摘 要：当前多数企业的培训存在着许多问题，较多管理者已经认识到企业的培训不再是成本的增加，而是具有投资理念的培训管理。然而，企业培训效果的参差不齐导致人力资源管理实践的困难重重。本文通过以下步骤试图构建最优化适合企业自身特点的培训体系：首先，完善员工管理，深化培训需求分析，了解员工自身现状与企业对员工未来能力要求；其次，根据SMART原则和因材施教的思想选择匹配企业特点的员工培训方法；再次，在360?评价下，找出并解决企业在培训过程中的问题，真正做到组织目标与员工需求相一致，减少企业资本和时间的浪费，最后,构建适合企业全体员工的培训体系，以提高员工满意度和员工工作绩效。
　　关键词：民营企业；培训管理；因材施教
　　一、引言
　　培训作为企业人力资源开发的根本途径，已经成为企业提高自身管理水平的重要手段[1]。赖志娟(2011)指出,尽管多数企业已意识到其重要性，也建立了相关的培训制度，然而停留在培训过程的表面化和内容的覆盖化的企业不再少数，例如：企业在培训管理过程中，只注意开办培训班项目的社会影响和行政成绩，缺乏培训实际效果；培训计划不能按时实施，甚至产生一些诸如"培训浪费时间，培训无用论，培训效果差"等观念。在对下沙民营企业培训管理现状调查中，"有健全的培训体系"的企业占到24%，"有基本的培训管理"的为65%，"培训管理毫无章法"或"从不进行培训管理"的企业是10%；67%左右的企业每年都会在固定的时期作年度培训计划，28%的企业以前从未做过年度培训计划，但是从今年开始尝试做，还有6%的企业以前从未做过年度培训计划，今年也不打算做。在培训管理过程中，企业面临的困难和挑战主要集中在五个方面：培训后的效果评估（41%）、内部培训师的培养与管理（36%）、培训需求的准确调研（35%）、培训后的持续学习（34%）、培训规划与企业战略的匹配（31%）。
　　当前企业培训出现的问题关键在于：（1）人才观念的偏颇，导致存在对培训的歧视，认为培训是无谓的开支；（2）培训机制的不完善，单纯为了培训而培训，缺乏针对性和实用性，培训评估及反馈得不到良好的执行，同时培训效果不能被准确衡量；（3）培训方式、方法不尽合理，企业对员工本身具备的知识和技能不了解，对员工的接受能力也不清楚；（4）企业文化中欠缺对学习的充分认识，使得培训在企业管理实践中得不到足够的认识。
　　二、基于360?评价下因材施教式的培训体系
　　基于360?评价下因材施教式的培训体系是以企业发展战略需要及员工来自自身和工作上的需要为基础，建立一套能够满足企业和员工对培训的需求，适合现代企业发展的员工培训管理体系。在具体的实践操作过程中，基于360?评价下因材施教式的培训体系是在充分分析企业发展战略与员工各方面需求的基础上建立的，主要分为四大模块：培训需求分析与筛选，培训项目的设计，培训的实施，培训效果的测评的构建。四个模块是系统的、互为基础、互相促进的统一整体。其中培训需求分析与筛选既是确定培训目标，设计培训项目的前提，也是进行培训效果测评的基础，即是整个培训体系的前提与基础。培训项目的设计与培训项目的实施是员工培训工作的主体，整个培训体系都是为培训活动的实施服务的。培训效果测评是对培训活动实施结果的检验，是考核培训组织者和员工参与程度的重要方面。
　　1、培训需求分析与筛选
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　　2、培训项目的设计
　　经过培训需求分析和筛选，就能够确定出切实可行的培训项目、准受训员工，只要设计出培训项目，培训就可以付之实施。项目的设计主要包括培训内容设计和培训方法设计两方面内容。培训内容设计要根据员工不同的诉求特点进行。对于专业理论知识不扎实的员工进行专业理论，规章制度条列等方面的培训；对于动手能力不强的员工进行专业技能、技术的培训。因此要确定是提供技术方面培训还是理论方面的培训。企业中员工岗位的不同，带来岗位胜任力以及培训特点的区别，这就使得培训管理中企业需要重视员工的接受程度和需求的不同，不能仅靠覆盖全面的培训去实施培训，而应把握员工的不同需求和自身特点，在企业培训目标的统一指导下，尽可能的满足员工的诉求，进行培训方法的设计，并提供相应的制度支持。采用SWOT方法分析每种培训方法优缺点、适用工种、适用范围等，结合岗位要求和培训目的提出适合员工的培训方法。
　　3、培训项目的实施
　　培训项目的实施是将前期准备工作汇总到一起并付之于实践的过程，决定着培训结果能否达到预期效果，因此是整个培训体系中最关键的一步。在这一环节中，人力资源开发人员要准备培训设备，确定培训讲师与培训教材布置培训场地，通知培训教官与受训员工，控制培训实施过程中相关事宜，保障培训工作的顺利开展和完成。在这一阶段，管理者不仅要营造一种重视培训的氛围，使受训者以积极的态度投入到培训中，还要在物力、财力、人力方面给予充足的供给，保障这一环节的顺利实施。
　　4、培训效果的测评
　　培训效果的测评是对培训效果和员工参与程度的检验，有利于实现培训参与者的沟通反馈，为企业以后的培训工作提供依据，实现企业培训资源的可持续发展。测评过程要遵循系统性、科学性、综合性、实用性的原则，真实地反应培训效果培训效果的测评不但要重视结尾，还要关注过程。培训实施过程中的评估也很重要。过程中一旦出现了纰漏或者受训者反映没有培训效果或效果不佳，培训管理者就可以适时地改进，无论是课程、讲师、培训设备，还是培训效果都应与组织的战略目标中的培训目标相匹配。企业应把员工培训效果的评估和整个培训项目过程的评估并举，也就是企业不仅要考评员工培训现场的出勤率、受训后绩效的表现、员工培训满意度、企业投资回报率，还要考评培训实施工作人员的工作绩效、培训内容设计合理性、培训方法的适用性。 　　三、案例分析
　　2011年9月初，在下沙A企业进行人力资源部培训现状的访谈，通过对人力资源部培训负责人和销售部、研发部、总裁办三个部门主管的访谈得知：一、培训内容与员工个体的需求脱节，未能真正把握现有的人力资本；二、培训过程中与员工交流少，不能及时发现培训讲师在讲授中和员工在培训中所遇到的问题；三、培训结束后不能及时跟进对培训讲师的评估和员工的考核反馈。
　　经过与高校培训方面的教授和某企业管理咨询公司专家的请教，并结合该企业实际，初步梳理A企业的培训管理流程，导入基于360?评价下因材施教式的培训体系。A企业人力资源部和三个试点业务部门经过5个月基于360?评价下因材施教式的培训体系的施行，已经达到刚出预计的效果，2012年4月，已经在公司全面施行该培训体系。从操作层面上解决了员工对于参加培训所遇到的问题，虽然在运行过程中不免发现不少的问题，但都属于细节上的瑕疵，整个培训理念已经在公司内部深入人心。员工不在厌烦各式各样的培训，而是选择属于自己兴趣范围内并配合公司管理流程的培训课程，从解决需求到及时反馈到实际的工作当中，及时跟踪，从而提升工作积极性和绩效。
　　四、总结
　　当前企业培训在认识员工培训的必要性的同时，当前企业培训管理者不仅要重视适合员工个人的行之有效的培训方法,而且还要关心培训的效果，使得企业培训目标与员工自身目标相切合(李哲,2011)。构建基于360?评价下因材施教式的培训体系，不但能提高员工满意度和员工工作绩效，更能减少企业资本和时间的浪费。
　　2007年，刘益、王关义两位学者在研究企业员工培训体系指出，传统的培训被企业作为一种职业管理的手段，用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使他们能够在现在或未来工作岗位上的表面达到组织的要求，实现组织的目标。基于360?评价下因材施教式的培训体系则是综合企业和员工两者的角度设计和实施的。在这一体系中，员工能够清楚地认识自己，并了解企业的发展目标，可以结合自己的发展目标接受培训提升工作技能和综合素质；企业也能够深入了解员工具备的知识、技能、兴趣及需求，发现员工现实情况与理想目标的差距，并结合企业发展战略目标和企业所能提供的资源，提出针对性的培训策略，提升企业人力资本价值 由此可见，基于360?评价下因材施教式的培训体系能够有效的将员工个人发展目标同企业发展目标紧密地联系在一起，并利用保障的培训体系激励员工为了企业的目标去实现自我价值，最终达到企业和员工共同发展的"共赢"局面。
　　参考文献：
　　[1]郭书林.企业员工培训的现状与改进[J].现代经济信息,2010,(10).
　　[2]赖志娟.企业员工培训管理现状分析[J].经营管理者,2011,(18).
　　[3]李哲.企业技术员工培训的必要性及培训体系构建--以电力设计企业为例[J].河南科技,2011,(23).
　　[4]刘益,王关义.企业员工培训体系的构建[J].商场现代化,2007,(23).
　　作者简介：楼剑（1987-），女，浙江杭州人，浙江财经学院工商管理学院企业管理专业硕士，研究方向为人力资源管理；刘万达（1987-），男，山东济南人，浙江财经学院工商管理学院企业管理专业硕士，研究方向为人力资源管理；刘中文 (1964 - )，男，江西吉安人，浙江财经学院工商管理分院副教授,硕士生导师,主要研究方向是企业管理理论、企业管理心理和企业营运。