，给表现优秀者以奖励，从而充分发挥内部激励机制作用，做到合法、合理、合情。另一方面，从学校财力出发，考虑长远发展和可持续发展，处理好激励与学校经济承受力的关系。
(二)专项奖励津贴。对有巨大科研贡献或在特殊岗位做出突出贡献的教师进行津贴奖励。如突出成果奖，包括在一些权威杂志发表论文、获得奖项的科研成果等。这个津贴可因学校不同而设定不同的具体项目，在一般情况下，绩效工资占学校工资10％左右，在适当情况下可以增加。
(三)参与原则。对于一些年龄较大的教职工，由于受到计划经济思想的影响，收人分配制度改革关系到他们的利益，对其冲击最大。如果在实施绩效工资时，没有公开参与的过程，就很容易激发他们的逆反心理，从而不利于绩效工资改革的顺利进行。因此，在实施过程中，应该有单位党委、工会和群众代表的共同参与，听取各方面的意见，并以合情合理的方式处理这些不同意见，从而构建和谐的收入分配格局。
三、实行绩效工资制度存在的一些问题
绩效工资演变的基础是岗位津贴，但它与过去的岗位津贴有许多不同之处。当前我国这种分配方式虽然对收入分配改革有推动作用，但仍然存在一些问题。
(一)高校在教学过程中的非线性运行方式决定了效果的不确定性。在高校教学过程中，教育活动是复杂的，具有本质多样性、活动进程动态性等特点。例如，一名优秀学生的成长，与老师的教和自身的学是分不开的，同时，也与各课教师的共同培养有关，还受他成长的家庭、社会环境的影响，我们不能把它归因于某一单独因素。此外，高校的科研成果存在一定的风险性和时滞性，如果我们仅以科研成果定成败，可能造成大家追求科研数量，只选择“短平快”的项目，这就会使教师行为出现功利化倾向。
(二)绩效的标准难以衡量。高校教师有教学和科研的双重任务，在教学方面，讲授一节45分钟的课程需要教师们花费大量的时间和精力去备课，这样的隐性付出不能简单的用所谓的“上课时间”来衡量，除了知识之外，教师自身好的人格品质也影响着学生，学生进入社会后用知识为社会创造财富，他们中有部分人会在各行业中做出巨大贡献，这需要一个长期检验过程。在科研方面，尽管研究成果可以具体化，但是研究过程的时间却难以具体控制，而且研究成果对人类的具体贡献也没有明确的标准。故评价教师工作的标准衡量比较困难。
(三)绩效管理和绩效评价的考核体制不健全。当前，高校的绩效考核机制还没有形成一个完整、科学的系统，绩效考核是进行绩效管理的一个手段。而公平、公正、公开是实行考核的原则之一，但在改革过程中，领导和教师、教师和学生之间缺乏沟通等诸多因素，不利于绩效考核体系的建立。
(四)关键岗位认定难，政策倾斜力度不够。关键岗位很难用量化的标准来衡量，设立关键岗位难度较大，一些高校为了避免产生矛盾，不设关键岗位，实行“平均主义”造成许多人才的大量流失，有些虽然有关键岗位，但在对关键岗位的激励中沿袭原来的措施，不进行创新，这样就很难激发高层次人才的工作热情。
四、对存在问题相关的建议
(一)明确岗位设置，实施竞聘上岗。学校实行绩效工资改革必须要有相关的配套制度和环境准备，所以明确岗位设置实施竞争上岗就是实施绩效工资的有效前提。因为绩效薪酬体系的基本特点是竞争性，这样做就是为了打破传统意义上的“平均主义”现象，通过薪酬机制改革来加强岗位，废除所谓的职务“终身制”，从而创造有利于人才脱颖而出的竞争环境。因此，在岗位设置的前提下，高校应逐步引入市场竞争机制，实行竞聘上岗，从而实现资源的有效配置。
(二)优化薪酬理念，明确薪酬。美国在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设具有重要的借鉴意义。一方面，要保证教师的物质生活，这样有利于给他们创造一个充分敞开而又活跃的学术环境：另一方面，中等收入会避免趋利者进入教育领域。虽然我国同美国在政治和文化方面存在差异，但对人才的渴求都是一样的，改革后高校在工作分配上会有一定的自主决策权，高校应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬体系，这就需要以转变观念为前提条件。
(三)高校应增进教职工的沟通，建立科学民主的绩效考核体系。科学、民主的绩效考核体系就是采取定量和定性相结合的办法，去分类管理、分类付酬，在保证公平公正的基础上听取各方面的意见，根据反馈得到的信息及时调整，管理者在执行绩效工资分配时，要做到透明化，经常给予指导，防止暗箱操作。
(四)实行短期激励和长期激励相结合。高校应该根据不同层次人才的需要，采取短期与长期激励结合的方法。对关键岗位和高层次人才的贡献在基本工资的基础上，根据业绩适当增加，从而达到吸引人才、提高人才竞争力的目的。
总之，绩效工资改革是一项系统工程，对高校而言，建立一个有效的薪酬制度会对高校发展带来极大的促进作用。在改革中，突出激励功能，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，使绩效工资真正发挥绩效优先功能，起到激励优秀人才的作用。引导他们不断创新，为促进高校事业做出更多的贡献。