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摘 要：本文通过对军校教员考核评价工作现状的分析，归纳出教员考核评价现存的问题，结合部分地方高校教员考核评估实施方法，提出教员考核评价应遵循的原则以及完善教员考核评价机制的对策建议。
关键词：高等教育;考核评价;教育管理
教员是学校教学科研活动的建设者、实践者、推动者和研究者，教员队伍的能力素质实力直接影响大学人才培养、科学研究和服务部队的质量与效益，从而影响学校综合实力的提升和发展目标的实现，而教员考核评价是保障学校师资水平、推进学校教员管理的重要方式。在适应军队院校办学新形势、新任务、新要求这一前提下，为了更好建设一支教学能力强、科研素质高的教员队伍，也要求提出一个更加科学合理的教员考核评估机制，完善考核评估方法，加强教员队伍的建设管理。
1考核评价工作的国内外现状
1.1 国外高等院校考核评价工作现状
上个世纪20年代起西方国家开始研究对教师的评价，70年代相关的教师绩效考核理论研究在就已经在一些发达国家出现了，到90年代随着经济的迅速发展和科学技术的不断进步，促进了新的教师绩效考核的理论方法的出现。
以美国为例，在其很多院校内，都会建立起比较全面的教师绩效考核系统，根据教师在日常教学过程中的教学业绩和教学行为来为教师做出比较公平符合实际的考核。从当前来看，主要评价教师的教学、科研和服务三个方面，教师的一般教学行为是其评价的重点。在教学评价方面以学生评价、教师授课门数、学时数及教学创新情况为依据;在科研评价方面以教师出版的论著以及申请到的科研项目为依据;服务评价主要以在校外各团体中的贡献和参加校内外各级委员会的数量以及贡献为依据。所有教师的加薪、晋级都与教学评价的结果密切相关，教师聘用、教师奖惩、教师资格证书的续用等几乎都是依据教师评价的结果。
1.2 国内地方高等院校考核评价工作现状
对于我国来说，高等院校的教师评价工作研究起步相对比较晚，自上世纪90年代开始，随我国改革开放事业的不断深化以及现代化建设高速发展，对高等院校教师评价的理论研究和实践研究才都有了很大的进步。其评价内容最早是根据教师思想政治道德水平，而后转向学生的学习上，现在则借鉴了企业管理和政府管理中的相关思路，将注意力集中于教师的德、能、勤、绩及其自身的发展上，开始关注教师教育教学工作的内容与产出。在评价过程中，采用了数学模型和数学方法，以定量的形式科学地将评价标准和评价结果反映出来，评价主体日益多样化，评价制度逐步完善，越来越注重教师在教学工作中的行为和工作主动性及对上述工作的反思等方面的问题。
2 军校教员考核评价工作现状
军校教员考核评价的主要内容包括教学工作、科研工作和其他工作三个大的方面。教学工作包括教学实施、授课质量、教学竞赛、研究生培养、学科（专业）建设、课程建设、教学条件建设、教学成果、教学督导和其他教学活动等部分;科研工作包括课题研究、学术论文、学术著作、成果获奖、知识产权、成果转化和其他科研活动;其他工作包括政治教育、作风养成、评审监考、学习培训、文体活动、兼职工作、检查评比和其他临时性工作。绩效考核评分主要采用“±基准分×绩效系数”来确定最终各项的分值，最后汇总得到评价总成绩。考核评价结果作为教员职称评审、人才奖励、立功受奖、攻读学位、出国留学，以及单位评优评先等的重要依据。
3 军校教员考核评价工作存在的问题
3.1考核目的不明确
从执行过程中来看，进行绩效考核的目的更主要是为了从行政管理角度更好的对教员进行管理，没有从教员专业发展、促进学员成才方面考虑，其次才是教员个人发展上做出一些措施。因此，如果单纯的将绩效考核所获得结果作为教员晋升或者培训等福利性的依据，是没有将学院建设的整体目标融入每个教员的;而在绩效考核之后又没有有效的解决教员在考核过程中的问题或者不足的话，那么教员的绩效考核必然达不到理想的效果。
3.2没有区分考核对象
单一的绩效考核评估指标不能准确反应每个教员的真实表现，在标准中没有区分不同的职称和不同的学科专业。不同学科专业教员的教学工作量有时差距较大，在承担较重的教学任务的同时必然会占用课题研究的工作时间;而不同职称的教员工作的目标和重心也存在很大差异，用同一指标去考核，这个考核标准对于职称较低的教员来说偏高，而对职称较高的教员来说偏低，这样很可能就会影响工作的积极性。
3.3 存在“重科研，轻教学”倾向
绩效考核中学术水平考核所占据的比例相对较大，教学质量考核只是从工作量和授课质量综合打分评价等方面考虑，这也就使得科研工作成为了绩效考核的主要部分。虽然主观上院校对科研和教学的重视程度是一样的，但是现有考评指标种类和权重的设置在客观上也导致了一定程度的“重科研，轻教学”。这使得部分教员过于追求发文数量，使得科研、教学工作浮于表面，容易滋生学术科研的趋利性，在一定程度上促使教员热衷于出“专著”、上“名课”、跑“项目”，为科研而科研、为评奖而科研等现象。这种做法对于教学科研工作的影响，不仅仅是影响教员个人学术水平和教学水平的提升，对于整个院校办学质量和科研实例的提升都起着制约作用。
4 对策建议
4.1树立发展性的绩效考核理念
进行绩效考核，一方面是为量化教员工作业绩，为职级晋升提供指标依据;另一方面是为了以考核为抓手促进教员综合素质不断提高，督促教员在工作中努力进取、积极作为。同时绩效考核应充分发挥指挥棒作用，引领教员将个人发展的微观意愿与院校发展的宏观规划统筹起来。要引导教员把发展目光从瞄准专业转向专业与岗位对接、把工作重心从学术转向学术与技术兼顾，促使教员立足岗位谋发展、聚焦教学立业绩，依托学科建设系列任务提高教学科研能力，朝着有利于学员专业技能水平提高的方向迈进。
4.2探索目标管理与分类管理相结合的考核指标体系
考核指标体系的内容要贴切、合理、客观、全面。对于教员的考核指标体系的设定，一方面要能够对被考核者的具体情况和具体要求进行反映，另一方面又要求考核指标的设定切合教员队伍的现实情况。这就需要组织人事管理部门对教员的各个方面做出必要的总结和分析，尤其是对于不同岗位教员的工作特点有一定的了解。根据教员的工作重心与主要任务制定与教员岗位对应的岗位职责与考核标准，实现教员队伍的科学化分类管理与考核评价;根据学科所属性质的不同、出产成果难度的差异，制定不同学科的教员教学科研评价标准。
4.3树立正确的教员考核评价观念
教学活动的高质量开展需要教学实施者、教学管理者和教学对象这三个主体的有机配合，而教员考核评价活动作为教学工作的一个重要组成环节更离不开上述三者的深度参与。以促进教员个人的职业发展为导向，将考核评价观念，从传统的以院校为中心转向以教员为中心，突出教员在整个考核评价体系中的重要地位。在考核评价实施程序的确立、考核评价指标体系的设计、考核评价结果效能的发挥等活动中，广泛听取教员意见和建议。根据教员在知识结构、工作经历、教学内容等方面的个体差异，有针对性地制定相应的考核评价体系，建立科学合理、实用有效的考评机制。
参考文献：
[1] 范竹君.高校教师考核评价存在的问题及对策[J].文教资料，2015（33）.
[2] 朱芳.独立学院聘任制教师评价问题研究[D].河北师范大学，2016.
[3] 程德华.高校教师考核評价研究评述[J].教育评论，2017（9）.
[4] 雷华，白明亮.新形势下高校教师考核评价工作探析[J].高教论坛，2017（2）.
（国防科技大学信息通信学院 湖北 武汉 430010）
关键词：高等教育;考核评价;教育管理
教员是学校教学科研活动的建设者、实践者、推动者和研究者，教员队伍的能力素质实力直接影响大学人才培养、科学研究和服务部队的质量与效益，从而影响学校综合实力的提升和发展目标的实现，而教员考核评价是保障学校师资水平、推进学校教员管理的重要方式。在适应军队院校办学新形势、新任务、新要求这一前提下，为了更好建设一支教学能力强、科研素质高的教员队伍，也要求提出一个更加科学合理的教员考核评估机制，完善考核评估方法，加强教员队伍的建设管理。
1考核评价工作的国内外现状
1.1 国外高等院校考核评价工作现状
上个世纪20年代起西方国家开始研究对教师的评价，70年代相关的教师绩效考核理论研究在就已经在一些发达国家出现了，到90年代随着经济的迅速发展和科学技术的不断进步，促进了新的教师绩效考核的理论方法的出现。
以美国为例，在其很多院校内，都会建立起比较全面的教师绩效考核系统，根据教师在日常教学过程中的教学业绩和教学行为来为教师做出比较公平符合实际的考核。从当前来看，主要评价教师的教学、科研和服务三个方面，教师的一般教学行为是其评价的重点。在教学评价方面以学生评价、教师授课门数、学时数及教学创新情况为依据;在科研评价方面以教师出版的论著以及申请到的科研项目为依据;服务评价主要以在校外各团体中的贡献和参加校内外各级委员会的数量以及贡献为依据。所有教师的加薪、晋级都与教学评价的结果密切相关，教师聘用、教师奖惩、教师资格证书的续用等几乎都是依据教师评价的结果。
1.2 国内地方高等院校考核评价工作现状
对于我国来说，高等院校的教师评价工作研究起步相对比较晚，自上世纪90年代开始，随我国改革开放事业的不断深化以及现代化建设高速发展，对高等院校教师评价的理论研究和实践研究才都有了很大的进步。其评价内容最早是根据教师思想政治道德水平，而后转向学生的学习上，现在则借鉴了企业管理和政府管理中的相关思路，将注意力集中于教师的德、能、勤、绩及其自身的发展上，开始关注教师教育教学工作的内容与产出。在评价过程中，采用了数学模型和数学方法，以定量的形式科学地将评价标准和评价结果反映出来，评价主体日益多样化，评价制度逐步完善，越来越注重教师在教学工作中的行为和工作主动性及对上述工作的反思等方面的问题。
2 军校教员考核评价工作现状
军校教员考核评价的主要内容包括教学工作、科研工作和其他工作三个大的方面。教学工作包括教学实施、授课质量、教学竞赛、研究生培养、学科（专业）建设、课程建设、教学条件建设、教学成果、教学督导和其他教学活动等部分;科研工作包括课题研究、学术论文、学术著作、成果获奖、知识产权、成果转化和其他科研活动;其他工作包括政治教育、作风养成、评审监考、学习培训、文体活动、兼职工作、检查评比和其他临时性工作。绩效考核评分主要采用“±基准分×绩效系数”来确定最终各项的分值，最后汇总得到评价总成绩。考核评价结果作为教员职称评审、人才奖励、立功受奖、攻读学位、出国留学，以及单位评优评先等的重要依据。
3 军校教员考核评价工作存在的问题
3.1考核目的不明确
从执行过程中来看，进行绩效考核的目的更主要是为了从行政管理角度更好的对教员进行管理，没有从教员专业发展、促进学员成才方面考虑，其次才是教员个人发展上做出一些措施。因此，如果单纯的将绩效考核所获得结果作为教员晋升或者培训等福利性的依据，是没有将学院建设的整体目标融入每个教员的;而在绩效考核之后又没有有效的解决教员在考核过程中的问题或者不足的话，那么教员的绩效考核必然达不到理想的效果。
3.2没有区分考核对象
单一的绩效考核评估指标不能准确反应每个教员的真实表现，在标准中没有区分不同的职称和不同的学科专业。不同学科专业教员的教学工作量有时差距较大，在承担较重的教学任务的同时必然会占用课题研究的工作时间;而不同职称的教员工作的目标和重心也存在很大差异，用同一指标去考核，这个考核标准对于职称较低的教员来说偏高，而对职称较高的教员来说偏低，这样很可能就会影响工作的积极性。
3.3 存在“重科研，轻教学”倾向
绩效考核中学术水平考核所占据的比例相对较大，教学质量考核只是从工作量和授课质量综合打分评价等方面考虑，这也就使得科研工作成为了绩效考核的主要部分。虽然主观上院校对科研和教学的重视程度是一样的，但是现有考评指标种类和权重的设置在客观上也导致了一定程度的“重科研，轻教学”。这使得部分教员过于追求发文数量，使得科研、教学工作浮于表面，容易滋生学术科研的趋利性，在一定程度上促使教员热衷于出“专著”、上“名课”、跑“项目”，为科研而科研、为评奖而科研等现象。这种做法对于教学科研工作的影响，不仅仅是影响教员个人学术水平和教学水平的提升，对于整个院校办学质量和科研实例的提升都起着制约作用。
4 对策建议
4.1树立发展性的绩效考核理念
进行绩效考核，一方面是为量化教员工作业绩，为职级晋升提供指标依据;另一方面是为了以考核为抓手促进教员综合素质不断提高，督促教员在工作中努力进取、积极作为。同时绩效考核应充分发挥指挥棒作用，引领教员将个人发展的微观意愿与院校发展的宏观规划统筹起来。要引导教员把发展目光从瞄准专业转向专业与岗位对接、把工作重心从学术转向学术与技术兼顾，促使教员立足岗位谋发展、聚焦教学立业绩，依托学科建设系列任务提高教学科研能力，朝着有利于学员专业技能水平提高的方向迈进。
4.2探索目标管理与分类管理相结合的考核指标体系
考核指标体系的内容要贴切、合理、客观、全面。对于教员的考核指标体系的设定，一方面要能够对被考核者的具体情况和具体要求进行反映，另一方面又要求考核指标的设定切合教员队伍的现实情况。这就需要组织人事管理部门对教员的各个方面做出必要的总结和分析，尤其是对于不同岗位教员的工作特点有一定的了解。根据教员的工作重心与主要任务制定与教员岗位对应的岗位职责与考核标准，实现教员队伍的科学化分类管理与考核评价;根据学科所属性质的不同、出产成果难度的差异，制定不同学科的教员教学科研评价标准。
4.3树立正确的教员考核评价观念
教学活动的高质量开展需要教学实施者、教学管理者和教学对象这三个主体的有机配合，而教员考核评价活动作为教学工作的一个重要组成环节更离不开上述三者的深度参与。以促进教员个人的职业发展为导向，将考核评价观念，从传统的以院校为中心转向以教员为中心，突出教员在整个考核评价体系中的重要地位。在考核评价实施程序的确立、考核评价指标体系的设计、考核评价结果效能的发挥等活动中，广泛听取教员意见和建议。根据教员在知识结构、工作经历、教学内容等方面的个体差异，有针对性地制定相应的考核评价体系，建立科学合理、实用有效的考评机制。
参考文献：
[1] 范竹君.高校教师考核评价存在的问题及对策[J].文教资料，2015（33）.
[2] 朱芳.独立学院聘任制教师评价问题研究[D].河北师范大学，2016.
[3] 程德华.高校教师考核評价研究评述[J].教育评论，2017（9）.
[4] 雷华，白明亮.新形势下高校教师考核评价工作探析[J].高教论坛，2017（2）.
（国防科技大学信息通信学院 湖北 武汉 430010）