论文部分内容阅读
摘 要：人力资源管理工作作为当前企事业单位管理中的重要内容，越来越多的受到更多关注，特别是薪酬机制作为人力资源管理中的重要组成部门，对提高人力资源管理水平具有重要的推动作用。随着当前我国事业单位改革的不断深入，原先的薪酬机制开始暴露出一系列的问题，已经不能适应发展的需要。因此，事业单位改革中要加强对薪酬管理体制的研究和创新，不断能适应中国经济社会的飞速发展，更好的提升人力资源管理水平，以创造更高服务水平，提升群众满意度。
关键词：事业单位；人力资源；薪酬；改革
事业单位在我国是非常大的社会组织，具有明显的中国特色。特别是在改革开放以来，我国不断开始了对事业单位的改革，而这其中尤其是以人力资源管理为核心。事业单位的人力资源管理制度虽然不断变革创新，努力寻找适合发展的最佳制度，也取得了不错的成绩，改变了很多的弊病。但是我们仍然可以看到，与中国社会发展的需要还是存在一定差距，尤其是在人力资源薪酬制度上，改革更是进展缓慢，需要我们进一步进行薪酬体系的改革，动真碰硬的针对问题制定薪酬体系。
一、目前我国事业单位薪酬体系存在的问题
（一）薪酬理念的不科学
理念是行动的先导，可以说薪酬管理理念将决定着薪酬管理体系建设的基础和灵魂。我国目前的事业单位薪酬管理虽然在不断改革，最大限度的提出了要建立综合性、多样化的包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴等多种结合的薪酬管理体系，以便能够最大限度发挥薪酬的激励作用。但在实际过程中，效果并不明显，多年的改革也沒有真正实现最初的目的。还是受到传统因素影响很重，特别受到之前计划经济时代那种平均主义、论资排辈、拼关系等错误理念影响。对工作的性质、工作量的多少、取得的成绩大小、个人综合素质等因素并没有考虑。由于这些真正具有决定性因素缺失造成理念缺失不完善，所以在薪酬体系设计中也就相应出现一系列的负面作用，薪酬分类不科学、权重设置不公平、计算方式不完善等，无法真正实现薪酬管理的激励作用。
（二）薪酬结构的不平衡
目前我国事业单位薪酬管理结构的不平衡主要是两方面，一是结构因素不完整，二是结构因素的比重不平衡。如果薪酬结构因素不完整，则会造成对职工的贡献率考虑不全面，会无法满足数量庞大的各行各业的事业单位职工。而薪酬结构因素比重的比平衡又容易导致薪酬激励作用发挥不出，特别是目前薪酬体系中最大问题就是绩效工资低。虽然目前事业单位实行基本工资加绩效工资的薪酬体系，坚持以按劳分配为基础，但在具体实行过程中，基本工资基本上就是根据学历、工龄、职务等进行计算的，并没有充分考虑到劳动因素，基本上使基本工资制度流于形式。而对于绩效工资，基本上各单位职工更没有自主权，都是由上级单位统一制定，并没有根据实际功劳和价值所分配，没有体现出“活”的作用来，仍然是发挥“死”作用，按照比例发放，没有实现“绩效”的目的。
（三）薪酬激励的不健全
薪酬体系的实现需要与考核激励相挂钩才能真正实现，目前我国事业单位也都建立了考核制度，但是在实际执行中我们发现薪酬与考核结果的关系不大。因为现行的薪酬体系中大部分的工资都是明确规定的，有严格的等级体系，与考核结果相关的奖金内容很少。同时，由于当前的考核工作也存在一定的问题，很多考核工作都是走过程，“好人主义”盛行，使考核工作流于形式。再加上考核结果的运用具有滞后性，很多时候考核结果在薪酬体系中也没有很好的得到体现和运用，没有发挥出考核的作用，影响职工的积极性。
二、事业单位薪酬体系建设意见
（一）树立正确的薪酬管理理念
第一事业单位的改革要逐步引入市场化机制，在薪酬体制中建立以市场为基础的原则。要通过市场调查来对事业单位的薪酬体系进行可行性和客观性论证，通过市场来分析当前相关行业的薪酬标准、奖励福利等现状，再根据政策法规、单位实际情况、人员现状等综合因素考虑来制定既符合市场发展需要又符合事业单位改革要求的合理薪酬体系。第二树立以人为本的理念，在薪酬制定中多征求职工意见，从多方面来提高职工的参与度，既可以让员工感到被尊重和重视，也能使薪酬体系更加透明化、公平化、合理化，防止出现暗箱操作和误解，最大限度调动积极性。
（二）建立科学的薪酬体系结构
我国的事业单位树立庞大，涉及面广泛，单一的薪酬体系已经很难适应发展需要。所以应当根据实际情况，按照劳动分配的原则建议多元化、针对性、易操作的薪酬体系结构，总体来讲就是建立按劳分配为主，多种分配因素并存的薪酬体系。第一要加强绩效工资比重，根据岗位、贡献等需要，扩大绩效工资比重，根据岗位实际情况进行合理评估确定薪酬，打破传统的“大锅饭”思想，通过考核其贡献率来确定绩效工资，提高积极性。第二要尝试建立多种薪酬体系，同时还可以建立多种体系报酬，根据专业特长、技能等设立发展途径，配备薪酬标准，充分考虑不同的岗位，根据不同的岗位实行不同的体系标准，可以最大限度人才发挥能动性，充分发掘潜能，利于其创造价值。
（三）建立科学的薪酬激励制度
要充分发挥薪酬的激励作用，实现薪酬的目的和价值，薪酬体系作用发挥的效果是与考核工作息息相关的，所以事业单位的薪酬体系必须与绩效考核工作挂钩。要加强考核工作的重视，充分将考核与薪酬相挂钩，要切实按照劳动付出，根据工作实绩进行考核，努力克服“好人主义”和“平均主义”。在考核过程中除了传统的因素外，增加日常工作完成情况、工作贡献率、综合素质等方面，保证考核工作的公平公正性。最主要的就是保证考核结果与薪酬的直接挂钩，将考核结果作为薪酬调整的重要标准，包括在提拔重用、岗位调整等方面，
三、结论
总之，事业单位人力资源管理中的薪酬体系建设，不仅对职工个人成长具有重要意义，对单位自身发展也具有重要影响。所以，当前进行的事业单位改革，必须解决目前存在的问题，建立科学客观的符合发展需要的薪酬体系。
参考文献：
[1]刘桂玲，陈亮.事业单位薪酬管理与薪酬激励探析[J].经济师，2017（04）：249-250.
[2]吴佩强.事业单位薪酬体系及薪酬激励解析[J].中国管理信息化，2017，20（04）：94.
[3]王婧伊.事业单位薪酬管理浅探[J].当代经济，2017（02）：108-109.
作者简介：尚莉，河北省唐山市迁安市太平庄乡人民政府。
关键词：事业单位；人力资源；薪酬；改革
事业单位在我国是非常大的社会组织，具有明显的中国特色。特别是在改革开放以来，我国不断开始了对事业单位的改革，而这其中尤其是以人力资源管理为核心。事业单位的人力资源管理制度虽然不断变革创新，努力寻找适合发展的最佳制度，也取得了不错的成绩，改变了很多的弊病。但是我们仍然可以看到，与中国社会发展的需要还是存在一定差距，尤其是在人力资源薪酬制度上，改革更是进展缓慢，需要我们进一步进行薪酬体系的改革，动真碰硬的针对问题制定薪酬体系。
一、目前我国事业单位薪酬体系存在的问题
（一）薪酬理念的不科学
理念是行动的先导，可以说薪酬管理理念将决定着薪酬管理体系建设的基础和灵魂。我国目前的事业单位薪酬管理虽然在不断改革，最大限度的提出了要建立综合性、多样化的包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴等多种结合的薪酬管理体系，以便能够最大限度发挥薪酬的激励作用。但在实际过程中，效果并不明显，多年的改革也沒有真正实现最初的目的。还是受到传统因素影响很重，特别受到之前计划经济时代那种平均主义、论资排辈、拼关系等错误理念影响。对工作的性质、工作量的多少、取得的成绩大小、个人综合素质等因素并没有考虑。由于这些真正具有决定性因素缺失造成理念缺失不完善，所以在薪酬体系设计中也就相应出现一系列的负面作用，薪酬分类不科学、权重设置不公平、计算方式不完善等，无法真正实现薪酬管理的激励作用。
（二）薪酬结构的不平衡
目前我国事业单位薪酬管理结构的不平衡主要是两方面，一是结构因素不完整，二是结构因素的比重不平衡。如果薪酬结构因素不完整，则会造成对职工的贡献率考虑不全面，会无法满足数量庞大的各行各业的事业单位职工。而薪酬结构因素比重的比平衡又容易导致薪酬激励作用发挥不出，特别是目前薪酬体系中最大问题就是绩效工资低。虽然目前事业单位实行基本工资加绩效工资的薪酬体系，坚持以按劳分配为基础，但在具体实行过程中，基本工资基本上就是根据学历、工龄、职务等进行计算的，并没有充分考虑到劳动因素，基本上使基本工资制度流于形式。而对于绩效工资，基本上各单位职工更没有自主权，都是由上级单位统一制定，并没有根据实际功劳和价值所分配，没有体现出“活”的作用来，仍然是发挥“死”作用，按照比例发放，没有实现“绩效”的目的。
（三）薪酬激励的不健全
薪酬体系的实现需要与考核激励相挂钩才能真正实现，目前我国事业单位也都建立了考核制度，但是在实际执行中我们发现薪酬与考核结果的关系不大。因为现行的薪酬体系中大部分的工资都是明确规定的，有严格的等级体系，与考核结果相关的奖金内容很少。同时，由于当前的考核工作也存在一定的问题，很多考核工作都是走过程，“好人主义”盛行，使考核工作流于形式。再加上考核结果的运用具有滞后性，很多时候考核结果在薪酬体系中也没有很好的得到体现和运用，没有发挥出考核的作用，影响职工的积极性。
二、事业单位薪酬体系建设意见
（一）树立正确的薪酬管理理念
第一事业单位的改革要逐步引入市场化机制，在薪酬体制中建立以市场为基础的原则。要通过市场调查来对事业单位的薪酬体系进行可行性和客观性论证，通过市场来分析当前相关行业的薪酬标准、奖励福利等现状，再根据政策法规、单位实际情况、人员现状等综合因素考虑来制定既符合市场发展需要又符合事业单位改革要求的合理薪酬体系。第二树立以人为本的理念，在薪酬制定中多征求职工意见，从多方面来提高职工的参与度，既可以让员工感到被尊重和重视，也能使薪酬体系更加透明化、公平化、合理化，防止出现暗箱操作和误解，最大限度调动积极性。
（二）建立科学的薪酬体系结构
我国的事业单位树立庞大，涉及面广泛，单一的薪酬体系已经很难适应发展需要。所以应当根据实际情况，按照劳动分配的原则建议多元化、针对性、易操作的薪酬体系结构，总体来讲就是建立按劳分配为主，多种分配因素并存的薪酬体系。第一要加强绩效工资比重，根据岗位、贡献等需要，扩大绩效工资比重，根据岗位实际情况进行合理评估确定薪酬，打破传统的“大锅饭”思想，通过考核其贡献率来确定绩效工资，提高积极性。第二要尝试建立多种薪酬体系，同时还可以建立多种体系报酬，根据专业特长、技能等设立发展途径，配备薪酬标准，充分考虑不同的岗位，根据不同的岗位实行不同的体系标准，可以最大限度人才发挥能动性，充分发掘潜能，利于其创造价值。
（三）建立科学的薪酬激励制度
要充分发挥薪酬的激励作用，实现薪酬的目的和价值，薪酬体系作用发挥的效果是与考核工作息息相关的，所以事业单位的薪酬体系必须与绩效考核工作挂钩。要加强考核工作的重视，充分将考核与薪酬相挂钩，要切实按照劳动付出，根据工作实绩进行考核，努力克服“好人主义”和“平均主义”。在考核过程中除了传统的因素外，增加日常工作完成情况、工作贡献率、综合素质等方面，保证考核工作的公平公正性。最主要的就是保证考核结果与薪酬的直接挂钩，将考核结果作为薪酬调整的重要标准，包括在提拔重用、岗位调整等方面，
三、结论
总之，事业单位人力资源管理中的薪酬体系建设，不仅对职工个人成长具有重要意义，对单位自身发展也具有重要影响。所以，当前进行的事业单位改革，必须解决目前存在的问题，建立科学客观的符合发展需要的薪酬体系。
参考文献：
[1]刘桂玲，陈亮.事业单位薪酬管理与薪酬激励探析[J].经济师，2017（04）：249-250.
[2]吴佩强.事业单位薪酬体系及薪酬激励解析[J].中国管理信息化，2017，20（04）：94.
[3]王婧伊.事业单位薪酬管理浅探[J].当代经济，2017（02）：108-109.
作者简介：尚莉，河北省唐山市迁安市太平庄乡人民政府。