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摘要：在知识经济时代，高校对社会发展起着越来越重要的推动作用。高校发展离不开人力资源合理地开发利用。高校的员工普遍学历较高，具有较强的學习能力；精神需求和物质需求并重，重视个人价值的实现；具有较强的主观能动性和创造性。这些不同于一般人力资源的特征要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。本文首先研究了高校人力资源管理中存在的问题，然后探讨了知識管理对高校人力资源管理的意义，最后针对目前存在的问题提出了基于知识管理的高校人力资源管理的措施。
关键词：知识管理；高校；人力资源管理
在知识经济时代，知识作为生产要素的地位逐渐上升。高校作为重要的知识生产、创新、传播基地，知识工作者的聚集地，对社会发展起着越来越重要的推动作用。高校的员工以知识型员工为主体，组织结构具有典型的知识型组织特征，人力资源不同于一般企业和组织，具有一定的特殊性。员工普遍学历较高，在工作中不断接受知识的洗礼，具有较高的素质，尤其是学习能力；精神需求和物质需求并重，要求实现个人价值，希望得到认可和尊重；具有较强的主观能动性和创造性；由于员工素质较高，高校人力资源具有稀缺性，流动性较差。这些不同于一般人力资源的特征要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。
一、高校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源的知识资产利用不当
高校教师不仅拥有丰富的显性知识，即可以用书面文字图表表达出来的知识，而且拥有大量宝贵的隐性知识，即蕴含在行动中未表达出的知识，包括思维模式、信仰等。高校教师学历较高，在某方面具有较深入的研究和较丰富的知识储备，其思考方式具有独特之处，认知模式、判断能力等方面也有值得借鉴之处。目前高校人力资源管理侧重于利用教师的显性知识，而对隐性知识的重视程度不高。高校在利用显性知识时局限于课本的范围，在课本范围外的显性知识交流共享、创新发展存在不足，不利于高校人力资源水平的提高。
（二）存在人才流失问题
由于高校人力资源综合素质较高，要求在工作中得到的精神补偿和物质补偿符合其能力水平，而目前高校在这一点上无法满足员工需求，高校员工普遍认为待遇存在提升空间。这导致高校存在人才流失问题。人才流失对高校发展主要有两方面的不利影响。第一，高校教师学历和综合素质要求较高，人才流失之后补充较为困难，会影响高校的教学科研工作的正常开展。第二，高校的知识来源于人才，人才流失同时也是知识的流失，而且员工跳槽后可能带走相关的科研团队，这会导致更严重的“人走才失”现象。
（三）缺乏科学的人力资源绩效评价标准
高校员工的劳动成果具有创造性，存在很多隐形的影响，不易进行测评。单纯根据发表论文或者完成项目的数量进行考评不够科学。
二、基于知识管理的高校人力资源管理措施
（一）构建高校知识共享机制
构建完善的高校知识共享机制，不仅可以减少知识资产的无谓损失，充分利用员工的隐性知识和显性知识，促进隐性知识向显性知识的转化和显性知识的整合，而且能够使得知识资本不断增值。
构建有效的知识共享机制的重要前提是化解员工的信任危机和藏私行为。要营造开放的学术氛围，建立个人和组织之间良性的知识循环，让员工在知识共享中提高自我。
构建高校知识社区，为志趣相投的员工搭建沟通交流的平台，进行信息互换、信息共享；加强图书馆和数据库的建设，为员工知识水平的发展提供硬件支持；重视高校和企业、政府、其他学校的交流，实现“产学研”相结合。
（二）营造高校知识型学习环境
知识型学习环境有利于员工各方面的成长，进一步形成留住员工的激励。营造高校知识型学习环境，要尊重知识，尊重人才；提供良好的硬件设备和充足的科研经费，为员工进行研究创新提供条件；营造和谐的人际环境，提倡良性竞争；以弹性化、人性化的工作制度代替刚性工作制度。增强员工对高校的归属感，激励员工进行知识创造和知识交流。
（三）正确应对人才流动
高校要正确对待人才流动。控制人才不能真正地留住人才。没有合理的激励措施，通过硬性规定控制人才，不利于员工的积极性，部分显性知识和隐性知识难以得到利用。只有根据员工的特点和足球构建完善的激励体系，才能真正地留住人才。
为员工提供良好的工作环境和科研条件，根据员工素质和特点决定其工作岗位，搭建社区平台，建设图书馆和数据库，定期举办研讨会，促进知识交流共享，最大化地利用人力资本，实现人力资本增值。
（四）创新分配制度
建立科学的绩效评价机制，不能单纯以论文数量、项目数量作为评价指标，要根据不同岗位、不同任务，设置不同的指标。设立专家委员会，对知识型创新型成果进行科学评估，包括其短期成效和长期影响。按知识贡献决定员工薪酬。这样的措施可以激励员工重视知识创新和自我提升。有利于高校人力资本的增值。
三、知识管理对于高校人力资源管理的意义
（一）有利于知识的转化
基于知识管理进行高校人力资源管理搭建了知识交流的桥梁，包括高校内部的知识交流以及高校和外界之间的交流，这有利于高校内部的知识转化。知识转化包括很多个方面。第一，隐形知识通过文档化或者人-人交互过程转化为显性知识。第二，显性知识通过创新、交流、整理组合化。
（二）有利于高校知识共享
目前高校知识共享不够充分。在科研、教学考核压力下，员工缺乏沟通交流的机会。而且员工出于知识产权保护和优势地位维护等原因，可能有意识地减少知识共享。在这种心态的引导下，无论是教学、图书馆、学术交流等知识共享正式机制，还是学校的组织文化等非正式渠道的知识共享，都没有畅通的显性知识扩散路径。隐性知识也难以显性化。引入知识管理概念以后，个人和组织之间形成了良性的知识循环，有助于员工对组织产生归属感，减少藏私情况，促进高校知识的社会化。 （三）有利于减少人才流失和知识流失现象
目前我国正在迈入人才主权时代，人才有更多的就业选择权。为了减少人才流失，高校必须建立有效的激励机制。高校人力资源具有一定的特殊性，相比企业，高校员工更注重工作的隐性报酬，包括发展空间、校园文化等因素。基于知识管理的人力资源管理有利于员工获得知识经验，在知识交互循环中提升自我，有利于更好地了解员工能力水平，让员工在最适合的岗位上发挥作用，实现自身价值。这些条件有利于提高员工隐性报酬，减少人才流失。即使人才离职，其知识经验已经融入整個组织文化系统，“人走才失”情况得到有效改善。
（四）有利于科学评估员工工作绩效
以知识管理为基础的高校人力资源管理不单纯以论文、项目数量为绩效指标，而是以人的智力、技能和实践创新能力为标准。员工的显性知识水平、隐性知识水平和创新能力都在系统中得到充分体现，以此为依据进行利益分配，可以为知识和创新提供有力的物质保障。
四、总结
高校的员工以知识型员工为主体，组织结构具有典型的知识型组织特征，人力资源不同于一般企业和组织，具有一定的特殊性。这要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。本文首先探讨了目前高校人力资源管理存在的问题，包括人力资源的知识资产利用不当；存在人才流失问题；缺乏科学的人力资源绩效评价标准。知识管理对人力资源具有多方面的影响，有利于知识转化，知识共享，减少人才流失和知识流失现象，有利于评估员工工作绩效。为了解决目前高校人力资源管理存在的问题，高校应在知识管理的基础上进行人力资源的管理。构建高校知识共享机制，营造高校知识型学习环境，正确应对人才流动，创新分配制度。这样才能确保高校在知识经济时代充分开发利用人力资本。
参考文献：
[1]胡树林，李姝影，赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究，2012（05）.
[2]许兆峰，徐南楠.浅析知识管理下的高校人力资源理念[J].中国科教创新导刊，2010（29）.
[3]龙安梅，黄建强.浅析基于人力资源管理的高校人事档案信息化建设[J].档案时空，2016，（08）：11-13.
[4]曾焕.基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的關系[J].人力资源管理，2016，（02）：16-18.
[5]魏建树.浅谈高校人力资源管理的缺陷和解决措施[J].企业研究，2014，（14）：121-122.
关键词：知识管理；高校；人力资源管理
在知识经济时代，知识作为生产要素的地位逐渐上升。高校作为重要的知识生产、创新、传播基地，知识工作者的聚集地，对社会发展起着越来越重要的推动作用。高校的员工以知识型员工为主体，组织结构具有典型的知识型组织特征，人力资源不同于一般企业和组织，具有一定的特殊性。员工普遍学历较高，在工作中不断接受知识的洗礼，具有较高的素质，尤其是学习能力；精神需求和物质需求并重，要求实现个人价值，希望得到认可和尊重；具有较强的主观能动性和创造性；由于员工素质较高，高校人力资源具有稀缺性，流动性较差。这些不同于一般人力资源的特征要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。
一、高校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源的知识资产利用不当
高校教师不仅拥有丰富的显性知识，即可以用书面文字图表表达出来的知识，而且拥有大量宝贵的隐性知识，即蕴含在行动中未表达出的知识，包括思维模式、信仰等。高校教师学历较高，在某方面具有较深入的研究和较丰富的知识储备，其思考方式具有独特之处，认知模式、判断能力等方面也有值得借鉴之处。目前高校人力资源管理侧重于利用教师的显性知识，而对隐性知识的重视程度不高。高校在利用显性知识时局限于课本的范围，在课本范围外的显性知识交流共享、创新发展存在不足，不利于高校人力资源水平的提高。
（二）存在人才流失问题
由于高校人力资源综合素质较高，要求在工作中得到的精神补偿和物质补偿符合其能力水平，而目前高校在这一点上无法满足员工需求，高校员工普遍认为待遇存在提升空间。这导致高校存在人才流失问题。人才流失对高校发展主要有两方面的不利影响。第一，高校教师学历和综合素质要求较高，人才流失之后补充较为困难，会影响高校的教学科研工作的正常开展。第二，高校的知识来源于人才，人才流失同时也是知识的流失，而且员工跳槽后可能带走相关的科研团队，这会导致更严重的“人走才失”现象。
（三）缺乏科学的人力资源绩效评价标准
高校员工的劳动成果具有创造性，存在很多隐形的影响，不易进行测评。单纯根据发表论文或者完成项目的数量进行考评不够科学。
二、基于知识管理的高校人力资源管理措施
（一）构建高校知识共享机制
构建完善的高校知识共享机制，不仅可以减少知识资产的无谓损失，充分利用员工的隐性知识和显性知识，促进隐性知识向显性知识的转化和显性知识的整合，而且能够使得知识资本不断增值。
构建有效的知识共享机制的重要前提是化解员工的信任危机和藏私行为。要营造开放的学术氛围，建立个人和组织之间良性的知识循环，让员工在知识共享中提高自我。
构建高校知识社区，为志趣相投的员工搭建沟通交流的平台，进行信息互换、信息共享；加强图书馆和数据库的建设，为员工知识水平的发展提供硬件支持；重视高校和企业、政府、其他学校的交流，实现“产学研”相结合。
（二）营造高校知识型学习环境
知识型学习环境有利于员工各方面的成长，进一步形成留住员工的激励。营造高校知识型学习环境，要尊重知识，尊重人才；提供良好的硬件设备和充足的科研经费，为员工进行研究创新提供条件；营造和谐的人际环境，提倡良性竞争；以弹性化、人性化的工作制度代替刚性工作制度。增强员工对高校的归属感，激励员工进行知识创造和知识交流。
（三）正确应对人才流动
高校要正确对待人才流动。控制人才不能真正地留住人才。没有合理的激励措施，通过硬性规定控制人才，不利于员工的积极性，部分显性知识和隐性知识难以得到利用。只有根据员工的特点和足球构建完善的激励体系，才能真正地留住人才。
为员工提供良好的工作环境和科研条件，根据员工素质和特点决定其工作岗位，搭建社区平台，建设图书馆和数据库，定期举办研讨会，促进知识交流共享，最大化地利用人力资本，实现人力资本增值。
（四）创新分配制度
建立科学的绩效评价机制，不能单纯以论文数量、项目数量作为评价指标，要根据不同岗位、不同任务，设置不同的指标。设立专家委员会，对知识型创新型成果进行科学评估，包括其短期成效和长期影响。按知识贡献决定员工薪酬。这样的措施可以激励员工重视知识创新和自我提升。有利于高校人力资本的增值。
三、知识管理对于高校人力资源管理的意义
（一）有利于知识的转化
基于知识管理进行高校人力资源管理搭建了知识交流的桥梁，包括高校内部的知识交流以及高校和外界之间的交流，这有利于高校内部的知识转化。知识转化包括很多个方面。第一，隐形知识通过文档化或者人-人交互过程转化为显性知识。第二，显性知识通过创新、交流、整理组合化。
（二）有利于高校知识共享
目前高校知识共享不够充分。在科研、教学考核压力下，员工缺乏沟通交流的机会。而且员工出于知识产权保护和优势地位维护等原因，可能有意识地减少知识共享。在这种心态的引导下，无论是教学、图书馆、学术交流等知识共享正式机制，还是学校的组织文化等非正式渠道的知识共享，都没有畅通的显性知识扩散路径。隐性知识也难以显性化。引入知识管理概念以后，个人和组织之间形成了良性的知识循环，有助于员工对组织产生归属感，减少藏私情况，促进高校知识的社会化。 （三）有利于减少人才流失和知识流失现象
目前我国正在迈入人才主权时代，人才有更多的就业选择权。为了减少人才流失，高校必须建立有效的激励机制。高校人力资源具有一定的特殊性，相比企业，高校员工更注重工作的隐性报酬，包括发展空间、校园文化等因素。基于知识管理的人力资源管理有利于员工获得知识经验，在知识交互循环中提升自我，有利于更好地了解员工能力水平，让员工在最适合的岗位上发挥作用，实现自身价值。这些条件有利于提高员工隐性报酬，减少人才流失。即使人才离职，其知识经验已经融入整個组织文化系统，“人走才失”情况得到有效改善。
（四）有利于科学评估员工工作绩效
以知识管理为基础的高校人力资源管理不单纯以论文、项目数量为绩效指标，而是以人的智力、技能和实践创新能力为标准。员工的显性知识水平、隐性知识水平和创新能力都在系统中得到充分体现，以此为依据进行利益分配，可以为知识和创新提供有力的物质保障。
四、总结
高校的员工以知识型员工为主体，组织结构具有典型的知识型组织特征，人力资源不同于一般企业和组织，具有一定的特殊性。这要求高校在知识管理的基础上进行人力资源管理，这样才能提高高校人力资源管理的水平和效率。本文首先探讨了目前高校人力资源管理存在的问题，包括人力资源的知识资产利用不当；存在人才流失问题；缺乏科学的人力资源绩效评价标准。知识管理对人力资源具有多方面的影响，有利于知识转化，知识共享，减少人才流失和知识流失现象，有利于评估员工工作绩效。为了解决目前高校人力资源管理存在的问题，高校应在知识管理的基础上进行人力资源的管理。构建高校知识共享机制，营造高校知识型学习环境，正确应对人才流动，创新分配制度。这样才能确保高校在知识经济时代充分开发利用人力资本。
参考文献：
[1]胡树林，李姝影，赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究，2012（05）.
[2]许兆峰，徐南楠.浅析知识管理下的高校人力资源理念[J].中国科教创新导刊，2010（29）.
[3]龙安梅，黄建强.浅析基于人力资源管理的高校人事档案信息化建设[J].档案时空，2016，（08）：11-13.
[4]曾焕.基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的關系[J].人力资源管理，2016，（02）：16-18.
[5]魏建树.浅谈高校人力资源管理的缺陷和解决措施[J].企业研究，2014，（14）：121-122.