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摘 要：行政管理人员在高校行政管理工作中发挥着重要作用，全面推进改革和完善行政人员激励机制有助于充分调动行政人员的工作热情，健全高校行政人员绩效考核体制，引导行政人员做好本职工作。本文将浅谈高校改革和完善行政人员激励机制的措施，并提出个人建议。
关键词：高校；改革；完善；行政人员；激励机制
改革和完善行政人员激励机制是当代高校行政管理工作的重要基石，是调动行政人员工作积极性的有效策略。本文将从融合激励理论，建立完善的绩效考核制度，优化行政人员激励方法，调整行政人员的薪金待遇等四个方面来浅谈高校改革和完善行政人员激励机制的途径。
一、融合激励理论
激励理论是改革和完善行政人员激励机制的指导思想，全面实施改革和完善行政人员激励机制首先应正确融合激励理论，明确激励理论（Incentive Theor）是行为科学中关于需要、动机、目标和行为的四者之间關系的核心理论。改革和完善行政人员激励机制，提高高校管理工作水平的目标之一是通过激励，激发行政人员的工作潜力，调动他们的工作积极性。而且，激励理论指出工作人员的工作动机来自需要，由需要来确定工作人员的工作目标，激励作用于工作人员的内心活动，激发、驱动和强化工作人员的工作行为。而且，激励理论也是绩效评价理论的重要依据，它可以说明为什么绩效评价能够提升本组织的整体业绩和工作人员个体的工作积极性，以及什么样的绩效评价机制方能促进业绩的提高。另一方面，激励理论覆盖范围较为广泛，具有代表性的激励理论大概有四种，分别是需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。其中，需要层次理论最早由马洛斯提出，他认为做好管理工作，激励工作人员的潜能需要正确认知工作人员的需要的多层次性；要将本单位的管理手段、管理条件同工作人员的各层次需要密切结合；在科学分析的基础上，找出个人条件与需要差异，有针对性地进行激励。双因素理论由赫茨伯格提出，他指出影响人们工作积极性的两大因素是激励因素和保健因素，运用这两种因素对工作人员工进行激励时理应区分管理实践的两类因素，对保健因素予以基本的满足以消除不满；抓住激励因素，对工作人员进行有针对性的激励；正确识别和挑选激励因素。期望理论由维克多·弗鲁姆提出，他认为工作的积极性取决于工作人员对这种工作能满足其他需要的程度（效价）及实现可能性大小（期望值）的评价。即激励力量=效价×期望。在完善激励机制时应注意精选激励手段，选择工作人员感兴趣、评价高、效价大的项目或者手段；确定目标的标准不宜过高；切记如果从评价者的意志或者兴趣出发，可能对工作人员即被评价者起不到有效的激励作用。公平理论则由亚当斯提出，他认为工作人员的工作积极性不仅受其绝对工资报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。在完善激励机制时要高度重视相对报酬问题；尽可能实现相对报酬的公平性；当出现不公平现象时，要做好思想工作，积极引导，防止发生负面作用。高校在改革和完善行政人员激励机制时理应充分汲取这四种理论的优点，确保激励机制的公平性、合理性与科学性。
二、建立完善的绩效考核制度
高校在改革和完善行政人员激励机制时需要建立科学完整的绩效考核制度方能有效发挥激励作用。高校首先要明确绩效考核和绩效管理的区别，熟知绩效考核特指在一定的绩效周期结束时，选用多种考核方法和考核内容，对行政人员所完成的绩效情况进行综合性评价，是绩效管理的分支；绩效管理则是指为行政人员制定绩效目标，收集与绩效相关的信息，定期对行政人员的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以此确保行政人员的工作活动和工作结果与高校行政管理工作保持一致，从而保证高校行政管理工作目标顺利完成的过程。其次，高校必须细化绩效考核内容，即行政人员的工作能力、工作态度和工作业绩，發扬考核主体（上级领导、同事、学生和行政人员本人）的优点，避免绩效考核工作中出现各种偏差和误区。高校应该以行政人员的职业分析为基础，以客观、准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义，制定科学、明确、具体的绩效考核标准体系；全面考虑本校行政人员的素质和行政机构特征，选择最恰当的考核依据和方法，重视绩效管理的灵活性和综合性，坚持一切从实际出发。
三、优化行政人员激励方法
改革和完善高校行政人员激励机制必须注重优化激励方法，综合运用物质激励、精神激励、文化激励、情感激励等多种激励方法，将物质激励作为基础，精神激励为根本，从而维系激励方法的多元化和综合性。其次，高校理应建立多层次的激励机制，根据本校教学管理发展特点，采取灵活多样的激励手段，不能只恪守一种激励制度，而且要注意考虑所有行政人员的个体差异，实施有差别的激励机制。另一方面，高校应该将正激励和负激励相结合，并以正激励为主，合理控制激励量，奖惩皆须公平。而且，高校在改革和完善行政人员激励机制的过程中理应坚持“按需激励”原则，了解每一行政人员的需要层次和需要结构的变化趋势，对其进行有针对性的激励。
四、调整行政人员的薪金待遇
薪金待遇在激励机制中所发挥的作用尤为重要，全面优化高校行政人员激励机制，应注意科学调整行政人员的薪金待遇，充分发挥薪酬福利的激励功能，提升行政人员的工作满意度。高校可以将行政人员的薪金细分为五大体系，即基本工资、奖金、利润分享、津贴和福利待遇，根据行政人员的绩效状况为其发放相应的奖金和非经济性福利产品，全面改善高校行政人员的工作环境与工作生活质量，降低他们的工作压力和经济压力。
结束语：
综上所述，改革和完善高校行政人员激励机制方能有效调动行政人员的工作热情，增强行政人员的工作信心，激发行政人员的工作动力与潜能，提升高校行政管理工作水平。高校在改革和完善行政人员激励机制时应注意正确融合激励理论，确保激励机制的公平性、合理性与科学性；建立完善的绩效考核制度，明确绩效考核和绩效管理的区别，避免绩效考核工作中出现各种偏差，重视绩效管理的灵活性和综合性；优化行政人员激励方法，综合运用物质激励、精神激励、文化激励和情感激励法；调整行政人员的薪金待遇，运用合理的薪酬福利来强化薪金激励功能，从而大力推进高校行政人员激励机制的创新与发展，全面激发行政人员的工作潜能。
参考文献
[1]丁华.论当代高校行政人员激励机制存在的问题及其完善[J]河南机电高等专科学校学报，2013（3）.
[2]李洁.高校行政人员绩效考核问题及其相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2012（36）.
[3]董秀梅.高校行政人员激励机制中存在的问题与对策研究[J].经济研究导刊，2014（31）.
[4]王学鹏.高校如何完善行政人员激励机制与绩效考核[J].企业研究，2014（10）.
关键词：高校；改革；完善；行政人员；激励机制
改革和完善行政人员激励机制是当代高校行政管理工作的重要基石，是调动行政人员工作积极性的有效策略。本文将从融合激励理论，建立完善的绩效考核制度，优化行政人员激励方法，调整行政人员的薪金待遇等四个方面来浅谈高校改革和完善行政人员激励机制的途径。
一、融合激励理论
激励理论是改革和完善行政人员激励机制的指导思想，全面实施改革和完善行政人员激励机制首先应正确融合激励理论，明确激励理论（Incentive Theor）是行为科学中关于需要、动机、目标和行为的四者之间關系的核心理论。改革和完善行政人员激励机制，提高高校管理工作水平的目标之一是通过激励，激发行政人员的工作潜力，调动他们的工作积极性。而且，激励理论指出工作人员的工作动机来自需要，由需要来确定工作人员的工作目标，激励作用于工作人员的内心活动，激发、驱动和强化工作人员的工作行为。而且，激励理论也是绩效评价理论的重要依据，它可以说明为什么绩效评价能够提升本组织的整体业绩和工作人员个体的工作积极性，以及什么样的绩效评价机制方能促进业绩的提高。另一方面，激励理论覆盖范围较为广泛，具有代表性的激励理论大概有四种，分别是需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。其中，需要层次理论最早由马洛斯提出，他认为做好管理工作，激励工作人员的潜能需要正确认知工作人员的需要的多层次性；要将本单位的管理手段、管理条件同工作人员的各层次需要密切结合；在科学分析的基础上，找出个人条件与需要差异，有针对性地进行激励。双因素理论由赫茨伯格提出，他指出影响人们工作积极性的两大因素是激励因素和保健因素，运用这两种因素对工作人员工进行激励时理应区分管理实践的两类因素，对保健因素予以基本的满足以消除不满；抓住激励因素，对工作人员进行有针对性的激励；正确识别和挑选激励因素。期望理论由维克多·弗鲁姆提出，他认为工作的积极性取决于工作人员对这种工作能满足其他需要的程度（效价）及实现可能性大小（期望值）的评价。即激励力量=效价×期望。在完善激励机制时应注意精选激励手段，选择工作人员感兴趣、评价高、效价大的项目或者手段；确定目标的标准不宜过高；切记如果从评价者的意志或者兴趣出发，可能对工作人员即被评价者起不到有效的激励作用。公平理论则由亚当斯提出，他认为工作人员的工作积极性不仅受其绝对工资报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。在完善激励机制时要高度重视相对报酬问题；尽可能实现相对报酬的公平性；当出现不公平现象时，要做好思想工作，积极引导，防止发生负面作用。高校在改革和完善行政人员激励机制时理应充分汲取这四种理论的优点，确保激励机制的公平性、合理性与科学性。
二、建立完善的绩效考核制度
高校在改革和完善行政人员激励机制时需要建立科学完整的绩效考核制度方能有效发挥激励作用。高校首先要明确绩效考核和绩效管理的区别，熟知绩效考核特指在一定的绩效周期结束时，选用多种考核方法和考核内容，对行政人员所完成的绩效情况进行综合性评价，是绩效管理的分支；绩效管理则是指为行政人员制定绩效目标，收集与绩效相关的信息，定期对行政人员的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以此确保行政人员的工作活动和工作结果与高校行政管理工作保持一致，从而保证高校行政管理工作目标顺利完成的过程。其次，高校必须细化绩效考核内容，即行政人员的工作能力、工作态度和工作业绩，發扬考核主体（上级领导、同事、学生和行政人员本人）的优点，避免绩效考核工作中出现各种偏差和误区。高校应该以行政人员的职业分析为基础，以客观、准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义，制定科学、明确、具体的绩效考核标准体系；全面考虑本校行政人员的素质和行政机构特征，选择最恰当的考核依据和方法，重视绩效管理的灵活性和综合性，坚持一切从实际出发。
三、优化行政人员激励方法
改革和完善高校行政人员激励机制必须注重优化激励方法，综合运用物质激励、精神激励、文化激励、情感激励等多种激励方法，将物质激励作为基础，精神激励为根本，从而维系激励方法的多元化和综合性。其次，高校理应建立多层次的激励机制，根据本校教学管理发展特点，采取灵活多样的激励手段，不能只恪守一种激励制度，而且要注意考虑所有行政人员的个体差异，实施有差别的激励机制。另一方面，高校应该将正激励和负激励相结合，并以正激励为主，合理控制激励量，奖惩皆须公平。而且，高校在改革和完善行政人员激励机制的过程中理应坚持“按需激励”原则，了解每一行政人员的需要层次和需要结构的变化趋势，对其进行有针对性的激励。
四、调整行政人员的薪金待遇
薪金待遇在激励机制中所发挥的作用尤为重要，全面优化高校行政人员激励机制，应注意科学调整行政人员的薪金待遇，充分发挥薪酬福利的激励功能，提升行政人员的工作满意度。高校可以将行政人员的薪金细分为五大体系，即基本工资、奖金、利润分享、津贴和福利待遇，根据行政人员的绩效状况为其发放相应的奖金和非经济性福利产品，全面改善高校行政人员的工作环境与工作生活质量，降低他们的工作压力和经济压力。
结束语：
综上所述，改革和完善高校行政人员激励机制方能有效调动行政人员的工作热情，增强行政人员的工作信心，激发行政人员的工作动力与潜能，提升高校行政管理工作水平。高校在改革和完善行政人员激励机制时应注意正确融合激励理论，确保激励机制的公平性、合理性与科学性；建立完善的绩效考核制度，明确绩效考核和绩效管理的区别，避免绩效考核工作中出现各种偏差，重视绩效管理的灵活性和综合性；优化行政人员激励方法，综合运用物质激励、精神激励、文化激励和情感激励法；调整行政人员的薪金待遇，运用合理的薪酬福利来强化薪金激励功能，从而大力推进高校行政人员激励机制的创新与发展，全面激发行政人员的工作潜能。
参考文献
[1]丁华.论当代高校行政人员激励机制存在的问题及其完善[J]河南机电高等专科学校学报，2013（3）.
[2]李洁.高校行政人员绩效考核问题及其相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2012（36）.
[3]董秀梅.高校行政人员激励机制中存在的问题与对策研究[J].经济研究导刊，2014（31）.
[4]王学鹏.高校如何完善行政人员激励机制与绩效考核[J].企业研究，2014（10）.