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【摘 要】当今社会，人才对于各个企业来说都是重中之重，就我国的企业现状来说，发展壮大中最缺的就是人才，尤其是高端人才，各个大小企业可以说是求贤若渴，所以企业会想方设法的去寻找人才、挖掘人才，这就涉及到了人才流动的问题。本文简单分析了S公司的一些人才激励机制，就如何留住人才这一方面发表了一些简单的看法，希望能为各个渴望人才的企业提供一些有价值的信息和帮助。
【关键词】核心人才；股权；激励机制
前言
企业与员工是一种互惠互利的关系，员工能力越强，公司盈利就越多，公司盈利越多反馈给员工福利的也就越多，而核心人才可以说是公司运行的根本，他们手中掌握着大量的公司机密和核心技术，想要留住这类人才就需要更好的人才激励机制，传统简单的人才激励机制显然已经达不到这种效果，例如，现金奖励、口头表彰或是一些其他的物质奖励，类似这种的激励方式激励效果很明显，但是激励持续的时间太短，无法给员工带来长久的激励效果。所以成千上万的企业千方百计的去探索新的留住人才的办法。
一.S公司的现状分析
S公司是一家很年轻的公司，成立于2005年底，S公司的业务范围主要是生物医药研发及精密医疗设备研发，从他们的业务范围就可以看出S公司对人才的需求很强烈，对该公司来说，除了最基本的本科学历之外，员工还得需要一定的相关专业技术，所以如何留住公司这么多高素质人才是S公司一直以来最关键的问题之一。创业初期，他们跟一些传统的公司差不多，也是以现金奖励为主，再加上一些生活福利、假期福利等，但是渐渐的他们开始发现公司人才的流失很严重，甚至包括初期的一些老员工，后来S公司在公司做了一次员工对福利制度的普查，调查结果显示：新进来的员工表示无所谓，普通的员工表示会很开心，但是持续时间不长过几天就忘了，而一些核心员工则表示可有可无，不是很在乎。经过领导层的探讨，最终确定是公司的人才激励机制出了问题，股权激励机制就是他们找到的最好的解决办法，这套机制可以让员工的目标跟公司的目标高度统一，使员工保持经久不衰的活力，尽最大的努力去工作，因为帮助公司就是帮助自己。
二.股权激励机制的优势及好处
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以公司股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而尽职尽责的为公司长期发展服务。
（一）增强了公司的凝聚力和市场竞争力
股权激励最大的好处就是增加了员工凝聚力，对于得到了公司股权的人来说，他们不得不得关心公司的长远发展目标，因为现在这一切都与他们自身的利益挂钩，更加用心的去工作，长此以往，公司的员工的凝聚力、忠诚度、工作热情都得到了极大的提升。不仅仅只是核心员工，低层员工的工作热情同样得到了巨大提升，在这套激励机制下，只要底層员工能更加努力的工作，他们同样可以得到公司的股份。这样的奖励制度出来之后，人才的流失会大大减少，相反还会吸引到大量的人才来投靠，人才的到来也意味着技术跟经验的到来，所以公司的市场竞争力也会得到大幅度的提升[1]。
（二）管理效率的提升
在之前的管理模式当中，人才激励制度的作用太小，很多人会觉得没有干劲，不想上班，尤其是核心人才，小小的奖励对他们来说本来就没有太大的诱惑力，这给管理人员造成了不小的麻烦，随着股权激励机制的提出，让核心人才自己持有股权，增加了这些人对公司的归属感、责任心。利益与公司长期共存，“有福同享有难同当”在这样的模式下面也就没有管理这一说了，因为都跟自己的切身利益挂钩。
（三）降低代理成本
委托代理，企业到了一定的规模之后，会出现一个严重的问题，那就是经营权与所有权利的矛盾问题，造成这一问题的根本原因就是企业与核心人才的利益出现了分歧，在企业盈利的情况下，一部分代理人，会利用自己手中的资源，找到企业的规则漏洞，从而最大化的追求自己的利益，对公司产生不利影响，到目前为止，解决这个问题最好的办法就是股权激励，这种通过股权的转让的形式有效的平衡了二者之间的矛盾，迫使代理人和企业本身形成了共同的利益目标，增强核心人才的忠诚度，代理成本也随之得到大幅度的降低[2]。
三.S公司股权设计方案
（一）原则
原则一，任何的举措或者目标都要以实际情况为目标，结合企业本身的经济、人员和环境，不能脱离现实。原则二，改革的内容必须跟企业发展目标相一致，如果先进的人才激励机制并不能有助于企业的发展，那就不但不能达到激励人才的效果，甚至可能适得其反，造成人才的流失。原则三，不能急功近利，在人才机制变革之前，一定要先确定好公司的内外部环境是否稳定，在确定当前环境能实行新的机制的前提下，稳重求进，一步步实行变革，确定第一步没问题了再进行第二步，确定股权人才激励机制能与现有的激励机制实现无缝对接。原则四，目标要明确，一定要经过调查，企业的人才激励机制问题到底出现在哪里，以S公司为例，如果是高端人才出了问题，那就针对高端人才做出改革。只有找到病根才能对症下药，使这次人才激励机制的改革达到最好的效果。
（二）实施方案
不同的人持不同的股，因为公司的核心人才也不止一种，包括高级管理人才和高级技术骨干，对于管理人员来说，公司本就是他们在管理，所以他们的持股的方式为团队持股，团队持股的目的是让他们的利益风险与公司保持一致，从而提高他们的工作热情，与公司保持“长期共存”。技术骨干不擅长管理，但是也会影响决策效率，可以让这些技术人员持有虚拟股，这样既能增加他们的安全感，又能提高他们的忠诚度。
（三）实施保障
像这种大型的决策方案，在实施之前必须要有保障，首先要做的是人才岗位配置方面的优化与变革，在招聘人才的时候，就先确定这个人适合往哪方面发展，入职之前就让其先做好职业规划，确定好之后公司就全力往他适合的方向培养，这样既方便人才的快速培养又便于员工的管理。人才培养解决之后就是管理方面，一定要健全管理制度，在平时要做好人才的储备，让员工都能在自己喜欢的工作岗位上工作，这样才不会降低他们的工作热情。二就是人才的职业规划，一般的人找工作在乎的是眼前的利益，薪资待遇不合适那工作也就不合适，对于人才来说又不一样，特别是高素质的核心人才，他们找工作的眼光更加长远，不会局限于眼前，能在一个最大的舞台上面怒放是每个人才心中的梦想，所以企业需要为不同的人才各自打造一份合理的职业规划，让员工知道通过自己的努力能达到怎样的高度，拿到多少报酬或是持有多少股份。这会高效的激发人才的事业心。三是精神上的鼓励，许多企业往往会忽视这一点，口头上的嘉奖和精神上的鼓励对员工来说也有着不可忽视的作用，这点可以直接灌输到企业文化里面让公司从上到下形成一种相互鼓励的大氛围，再由管理人员进行正确的带领和引导，帮助员工建立正确的价值观、事业观，企业员工都是很容易受到身边的人和环境的影响的，所以企业必须要打造一套积极向上的企业文化。
【结束语】
无论在什么时代，核心人才一直都是抢手的存在，它关系到一个企业是否能够持续发展，把握着一个企业的命脉，只要企业能留住人才，小企业才有可能发展为大企业，甚至到跨国企业、世界500强企业，本文只是对S公司人才激励制度的问题和改革措施加以简单的分析，再根据核心人才股权激励机制所需要的一些条件提出了一些有利于核心人才股份激励机制实施的基础条件，希望能对该措施的实施产生一些好的影响。
【参考文献】
[1] 吴立光.建立上市公司股权激励机制的若干思考[J].国际贸易问题，2013，15（7）：91-95.
[2] 粟轶琳.浅析上市公司管理层如何在股权激励机制下实现盈余管理[J].商场现代化，2014，26（14）：85-85
【关键词】核心人才；股权；激励机制
前言
企业与员工是一种互惠互利的关系，员工能力越强，公司盈利就越多，公司盈利越多反馈给员工福利的也就越多，而核心人才可以说是公司运行的根本，他们手中掌握着大量的公司机密和核心技术，想要留住这类人才就需要更好的人才激励机制，传统简单的人才激励机制显然已经达不到这种效果，例如，现金奖励、口头表彰或是一些其他的物质奖励，类似这种的激励方式激励效果很明显，但是激励持续的时间太短，无法给员工带来长久的激励效果。所以成千上万的企业千方百计的去探索新的留住人才的办法。
一.S公司的现状分析
S公司是一家很年轻的公司，成立于2005年底，S公司的业务范围主要是生物医药研发及精密医疗设备研发，从他们的业务范围就可以看出S公司对人才的需求很强烈，对该公司来说，除了最基本的本科学历之外，员工还得需要一定的相关专业技术，所以如何留住公司这么多高素质人才是S公司一直以来最关键的问题之一。创业初期，他们跟一些传统的公司差不多，也是以现金奖励为主，再加上一些生活福利、假期福利等，但是渐渐的他们开始发现公司人才的流失很严重，甚至包括初期的一些老员工，后来S公司在公司做了一次员工对福利制度的普查，调查结果显示：新进来的员工表示无所谓，普通的员工表示会很开心，但是持续时间不长过几天就忘了，而一些核心员工则表示可有可无，不是很在乎。经过领导层的探讨，最终确定是公司的人才激励机制出了问题，股权激励机制就是他们找到的最好的解决办法，这套机制可以让员工的目标跟公司的目标高度统一，使员工保持经久不衰的活力，尽最大的努力去工作，因为帮助公司就是帮助自己。
二.股权激励机制的优势及好处
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以公司股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而尽职尽责的为公司长期发展服务。
（一）增强了公司的凝聚力和市场竞争力
股权激励最大的好处就是增加了员工凝聚力，对于得到了公司股权的人来说，他们不得不得关心公司的长远发展目标，因为现在这一切都与他们自身的利益挂钩，更加用心的去工作，长此以往，公司的员工的凝聚力、忠诚度、工作热情都得到了极大的提升。不仅仅只是核心员工，低层员工的工作热情同样得到了巨大提升，在这套激励机制下，只要底層员工能更加努力的工作，他们同样可以得到公司的股份。这样的奖励制度出来之后，人才的流失会大大减少，相反还会吸引到大量的人才来投靠，人才的到来也意味着技术跟经验的到来，所以公司的市场竞争力也会得到大幅度的提升[1]。
（二）管理效率的提升
在之前的管理模式当中，人才激励制度的作用太小，很多人会觉得没有干劲，不想上班，尤其是核心人才，小小的奖励对他们来说本来就没有太大的诱惑力，这给管理人员造成了不小的麻烦，随着股权激励机制的提出，让核心人才自己持有股权，增加了这些人对公司的归属感、责任心。利益与公司长期共存，“有福同享有难同当”在这样的模式下面也就没有管理这一说了，因为都跟自己的切身利益挂钩。
（三）降低代理成本
委托代理，企业到了一定的规模之后，会出现一个严重的问题，那就是经营权与所有权利的矛盾问题，造成这一问题的根本原因就是企业与核心人才的利益出现了分歧，在企业盈利的情况下，一部分代理人，会利用自己手中的资源，找到企业的规则漏洞，从而最大化的追求自己的利益，对公司产生不利影响，到目前为止，解决这个问题最好的办法就是股权激励，这种通过股权的转让的形式有效的平衡了二者之间的矛盾，迫使代理人和企业本身形成了共同的利益目标，增强核心人才的忠诚度，代理成本也随之得到大幅度的降低[2]。
三.S公司股权设计方案
（一）原则
原则一，任何的举措或者目标都要以实际情况为目标，结合企业本身的经济、人员和环境，不能脱离现实。原则二，改革的内容必须跟企业发展目标相一致，如果先进的人才激励机制并不能有助于企业的发展，那就不但不能达到激励人才的效果，甚至可能适得其反，造成人才的流失。原则三，不能急功近利，在人才机制变革之前，一定要先确定好公司的内外部环境是否稳定，在确定当前环境能实行新的机制的前提下，稳重求进，一步步实行变革，确定第一步没问题了再进行第二步，确定股权人才激励机制能与现有的激励机制实现无缝对接。原则四，目标要明确，一定要经过调查，企业的人才激励机制问题到底出现在哪里，以S公司为例，如果是高端人才出了问题，那就针对高端人才做出改革。只有找到病根才能对症下药，使这次人才激励机制的改革达到最好的效果。
（二）实施方案
不同的人持不同的股，因为公司的核心人才也不止一种，包括高级管理人才和高级技术骨干，对于管理人员来说，公司本就是他们在管理，所以他们的持股的方式为团队持股，团队持股的目的是让他们的利益风险与公司保持一致，从而提高他们的工作热情，与公司保持“长期共存”。技术骨干不擅长管理，但是也会影响决策效率，可以让这些技术人员持有虚拟股，这样既能增加他们的安全感，又能提高他们的忠诚度。
（三）实施保障
像这种大型的决策方案，在实施之前必须要有保障，首先要做的是人才岗位配置方面的优化与变革，在招聘人才的时候，就先确定这个人适合往哪方面发展，入职之前就让其先做好职业规划，确定好之后公司就全力往他适合的方向培养，这样既方便人才的快速培养又便于员工的管理。人才培养解决之后就是管理方面，一定要健全管理制度，在平时要做好人才的储备，让员工都能在自己喜欢的工作岗位上工作，这样才不会降低他们的工作热情。二就是人才的职业规划，一般的人找工作在乎的是眼前的利益，薪资待遇不合适那工作也就不合适，对于人才来说又不一样，特别是高素质的核心人才，他们找工作的眼光更加长远，不会局限于眼前，能在一个最大的舞台上面怒放是每个人才心中的梦想，所以企业需要为不同的人才各自打造一份合理的职业规划，让员工知道通过自己的努力能达到怎样的高度，拿到多少报酬或是持有多少股份。这会高效的激发人才的事业心。三是精神上的鼓励，许多企业往往会忽视这一点，口头上的嘉奖和精神上的鼓励对员工来说也有着不可忽视的作用，这点可以直接灌输到企业文化里面让公司从上到下形成一种相互鼓励的大氛围，再由管理人员进行正确的带领和引导，帮助员工建立正确的价值观、事业观，企业员工都是很容易受到身边的人和环境的影响的，所以企业必须要打造一套积极向上的企业文化。
【结束语】
无论在什么时代，核心人才一直都是抢手的存在，它关系到一个企业是否能够持续发展，把握着一个企业的命脉，只要企业能留住人才，小企业才有可能发展为大企业，甚至到跨国企业、世界500强企业，本文只是对S公司人才激励制度的问题和改革措施加以简单的分析，再根据核心人才股权激励机制所需要的一些条件提出了一些有利于核心人才股份激励机制实施的基础条件，希望能对该措施的实施产生一些好的影响。
【参考文献】
[1] 吴立光.建立上市公司股权激励机制的若干思考[J].国际贸易问题，2013，15（7）：91-95.
[2] 粟轶琳.浅析上市公司管理层如何在股权激励机制下实现盈余管理[J].商场现代化，2014，26（14）：85-85