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日前有媒体报道某些90后的大学生，在企业实习期间通过网络宣泄对所在企业的不满，例如实习单位的制度不合理、工作安排有问题等，甚至还披露了实习企业的内部信息。此消息一度引起热议：有人说这是90后的实习生个性自由乐于分享的天性，有人说可能是企业交给他们的工作任务让他们失望——感觉自己被忽视了，所以他们才在网络上一吐为快，这让企业的HR有些招架不住了。在笔者看来，表面上看错在“90后”实习生，实际上更需要反思的是企业的管理者。
什么是负责任的管理者
管理者不仅要对企业负责，对股东负责，对客户负责，还要对员工（下属）负责。对企业负责，意味着让其可以保值增值：对股东负责，意味着让他们获得预期甚至更好的投资回报；对客户负责，意味着让大家对购买的产品或者服务放心、满意。那么，什么是对员工负责呢，不应该简单地理解为按时发放工资（或者实习补贴）吧？！
德鲁克在其著作《有效的管理者》中，告诫企业高管在考虑重要人事决策时，除了考虑候选人以往的经历、特长等之外，特别要注意一个角度：“如果我有个儿子或者女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？”一语道破天机：负责任的管理者是能够帮助年轻人成长的管理者。
笔者之前在企业工作时，我们每年都会接收一些应届毕业生，其中不乏来自名校的学生。我曾经告诫那些职场新人的主管——平均年龄不到30岁的基层管理者们：“可能因为种种原因，我们为这些毕业生提供的薪酬、福利、待遇等只是同行业中的平均水平。但是大家有责任让你们所带的年轻人在职场的身价增幅不低于其同龄人的平均水平。如果你们做到了，你们带的团队就很成功，你们的部门就会是高效的部门。哪怕有一天我们无力提供更好的待遇，你们手下的年轻人也不会轻易离职。如果你们做不到，那么下属工作懒散、马虎、缺勤和离职都是意料之中的事。这些情况的发生将说明你们对企业不够负责、对那些跟随着你们的年轻人也不负责。”
负责：有态度亦要有行动
我们知道，管理者通常比下属掌控的资源更多，对职业的发展趋势也看得更清楚。如果管理者以提升下属胜任力为己责，那么就可以在工作安排、态度调整、专业指导等诸多方面有所作为。或许管理者的做法不能很快被年轻的下属意识到或理解，但时间久了他们一定会心知肚明，进而也会心存感激。应届毕业生如是，实习生也如是。
有些实习生在工作中暴露出来的问题，很可能就是由于一线的管理者不够负责或者不懂该怎么负责导致的。如何对待实习生，可能因人而异：如果只是把实习生看作是廉价的劳动力，或者迫于“行政命令”不得不安置，之后不管不问，就是对实习生不负责；如果管理者真正把实习生当作自己的子侄看待，在工作中耳提面命、以身作则地传授为人之道、做事之本，真正承担起“指导”实习之责，90后们不负责任的行为就可能会大大减少。
其实，更多的企业在决定接收实习生时，并不是把他们当作可有可无的廉价劳动力，而是希望通过考察实习生的表现来选拔适合企业未来发展的员工，同时又可以借此打造企业的知名度和美誉度——培养未来的客户和合作者。但是，这些战略构想还需要通过天天与实习生打交道的基层管理者来实现。对实习生来说，他们对企业的看法不仅仅源自对企业高管的印象，更多地来自对实习期间实习导师——基层管理者的看法。因此，接收实习生的企业，应该对直接指导实习生的基层管理者进行相关的培训，明确在指导实习工作时的应知应会。
培养新人是管理者应具备的能力
基层管理者可能会说：“高管的构想很好，但是天天面对日常工作任务的是我们。培养一个生手的时间通常需要几个月，甚至更长时间。我们花时间精力把实习生培养好了，他们的实习也结束了。”这种说法看似有道理，但我们应认识到，培养新人是各级管理者应具备的能力和担当的职责。
管理者应有意识地锻炼自己，善于把一项复杂的工作进行分解，并授权给基层员工来执行：第一，把日常比较复杂的工作任务标准化，并拆解成若干环节；第二，把标准化和模块化的工作任务总结并保留清晰的文档；第三，如果前两点具备，管理者在指导实习生时只需要明确各个工作模块的重要性即可。
比如，某公司人力资源部的培训工作中有一项常规性工作是定期、不定期地组织企业内训。人力资源部往往是在企业生产淡季时承担若干不同层次的内训，工作任务比较繁重，头绪纷杂。这时实习生的加入就可以缓解他们的部分工作压力。实习生可能由于时间关系只能接触到某个培训项目的部分内容，比如仅仅是安排培训中的食宿、娱乐、往返的交通工具等。如果关于培训组织的各个环节有比较清晰的文档描述——不仅包括操作流程、重点环节是什么，还包括容易出现的差错、需要注意的问题等，那么，在任何一个实习生接受该项工作时，首先要求其仔细研读这份文档，之后，让其与项目主管进行20分钟的沟通以澄清可能存在的歧义，相信他们都会有效地完成这个任务。在这个期间，主管的一项重要工作就是明确、强调实习生所负责的这个模块对整个培训l项目的意义。在实习生完成某一任务后，总结并完善所承接任务的标准文档，新的文档在主管的审阅后存档，成为下一次该模块的工作指引。
当然，有的HR经理可能会说这是基础管理比较规范的企业的做法，或者说我们日常工作那么多，哪有时间完成那么多工作指导文档？！
这一问题的答案很简单：首先，在管理规范的企业里实习才是对大学生更好的培养；其次，所谓规范也是一点一滴做起来的，每个主管都可以从自己的分管工作入手，逐渐使之规范化，其中获益者既是企业也是下属，更是主管自身；再次，这些文档恰恰可以由下属，特别是历届实习生们慢慢完善起来，其撰写和修订的过程是让企业、管理者、实习生三方受益的过程。
20岁左右的年轻人难免有些浮躁，作为相对更成熟、更有远见的管理者，面对他们时，只有以“负责”的态度施加管理，才会收到“负责”的结果。
什么是负责任的管理者
管理者不仅要对企业负责，对股东负责，对客户负责，还要对员工（下属）负责。对企业负责，意味着让其可以保值增值：对股东负责，意味着让他们获得预期甚至更好的投资回报；对客户负责，意味着让大家对购买的产品或者服务放心、满意。那么，什么是对员工负责呢，不应该简单地理解为按时发放工资（或者实习补贴）吧？！
德鲁克在其著作《有效的管理者》中，告诫企业高管在考虑重要人事决策时，除了考虑候选人以往的经历、特长等之外，特别要注意一个角度：“如果我有个儿子或者女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？”一语道破天机：负责任的管理者是能够帮助年轻人成长的管理者。
笔者之前在企业工作时，我们每年都会接收一些应届毕业生，其中不乏来自名校的学生。我曾经告诫那些职场新人的主管——平均年龄不到30岁的基层管理者们：“可能因为种种原因，我们为这些毕业生提供的薪酬、福利、待遇等只是同行业中的平均水平。但是大家有责任让你们所带的年轻人在职场的身价增幅不低于其同龄人的平均水平。如果你们做到了，你们带的团队就很成功，你们的部门就会是高效的部门。哪怕有一天我们无力提供更好的待遇，你们手下的年轻人也不会轻易离职。如果你们做不到，那么下属工作懒散、马虎、缺勤和离职都是意料之中的事。这些情况的发生将说明你们对企业不够负责、对那些跟随着你们的年轻人也不负责。”
负责：有态度亦要有行动
我们知道，管理者通常比下属掌控的资源更多，对职业的发展趋势也看得更清楚。如果管理者以提升下属胜任力为己责，那么就可以在工作安排、态度调整、专业指导等诸多方面有所作为。或许管理者的做法不能很快被年轻的下属意识到或理解，但时间久了他们一定会心知肚明，进而也会心存感激。应届毕业生如是，实习生也如是。
有些实习生在工作中暴露出来的问题，很可能就是由于一线的管理者不够负责或者不懂该怎么负责导致的。如何对待实习生，可能因人而异：如果只是把实习生看作是廉价的劳动力，或者迫于“行政命令”不得不安置，之后不管不问，就是对实习生不负责；如果管理者真正把实习生当作自己的子侄看待，在工作中耳提面命、以身作则地传授为人之道、做事之本，真正承担起“指导”实习之责，90后们不负责任的行为就可能会大大减少。
其实，更多的企业在决定接收实习生时，并不是把他们当作可有可无的廉价劳动力，而是希望通过考察实习生的表现来选拔适合企业未来发展的员工，同时又可以借此打造企业的知名度和美誉度——培养未来的客户和合作者。但是，这些战略构想还需要通过天天与实习生打交道的基层管理者来实现。对实习生来说，他们对企业的看法不仅仅源自对企业高管的印象，更多地来自对实习期间实习导师——基层管理者的看法。因此，接收实习生的企业，应该对直接指导实习生的基层管理者进行相关的培训，明确在指导实习工作时的应知应会。
培养新人是管理者应具备的能力
基层管理者可能会说：“高管的构想很好，但是天天面对日常工作任务的是我们。培养一个生手的时间通常需要几个月，甚至更长时间。我们花时间精力把实习生培养好了，他们的实习也结束了。”这种说法看似有道理，但我们应认识到，培养新人是各级管理者应具备的能力和担当的职责。
管理者应有意识地锻炼自己，善于把一项复杂的工作进行分解，并授权给基层员工来执行：第一，把日常比较复杂的工作任务标准化，并拆解成若干环节；第二，把标准化和模块化的工作任务总结并保留清晰的文档；第三，如果前两点具备，管理者在指导实习生时只需要明确各个工作模块的重要性即可。
比如，某公司人力资源部的培训工作中有一项常规性工作是定期、不定期地组织企业内训。人力资源部往往是在企业生产淡季时承担若干不同层次的内训，工作任务比较繁重，头绪纷杂。这时实习生的加入就可以缓解他们的部分工作压力。实习生可能由于时间关系只能接触到某个培训项目的部分内容，比如仅仅是安排培训中的食宿、娱乐、往返的交通工具等。如果关于培训组织的各个环节有比较清晰的文档描述——不仅包括操作流程、重点环节是什么，还包括容易出现的差错、需要注意的问题等，那么，在任何一个实习生接受该项工作时，首先要求其仔细研读这份文档，之后，让其与项目主管进行20分钟的沟通以澄清可能存在的歧义，相信他们都会有效地完成这个任务。在这个期间，主管的一项重要工作就是明确、强调实习生所负责的这个模块对整个培训l项目的意义。在实习生完成某一任务后，总结并完善所承接任务的标准文档，新的文档在主管的审阅后存档，成为下一次该模块的工作指引。
当然，有的HR经理可能会说这是基础管理比较规范的企业的做法，或者说我们日常工作那么多，哪有时间完成那么多工作指导文档？！
这一问题的答案很简单：首先，在管理规范的企业里实习才是对大学生更好的培养；其次，所谓规范也是一点一滴做起来的，每个主管都可以从自己的分管工作入手，逐渐使之规范化，其中获益者既是企业也是下属，更是主管自身；再次，这些文档恰恰可以由下属，特别是历届实习生们慢慢完善起来，其撰写和修订的过程是让企业、管理者、实习生三方受益的过程。
20岁左右的年轻人难免有些浮躁，作为相对更成熟、更有远见的管理者，面对他们时，只有以“负责”的态度施加管理，才会收到“负责”的结果。