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摘要：勘察设计企业想要在激烈的竞争中赢得优质的人力资源，预防优质核心专业技术人员的流失，就要认真研究勘察设计企业所面临的新市场环境，分析勘察设计企业在专业技术人员薪酬体系中存在的问题，探讨新形势下勘察设计企业的专业技术人员薪酬体系优化，这样才能使企业突破桎梏，顺利发展。
关键词：勘察设计;专业技术人员;薪酬体系优化
一、勘察设计企业传统薪酬体系中存在的问题
（一）岗位等级结构森严，不利于专业技术人才的职业发展
勘察设计企业广泛使用的薪酬体系是基于岗位等级的薪酬体系。这种薪酬体系的核心思想是基于员工对企业的贡献价值、工作内容的重要程度来区分员工的薪资水平。员工根据工作岗位等级的不同和对企业的贡献程度不同，会获得有差异的工作薪酬。通常管理类职位的员工工资基准会高于其他类型的职位，且晋升渠道会较为畅通;而勘察设计企业大量需要的专业技术人才薪酬水平却普遍低于管理类人才，而且在企业中的晋升空间有限、晋升渠道不畅，这都会大大挫伤专业技术人才的工作积极性。在这种薪酬体系下，专业技术人才往往会在考虑自身的职业发展时，或者选择跳槽，去往薪资待遇更高或晋升渠道更通畅的企业，导致企业的专业技术人才流失;或者选择运用各种方式进入到企业的管理层，为了能获得更好的发展而放弃原有的专业技能。
（二）绩效薪酬体系局限性强，容易造成员工间的不良竞争
勘察设计企业针对专业技术人才的薪酬体系，往往是使用的基于绩效的薪酬体系。绩效薪酬体系指的是将员工的收入与员工的工作表现和工作业绩相匹配，引入激励机制，鼓励员工在工作中不断地有出色的表现，不断地提高工作业绩，在各个方面都要做得比同事更好，才能获得更高的薪酬。绩效薪酬体系的局限性很强，过分的强调了员工的工作业绩，强调了员工的个体表现，而忽视了对员工之间的相互学习、相互协作的鼓励。这样就容易导致员工之间形成不良竞争，在工作中不注重团队协作而过分关注于自身的利益，从而影响企业的整体发展。
二、勘察设计企业专业技术人员薪酬体系优化设计
（一）对专业技术人员进行能力评价
个人能力会随着社会、岗位、时间的发展而相应的变化。能力是在个人工作中创造绩效的最关键因素，是企业核心竞争力的主要来源。企业想要基于员工能力来优化薪酬体系，首先就要科学的对专业技术人才能力进行科学评价。通常采取的评价方法是“全方位考核法”，也就是指，首先企业可以根据实际的人才培养情况，对员工所需具备的各方面能力设置评价分值，然后由被考核者的上级、同事、客户等相关人员组成评审组，从被考核者的工作执行能力、人际交往能力、人际沟通能力等方面全方位的进行评价，最终得出员工的能力评价分值，从而将员工的能力加以等级区分。企业可以根据分值的范围或者员工的比例对能力划分为三到四个等级，然后按照员工的能力评价分值对每个员工给出相应的能力等级评价。将专业技术人员的基本工资基数与其能力评价挂钩。
在传统的薪酬体系中，往往相同部门的员工，资历长的员工薪资待遇会比资历浅的员工高，这就是因为通常的企业职级评价标准是与员工工作年限相关。这就会导致出现一种现象：企业中资历久的员工即使工作能力远不如新进员工，但是工资还是会比新进员工高出一截。新进员工即使能力再强，也需要在企业中熬年限，才能获得薪资上的增长。这样的局面不利于激发员工的工作热情。如果将员工的工作能力作为薪酬体系中的重要考量标准，不仅可以鼓励能力强资历浅的员工积极工作，还能够激励老员工工作不要懈怠。基于员工的能力来建立薪酬体系可以通过薪酬待遇将员工的能力最大限度的挖掘出来，使整体绩效水平得以提升，也不容易产生员工之间的不良竞争。
（二）加大薪酬的激励作用
为勘察设计企业的专业技术人员工作的不同阶段，制定里程碑式的任务。每当一个任务出色完成时，给予员工一定的奖励，将其薪酬与其为企业带来的利润或业绩直接挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧，因人而异，根据不同人才的不同需要采取不同的激励措施。企业应多留心市场薪酬水平的波动，积极运动薪资调查来确定自己的给付水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、贡献度、复杂性和所要求的知识能力做出不同的职位价值评估，实行差异化的工资制度。
（三）重视员工的内在激励
充分尊重员工在企业内的正当权益，有效搭建起企业和员工之间的信赖关系。在“民主管理”“民主决策”的基础上，肯定员工的自我创新能力，体现自身责任和价值，增强员工对企业管理的认同感。同时在管理中给予员工一定范围内的自主权，充分实现工作分权管理，使员工感到企业的信任。
三、结语语
勘察设计企业作为专业化程度高、以专业技术为核心的企业，只有重视人才培养，并结合行业发展、自身经营实际，持续创新薪酬管理机制，将薪酬与能力相挂钩，才能留住人才。同时有效的薪酬管理为勘察设计企业提供良好的系统化平台，是采取各类措施的出发点和落脚点，从不同角度整合和激活企业资源。因此，企业创新薪酬管理工作，是不断增强企业竞争实力，促进企业长远稳定发展的重要前提。
參考文献：
[1]李汶春.国有勘察设计企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源，2018，（7）：73，105.
[2]郭刚.勘察设计企业薪酬管理如何创新[J].中国勘察设计，2018，（7）：48-105.
作者简介：
耿晶晶（1985-），女，籍贯：安徽省六安市，学历：本科，工作单位：六安市社会保险基金征缴管理中心，
关键词：勘察设计;专业技术人员;薪酬体系优化
一、勘察设计企业传统薪酬体系中存在的问题
（一）岗位等级结构森严，不利于专业技术人才的职业发展
勘察设计企业广泛使用的薪酬体系是基于岗位等级的薪酬体系。这种薪酬体系的核心思想是基于员工对企业的贡献价值、工作内容的重要程度来区分员工的薪资水平。员工根据工作岗位等级的不同和对企业的贡献程度不同，会获得有差异的工作薪酬。通常管理类职位的员工工资基准会高于其他类型的职位，且晋升渠道会较为畅通;而勘察设计企业大量需要的专业技术人才薪酬水平却普遍低于管理类人才，而且在企业中的晋升空间有限、晋升渠道不畅，这都会大大挫伤专业技术人才的工作积极性。在这种薪酬体系下，专业技术人才往往会在考虑自身的职业发展时，或者选择跳槽，去往薪资待遇更高或晋升渠道更通畅的企业，导致企业的专业技术人才流失;或者选择运用各种方式进入到企业的管理层，为了能获得更好的发展而放弃原有的专业技能。
（二）绩效薪酬体系局限性强，容易造成员工间的不良竞争
勘察设计企业针对专业技术人才的薪酬体系，往往是使用的基于绩效的薪酬体系。绩效薪酬体系指的是将员工的收入与员工的工作表现和工作业绩相匹配，引入激励机制，鼓励员工在工作中不断地有出色的表现，不断地提高工作业绩，在各个方面都要做得比同事更好，才能获得更高的薪酬。绩效薪酬体系的局限性很强，过分的强调了员工的工作业绩，强调了员工的个体表现，而忽视了对员工之间的相互学习、相互协作的鼓励。这样就容易导致员工之间形成不良竞争，在工作中不注重团队协作而过分关注于自身的利益，从而影响企业的整体发展。
二、勘察设计企业专业技术人员薪酬体系优化设计
（一）对专业技术人员进行能力评价
个人能力会随着社会、岗位、时间的发展而相应的变化。能力是在个人工作中创造绩效的最关键因素，是企业核心竞争力的主要来源。企业想要基于员工能力来优化薪酬体系，首先就要科学的对专业技术人才能力进行科学评价。通常采取的评价方法是“全方位考核法”，也就是指，首先企业可以根据实际的人才培养情况，对员工所需具备的各方面能力设置评价分值，然后由被考核者的上级、同事、客户等相关人员组成评审组，从被考核者的工作执行能力、人际交往能力、人际沟通能力等方面全方位的进行评价，最终得出员工的能力评价分值，从而将员工的能力加以等级区分。企业可以根据分值的范围或者员工的比例对能力划分为三到四个等级，然后按照员工的能力评价分值对每个员工给出相应的能力等级评价。将专业技术人员的基本工资基数与其能力评价挂钩。
在传统的薪酬体系中，往往相同部门的员工，资历长的员工薪资待遇会比资历浅的员工高，这就是因为通常的企业职级评价标准是与员工工作年限相关。这就会导致出现一种现象：企业中资历久的员工即使工作能力远不如新进员工，但是工资还是会比新进员工高出一截。新进员工即使能力再强，也需要在企业中熬年限，才能获得薪资上的增长。这样的局面不利于激发员工的工作热情。如果将员工的工作能力作为薪酬体系中的重要考量标准，不仅可以鼓励能力强资历浅的员工积极工作，还能够激励老员工工作不要懈怠。基于员工的能力来建立薪酬体系可以通过薪酬待遇将员工的能力最大限度的挖掘出来，使整体绩效水平得以提升，也不容易产生员工之间的不良竞争。
（二）加大薪酬的激励作用
为勘察设计企业的专业技术人员工作的不同阶段，制定里程碑式的任务。每当一个任务出色完成时，给予员工一定的奖励，将其薪酬与其为企业带来的利润或业绩直接挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧，因人而异，根据不同人才的不同需要采取不同的激励措施。企业应多留心市场薪酬水平的波动，积极运动薪资调查来确定自己的给付水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、贡献度、复杂性和所要求的知识能力做出不同的职位价值评估，实行差异化的工资制度。
（三）重视员工的内在激励
充分尊重员工在企业内的正当权益，有效搭建起企业和员工之间的信赖关系。在“民主管理”“民主决策”的基础上，肯定员工的自我创新能力，体现自身责任和价值，增强员工对企业管理的认同感。同时在管理中给予员工一定范围内的自主权，充分实现工作分权管理，使员工感到企业的信任。
三、结语语
勘察设计企业作为专业化程度高、以专业技术为核心的企业，只有重视人才培养，并结合行业发展、自身经营实际，持续创新薪酬管理机制，将薪酬与能力相挂钩，才能留住人才。同时有效的薪酬管理为勘察设计企业提供良好的系统化平台，是采取各类措施的出发点和落脚点，从不同角度整合和激活企业资源。因此，企业创新薪酬管理工作，是不断增强企业竞争实力，促进企业长远稳定发展的重要前提。
參考文献：
[1]李汶春.国有勘察设计企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源，2018，（7）：73，105.
[2]郭刚.勘察设计企业薪酬管理如何创新[J].中国勘察设计，2018，（7）：48-105.
作者简介：
耿晶晶（1985-），女，籍贯：安徽省六安市，学历：本科，工作单位：六安市社会保险基金征缴管理中心，