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【摘 要】当前，市场经济条件下的竞争主要是指企业之间对于各种要素的竞争，包括，资金、信息、技术、科技、文化、人才等要素。人才作为其中最活跃的生产要素已经成为决定企业间竞争成败的关键，而人力资源的开发与保护是增强企业核心竞争力最可靠的保障。本文将从我国人力资源管理中存在的问题及其应对措施展开论述。
【关键词】人力资源；企业竞争力；对策
一、我国人力资源管理的现状
人力资源管理是根据对组织人力资源需求的有效评估及预测，作出合理的人力需求计划，招聘人员并进行有效的组织、考核绩效、支付报酬、有效激励、有效开发，以实现最优组织绩效的全过程。目前，我国半数以上的企业处于人力资源危机的中高度状态。面对市场竞争环境的日益复杂，企业要想求得生存并获得发展，人才是一个不容忽视的重要战略因素，做好企业的人力资源管理工作有着现实的重要意义。但是，当前我国大部分企业的人力资源管理水平总体上处于较低的水平，停留在不高的层次上，企业职工的素质跟不上企业发展的步伐。据统计，以全国电力行业为例，全国电力行业主业的138万名职工中，仅有高级技师2034名，技师2.5万名，二者之和不足总数的2％低于我国工业企业的平均水平3.5％更远远低于发达国家30％的水平。可见，企业要获得可持续发展、获得更好的效益，必须重视和不断加强人力资源管理。
二、发生人力资源危机的原因
（1）利益的强大驱动力。为了得到更高的工资和福利，许多人毫不犹豫地离开了原工作单位，即使违反相关的合同、触犯法律也不退缩。市场竞争的激烈、利益金钱的诱惑和个人价值实现的需要，都是造成人力资源流失的重要动因。（2）行业间存在的不正当竞争推动人员盲目流动。现实中，一些企业为了节约培训成本、规避社会责任，通过高薪、高待遇等简单现实的手段，采取一“挖”了之的态度，从而获得企业所需要的相关人员，无形中推动了人员的盲目性流动。当前，我国并没有行之有效的法律作为依据保证员工接受培训的权利，也就难以形成员工内心的安全感和对于企业文化的认同感。（3）员工的心理失衡促使人力资源流失。虽然市场经济体制在发展中不断健全和完善，但是在旧的规则被打破的情况下，新的规则还没有得到完全的建立。这种状况造成了许多企业员工的常常在缺乏安全感又急欲寻找安全感的心理状态间游离，“跳槽”频繁出现也就是这种状态的客观反映。加之在不断推进改革过程中，一定程度上导致了人文精神的缺失，造成人力资源流失现象更加严重。（4）部分企业的人力资源管理现状堪忧导致人员流失。利益关系和文化差异造成了人与人之间的相互不信任，彼此间缺乏诚信的不良风气。这种不良风气的存在和滋长，进一步加剧了劳动者之间的不信任，特别是造成了管理层与员工层之间的不信任。由于信任的缺失，在管理者与员工之间难以树立有效的协作精神，从而导致人力资源甚至物质资源、资金资源的低效配置，给企业的发展带来了巨大的损失。我国相当部分的企业在识别危机和处理危机上存在认识不足、解决不力的现象。相关调查显示，仅仅有17.2％的企业会在培养高层管理人员的“接班人”问题上投入较大的精力。有高达18.2％的企业并没有把企业高层管理人员的意外离职持提高到应有的重视程度，没有意识到其危害，没有意识到人力资源的科学管理的重要意义。
三、人力资源管理对提高企业核心竞争力的意义
（1）企业在拓宽生产领域和再造发展空间的进程中需要对人力资源进行卓有成效的管理。日趋激烈的市场竞争引导和推动企业在守好已有的阵地之外，更需要大力拓展新的、更广的发展空间。为此，企业首要解决的就是获得更多的能理解其发展战略和发展理念的各类人才，同时还要作出相应的科学整合，以确保形成企业攻坚克难的人才基础，达到促进企业长远发展的目的。（2）企业不断提升综合实力需要卓有成效的人力资源管理。研究开发能力、融资能力、营销能力、人力资源整合能力、经营能力、内外部协调的能力等是构成企业综合实力的核心部分，这些能力的实现都与人力资源管理的协调整合密不可分。需要通过科学的人力资源管理营造和谐的工作氛围，创造企业从业人员上下都认同的企业文化，为人才的成长和价值的实现创造更大的发展空间。（3）企业实现可持续发展需要卓有成效的人力资源管理。人力资源管理是解决企业实现可持续发展所面临的问题的关键因素。发掘开拓产品市场的人才离不开人力资源管理，促进拥有产品技术开发能力的人有效发挥作用离不开人力资源管理，管理人才的开发与培养操作人员同样离不开人力资源管理。总之，人力资源管理为企业保持持久的核心竞争力，促进企业的发展提供了有力的支撑。
四、加强人力资源管理提高企业核心竞争力的措施
（1）重视人才，树立正确人才观。抱怨缺乏人才是许多企业的感慨，但是实际上大多数人才的获得都需要企业自己来进行培养，简单的通过高薪招聘特殊人才是难以为继的。因此，企业必须树立人才资源是第一资源的观念，鼓励支持并参与推动对员工进行职业生涯进行设计，通过积极主动的方式为企业培养发展所需的各类人才。（2）加大人力资源的培训开发力度。提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲都是需要人力资源的培训开发来实现的重要工作，企业管理者尤其是高层领导者必须给予高度的重视。企业内部人力资源部门在对员工的培训过程中，应该依据不同的培训对象和层次采用灵活的方式和多样化的内容，使培训紧紧的为企业发展理念、发展战略的实现而服务。（3）拓宽人力资源开发途径。企业必须注重对人才思维方式的再造以及创造性素质的培养，重视对于员工整体性、系统性、权变性思维方式的训练和培养，培养员工养成和保持良好的创造力、洞察力和判断力，从而最终实现员工整合式的创新才能。通过这些努力，使员工能够在企业面临各种复杂问题的时候，可以能够运用自己掌握的信息、知识、资讯科技和自己果敢的判断力作出正确决策，创造性地解决“动态性复杂问题”。（4）建设人力资源管理技术系统。现代企业人力资源管理与传统的人事管理主要靠经验管理不同，人力资源管理很大程度上依赖于技术系统的构建。这一技术系统主要包括：第一，选人用人技术。诸如心理测验技术、系统仿真技术、面试技术、情景模拟技术、评价中心技术以及现代考核技术等。第二，考核技术。员工能力大小、工作好坏、贡献多少，需要客观、公正、科学的标准予以评价。第三，薪酬设计技术。科学的薪酬设计是激励员工的可靠保障。（5）完善人力资源管理的激励机制。人力资源管理中科学有效的激励机制，可以大大提高组织的灵活性，更有利于实现组织的激励和控制。完善激励机制，必须贯彻“以人为本”的原则，在制度设计的过程中充分了解员工的愿望和满足员工合理的需求，促进各级员工间的有效沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。同时，通过组织结构的整合，实现组织结构的扁平化，充分发挥部门间的资源共享和资源优势互补优势，培养各单位互助的意愿，推进部门间互助活动。
五、结语
综上所述，企业只有不断地加强人力资源开发与管理，提升人力资源价值；构建人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，推进人力资源管理的发展；营造和谐宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；健全人力资源管理激励约束机制，促使员工和企业迈上新台阶，才能在日趋激烈的竞争中保持核心竞争力。
参 考 文 献
[1]张德．人力资源管理[M]．北京：企业管理出版社，2002（3）
[2]赵曙明．人力资源管理研究[M]．北京：中国人民大学出版社，2001（7）
[3]曾建权．我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]．华侨大学学报．1999（3）
[4]朝臣．对我国人力资源管理问题的思考[J]．市场周刊·财经论坛．2003（3）
[5]高梅生．中美企业人力资源管理的五大差异[J]．中国陶瓷．2000（8）
【关键词】人力资源；企业竞争力；对策
一、我国人力资源管理的现状
人力资源管理是根据对组织人力资源需求的有效评估及预测，作出合理的人力需求计划，招聘人员并进行有效的组织、考核绩效、支付报酬、有效激励、有效开发，以实现最优组织绩效的全过程。目前，我国半数以上的企业处于人力资源危机的中高度状态。面对市场竞争环境的日益复杂，企业要想求得生存并获得发展，人才是一个不容忽视的重要战略因素，做好企业的人力资源管理工作有着现实的重要意义。但是，当前我国大部分企业的人力资源管理水平总体上处于较低的水平，停留在不高的层次上，企业职工的素质跟不上企业发展的步伐。据统计，以全国电力行业为例，全国电力行业主业的138万名职工中，仅有高级技师2034名，技师2.5万名，二者之和不足总数的2％低于我国工业企业的平均水平3.5％更远远低于发达国家30％的水平。可见，企业要获得可持续发展、获得更好的效益，必须重视和不断加强人力资源管理。
二、发生人力资源危机的原因
（1）利益的强大驱动力。为了得到更高的工资和福利，许多人毫不犹豫地离开了原工作单位，即使违反相关的合同、触犯法律也不退缩。市场竞争的激烈、利益金钱的诱惑和个人价值实现的需要，都是造成人力资源流失的重要动因。（2）行业间存在的不正当竞争推动人员盲目流动。现实中，一些企业为了节约培训成本、规避社会责任，通过高薪、高待遇等简单现实的手段，采取一“挖”了之的态度，从而获得企业所需要的相关人员，无形中推动了人员的盲目性流动。当前，我国并没有行之有效的法律作为依据保证员工接受培训的权利，也就难以形成员工内心的安全感和对于企业文化的认同感。（3）员工的心理失衡促使人力资源流失。虽然市场经济体制在发展中不断健全和完善，但是在旧的规则被打破的情况下，新的规则还没有得到完全的建立。这种状况造成了许多企业员工的常常在缺乏安全感又急欲寻找安全感的心理状态间游离，“跳槽”频繁出现也就是这种状态的客观反映。加之在不断推进改革过程中，一定程度上导致了人文精神的缺失，造成人力资源流失现象更加严重。（4）部分企业的人力资源管理现状堪忧导致人员流失。利益关系和文化差异造成了人与人之间的相互不信任，彼此间缺乏诚信的不良风气。这种不良风气的存在和滋长，进一步加剧了劳动者之间的不信任，特别是造成了管理层与员工层之间的不信任。由于信任的缺失，在管理者与员工之间难以树立有效的协作精神，从而导致人力资源甚至物质资源、资金资源的低效配置，给企业的发展带来了巨大的损失。我国相当部分的企业在识别危机和处理危机上存在认识不足、解决不力的现象。相关调查显示，仅仅有17.2％的企业会在培养高层管理人员的“接班人”问题上投入较大的精力。有高达18.2％的企业并没有把企业高层管理人员的意外离职持提高到应有的重视程度，没有意识到其危害，没有意识到人力资源的科学管理的重要意义。
三、人力资源管理对提高企业核心竞争力的意义
（1）企业在拓宽生产领域和再造发展空间的进程中需要对人力资源进行卓有成效的管理。日趋激烈的市场竞争引导和推动企业在守好已有的阵地之外，更需要大力拓展新的、更广的发展空间。为此，企业首要解决的就是获得更多的能理解其发展战略和发展理念的各类人才，同时还要作出相应的科学整合，以确保形成企业攻坚克难的人才基础，达到促进企业长远发展的目的。（2）企业不断提升综合实力需要卓有成效的人力资源管理。研究开发能力、融资能力、营销能力、人力资源整合能力、经营能力、内外部协调的能力等是构成企业综合实力的核心部分，这些能力的实现都与人力资源管理的协调整合密不可分。需要通过科学的人力资源管理营造和谐的工作氛围，创造企业从业人员上下都认同的企业文化，为人才的成长和价值的实现创造更大的发展空间。（3）企业实现可持续发展需要卓有成效的人力资源管理。人力资源管理是解决企业实现可持续发展所面临的问题的关键因素。发掘开拓产品市场的人才离不开人力资源管理，促进拥有产品技术开发能力的人有效发挥作用离不开人力资源管理，管理人才的开发与培养操作人员同样离不开人力资源管理。总之，人力资源管理为企业保持持久的核心竞争力，促进企业的发展提供了有力的支撑。
四、加强人力资源管理提高企业核心竞争力的措施
（1）重视人才，树立正确人才观。抱怨缺乏人才是许多企业的感慨，但是实际上大多数人才的获得都需要企业自己来进行培养，简单的通过高薪招聘特殊人才是难以为继的。因此，企业必须树立人才资源是第一资源的观念，鼓励支持并参与推动对员工进行职业生涯进行设计，通过积极主动的方式为企业培养发展所需的各类人才。（2）加大人力资源的培训开发力度。提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲都是需要人力资源的培训开发来实现的重要工作，企业管理者尤其是高层领导者必须给予高度的重视。企业内部人力资源部门在对员工的培训过程中，应该依据不同的培训对象和层次采用灵活的方式和多样化的内容，使培训紧紧的为企业发展理念、发展战略的实现而服务。（3）拓宽人力资源开发途径。企业必须注重对人才思维方式的再造以及创造性素质的培养，重视对于员工整体性、系统性、权变性思维方式的训练和培养，培养员工养成和保持良好的创造力、洞察力和判断力，从而最终实现员工整合式的创新才能。通过这些努力，使员工能够在企业面临各种复杂问题的时候，可以能够运用自己掌握的信息、知识、资讯科技和自己果敢的判断力作出正确决策，创造性地解决“动态性复杂问题”。（4）建设人力资源管理技术系统。现代企业人力资源管理与传统的人事管理主要靠经验管理不同，人力资源管理很大程度上依赖于技术系统的构建。这一技术系统主要包括：第一，选人用人技术。诸如心理测验技术、系统仿真技术、面试技术、情景模拟技术、评价中心技术以及现代考核技术等。第二，考核技术。员工能力大小、工作好坏、贡献多少，需要客观、公正、科学的标准予以评价。第三，薪酬设计技术。科学的薪酬设计是激励员工的可靠保障。（5）完善人力资源管理的激励机制。人力资源管理中科学有效的激励机制，可以大大提高组织的灵活性，更有利于实现组织的激励和控制。完善激励机制，必须贯彻“以人为本”的原则，在制度设计的过程中充分了解员工的愿望和满足员工合理的需求，促进各级员工间的有效沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。同时，通过组织结构的整合，实现组织结构的扁平化，充分发挥部门间的资源共享和资源优势互补优势，培养各单位互助的意愿，推进部门间互助活动。
五、结语
综上所述，企业只有不断地加强人力资源开发与管理，提升人力资源价值；构建人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，推进人力资源管理的发展；营造和谐宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；健全人力资源管理激励约束机制，促使员工和企业迈上新台阶，才能在日趋激烈的竞争中保持核心竞争力。
参 考 文 献
[1]张德．人力资源管理[M]．北京：企业管理出版社，2002（3）
[2]赵曙明．人力资源管理研究[M]．北京：中国人民大学出版社，2001（7）
[3]曾建权．我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]．华侨大学学报．1999（3）
[4]朝臣．对我国人力资源管理问题的思考[J]．市场周刊·财经论坛．2003（3）
[5]高梅生．中美企业人力资源管理的五大差异[J]．中国陶瓷．2000（8）