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摘要：在互联网金融业务迅猛发展的时代，本科院校应进一步扩大培养基层复合型金融人才，即不断扩充应用型人才，适应金融行业信息化发展的大趋势，满足金融行业不断发展与创新对人才的需求，通过对资料的收集整理，总结出互联网金融行业典型岗位的胜任力素质模型，为互联网金融人才培养方案制定提供参考。
关键词：互联网金融；胜任力素质
一、引言
当前金融业新业务不断推陈出新，对金融从业人员的素质要求也不断提高。金融行业的特殊性决定了金融从业者必须要有严格的自律精神和正确的价值观，具体表现在较强的交往与沟通能力、较强的学习和适应能力、良好的心理素质及身体素质、创新精神、风险控制能力、较强的法制意识等。在互联网时代下，传统金融企业和新型金融企业为提高竞争力，相继推出新业务、新产品和新服务，因此要求金融从业人员的知识结构和服务技能不断提升，而且具有较强的学习能力，成为适应市场变化的复合型金融人才。本科院校金融专业应在新时代新环境下找准人才培养定位，实现专业与需求的对接，培养互联网时代下的复合型金融服务与营销人才，这或将成为最有创新价值的金融人才突围路径。
二、胜任力模型的运用
胜任力模型的应用—本部分将引入胜任力模型的概念以及如何通过定性的研究方法分别得出互联网金融行业四个类别高端人才的核心胜任力。
（一）胜任力模型的概念
“胜任力”一词源于拉丁语“Competere”， 后来由Robert White 正式以“Competency” 提 出（Robert，1995）。在中文中，常常被译为“胜任素质”，“胜任特征”、“胜任力”等。本篇论文中采用的是“胜任力”的这一译法。胜任力第一次被作为学术概念提出并得到人们的关注和重视主要归功于行为心理学家麦克利兰，他认为，团队成员中最具鉴别性的特征是高绩效特征，这些特征统可以统称为胜任力（冯明、尹明鑫，2007）。
（二）胜任力模型的类型
在实际操作中，依据工作性质的不同和工作情境的需求，可以将胜任力模型分为以下四个类型（赖伟雄，2004）：专业岗位模型这类模型针对的是具体的岗位，功能性模型，角色性模型角色性模型，全员模型这类模型。
在本文中，研究的是互联网金融行业中典型岗位的核心胜任力，由于研究对象属于岗位类别的层级，因此采用的是功能性模型来进行研究。
通过对岗位的工作分析或是专家小组的讨论可以获得岗位的绩效标准，同时，要根据确定的标准选择绩效好和绩效差的两个群体作为研究样本，并对这两个群体进行具体的关键事件的行为访谈，收集访谈记录结果。
此时，可以使用 STAR 原则作为行为事件访谈法的主要研究方法。S 指的是 situation，即应该确定在什么样的环境和背景下该行为事件发生；T 指的是 task，即在该行为事件中，被访者需要完成的任务是什么；A 指的是action，即在该行为事件中，被访者的想法是什么，采取了什么样的行动；R 指的是result，即被访者在该行为事件中得到的结果是什么，对于组织产生了什么样的效果。将得出的关键行为事件进行分类和等级界定：根据第二个步骤得出的关键行为事件进行分类，并且由此得出胜任力模型，包括对该胜任力详细的描述和它所属的编码级别。表1列出了以战略为导向的企业的行为事件的胜任力的分类和等级界定：
（三）互联网金融行业典型岗位的核心胜任力
通过访谈法，结合一系列的文献分析，互联网金融行业典型岗位人才的四大类别：产品营销人才、风险控制人才、技术人才和高管人才核心能力进行了分析研究，得出了这四类人才的核心胜任力。
1.产品营销能力
产品营销能力包括了初期的金融产品设计，中期的产品运营以及后期的产品销售，因此对于产品营销类的高端人才，可将其分为三个类别：金融产品经理，产品运营经理和销售经理。根据中国目前最大的人才招聘网站——智联招聘上的职位搜索和总结，发现在北京，“互联网金融产品经理”这个岗位有 95 条搜索结果，而“互联网金融产品运营经理”有 11 条结果，“互联网金融销售经理”有 38条结果。通过整理得出这三个代表性的岗位的工作描述，包括岗位职责和岗位的任职要求，进而根据工作描述，和行为访谈法，综合得出互联网金融产品营销类的高端人才的核心胜任力。从金融产品经理、产品运营经理和销售经理的工作描述，可以知道，作为互联网金融行业高端产品营销人才，必须有很好的客户服务意识，产品的设计、销售和运营必须以客户为出发点，同时，需要具有一定的数据分析能力，能够通过对客户、产品数据的分析得到产品优化方案，而且需要有一定的市场洞察力，随时关注市场动态，分析市场环境。因此，总结得出产品营销人才的核心胜任力。
2.风险控制能力人才
针对互联网金融存在的风险，优秀、专业的风险控制团队和风控系统必不可少。以国内某互联网金融公司为例，其风险控制部门的设置可以归纳为“三审五催”，其中，“三审”指的是在审核客户的征信情况时，需要进行三个步骤，第一步是初审，即由初审人员负责审核客户提交的证件和其他相关信息，并通过电話联系和电话交谈进行审核、确认；第二步是终审，根据初审提供的审核报告进行分析，通过专业系统和方法进行客户审核；最后一步是面审，在了解客户基本情况之后，通过面对面的谈话进行主观判断和最后的面审。“五催”指的是在催收还款的过程中，可能进行的环节有五个，首先由产品销售人员进行电话催收，如果仍然未归还，则由营业部经理进行电话提醒，然后是客服的电话催收，若经过这三步仍未还款，则由委外的催收公司进行催收，最后若仍然拖欠还款，则进行法律诉讼。 除审核和催收之外，风控部门还设有风险分析部、风险政策部，以及对内反欺诈的综合金融部。在信审、催收、风险分析、风险政策，以及综合金融五个部门的支持下，掌控整个公司的风控部门，监控企业线上线下的风险。仍然是通过智联招聘，本文获得了信审经理、催收经理、风险政策经理三个岗位的工作描述。对于互联网金融行业高端风险控制人才来说，最重要的胜任力是对于市场的分析能力和对风险的预知能力，其次，需要熟悉风险控制的工作流程，并且拥有良好的应对风险的心理能力和专业能力。现将风险控制人才的核心胜任力进行归纳如表2。
3.技术能力人才
互联网金融通过互联网平台办理金融业务，加速了业务的运转，降低了交易成本。然而，互联网平台的稳定性和技术的成熟度是互联网金融企业良好运行的关键，因此，互联网金融企业的技术人才至关重要。对于高端的技术人才来说，专业技能是关键，根据不同技术岗位对于专业技能的要求，高端技术人才需要掌握一些专业软件的运用，带领技术团队解决项目开发中的重大技术问题，因此高端技术人才的核心胜任力归纳如表 3所示。
4.管理能力人才
高管是团队的灵魂，对于互联网金融企业来说，高管人才必须是复合型人才，需要掌握互联网行业和金融行业的管理知识，在了解互联网技术的同时有一定的金融知识。互联网金融行业的高管人才需要把控和实施公司战略，负责公司文化建设和市场渠道建设，同时还需要关注用户需求，把握风险控制流程和产品营销流程。互联网金融企业的高管人才的核心胜任力可以归纳。
参考文献：
[1]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006（04）：586-595.
[2]冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007（09）： 229-230.
[3]徐云海.基于胜任特征的结构化面试及其应用探析[J].经济论坛，2007（12）： 89-91.
[4]王晓晖，喻广华，高静.中国企业环境、健康和安全管理者胜任力模型研究[J].管理科学，2012（03）：1-9.
[5]杜宾，李军锋.团队元胜任力模型的构建与实证研究[J].科研管理，2012（11）： 40-48 .
[6]赖伟雄.基于胜任力的服务质量研究：人与组织匹配的服务管理策略[D].浙江大学，2004.
关键词：互联网金融；胜任力素质
一、引言
当前金融业新业务不断推陈出新，对金融从业人员的素质要求也不断提高。金融行业的特殊性决定了金融从业者必须要有严格的自律精神和正确的价值观，具体表现在较强的交往与沟通能力、较强的学习和适应能力、良好的心理素质及身体素质、创新精神、风险控制能力、较强的法制意识等。在互联网时代下，传统金融企业和新型金融企业为提高竞争力，相继推出新业务、新产品和新服务，因此要求金融从业人员的知识结构和服务技能不断提升，而且具有较强的学习能力，成为适应市场变化的复合型金融人才。本科院校金融专业应在新时代新环境下找准人才培养定位，实现专业与需求的对接，培养互联网时代下的复合型金融服务与营销人才，这或将成为最有创新价值的金融人才突围路径。
二、胜任力模型的运用
胜任力模型的应用—本部分将引入胜任力模型的概念以及如何通过定性的研究方法分别得出互联网金融行业四个类别高端人才的核心胜任力。
（一）胜任力模型的概念
“胜任力”一词源于拉丁语“Competere”， 后来由Robert White 正式以“Competency” 提 出（Robert，1995）。在中文中，常常被译为“胜任素质”，“胜任特征”、“胜任力”等。本篇论文中采用的是“胜任力”的这一译法。胜任力第一次被作为学术概念提出并得到人们的关注和重视主要归功于行为心理学家麦克利兰，他认为，团队成员中最具鉴别性的特征是高绩效特征，这些特征统可以统称为胜任力（冯明、尹明鑫，2007）。
（二）胜任力模型的类型
在实际操作中，依据工作性质的不同和工作情境的需求，可以将胜任力模型分为以下四个类型（赖伟雄，2004）：专业岗位模型这类模型针对的是具体的岗位，功能性模型，角色性模型角色性模型，全员模型这类模型。
在本文中，研究的是互联网金融行业中典型岗位的核心胜任力，由于研究对象属于岗位类别的层级，因此采用的是功能性模型来进行研究。
通过对岗位的工作分析或是专家小组的讨论可以获得岗位的绩效标准，同时，要根据确定的标准选择绩效好和绩效差的两个群体作为研究样本，并对这两个群体进行具体的关键事件的行为访谈，收集访谈记录结果。
此时，可以使用 STAR 原则作为行为事件访谈法的主要研究方法。S 指的是 situation，即应该确定在什么样的环境和背景下该行为事件发生；T 指的是 task，即在该行为事件中，被访者需要完成的任务是什么；A 指的是action，即在该行为事件中，被访者的想法是什么，采取了什么样的行动；R 指的是result，即被访者在该行为事件中得到的结果是什么，对于组织产生了什么样的效果。将得出的关键行为事件进行分类和等级界定：根据第二个步骤得出的关键行为事件进行分类，并且由此得出胜任力模型，包括对该胜任力详细的描述和它所属的编码级别。表1列出了以战略为导向的企业的行为事件的胜任力的分类和等级界定：
（三）互联网金融行业典型岗位的核心胜任力
通过访谈法，结合一系列的文献分析，互联网金融行业典型岗位人才的四大类别：产品营销人才、风险控制人才、技术人才和高管人才核心能力进行了分析研究，得出了这四类人才的核心胜任力。
1.产品营销能力
产品营销能力包括了初期的金融产品设计，中期的产品运营以及后期的产品销售，因此对于产品营销类的高端人才，可将其分为三个类别：金融产品经理，产品运营经理和销售经理。根据中国目前最大的人才招聘网站——智联招聘上的职位搜索和总结，发现在北京，“互联网金融产品经理”这个岗位有 95 条搜索结果，而“互联网金融产品运营经理”有 11 条结果，“互联网金融销售经理”有 38条结果。通过整理得出这三个代表性的岗位的工作描述，包括岗位职责和岗位的任职要求，进而根据工作描述，和行为访谈法，综合得出互联网金融产品营销类的高端人才的核心胜任力。从金融产品经理、产品运营经理和销售经理的工作描述，可以知道，作为互联网金融行业高端产品营销人才，必须有很好的客户服务意识，产品的设计、销售和运营必须以客户为出发点，同时，需要具有一定的数据分析能力，能够通过对客户、产品数据的分析得到产品优化方案，而且需要有一定的市场洞察力，随时关注市场动态，分析市场环境。因此，总结得出产品营销人才的核心胜任力。
2.风险控制能力人才
针对互联网金融存在的风险，优秀、专业的风险控制团队和风控系统必不可少。以国内某互联网金融公司为例，其风险控制部门的设置可以归纳为“三审五催”，其中，“三审”指的是在审核客户的征信情况时，需要进行三个步骤，第一步是初审，即由初审人员负责审核客户提交的证件和其他相关信息，并通过电話联系和电话交谈进行审核、确认；第二步是终审，根据初审提供的审核报告进行分析，通过专业系统和方法进行客户审核；最后一步是面审，在了解客户基本情况之后，通过面对面的谈话进行主观判断和最后的面审。“五催”指的是在催收还款的过程中，可能进行的环节有五个，首先由产品销售人员进行电话催收，如果仍然未归还，则由营业部经理进行电话提醒，然后是客服的电话催收，若经过这三步仍未还款，则由委外的催收公司进行催收，最后若仍然拖欠还款，则进行法律诉讼。 除审核和催收之外，风控部门还设有风险分析部、风险政策部，以及对内反欺诈的综合金融部。在信审、催收、风险分析、风险政策，以及综合金融五个部门的支持下，掌控整个公司的风控部门，监控企业线上线下的风险。仍然是通过智联招聘，本文获得了信审经理、催收经理、风险政策经理三个岗位的工作描述。对于互联网金融行业高端风险控制人才来说，最重要的胜任力是对于市场的分析能力和对风险的预知能力，其次，需要熟悉风险控制的工作流程，并且拥有良好的应对风险的心理能力和专业能力。现将风险控制人才的核心胜任力进行归纳如表2。
3.技术能力人才
互联网金融通过互联网平台办理金融业务，加速了业务的运转，降低了交易成本。然而，互联网平台的稳定性和技术的成熟度是互联网金融企业良好运行的关键，因此，互联网金融企业的技术人才至关重要。对于高端的技术人才来说，专业技能是关键，根据不同技术岗位对于专业技能的要求，高端技术人才需要掌握一些专业软件的运用，带领技术团队解决项目开发中的重大技术问题，因此高端技术人才的核心胜任力归纳如表 3所示。
4.管理能力人才
高管是团队的灵魂，对于互联网金融企业来说，高管人才必须是复合型人才，需要掌握互联网行业和金融行业的管理知识，在了解互联网技术的同时有一定的金融知识。互联网金融行业的高管人才需要把控和实施公司战略，负责公司文化建设和市场渠道建设，同时还需要关注用户需求，把握风险控制流程和产品营销流程。互联网金融企业的高管人才的核心胜任力可以归纳。
参考文献：
[1]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006（04）：586-595.
[2]冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007（09）： 229-230.
[3]徐云海.基于胜任特征的结构化面试及其应用探析[J].经济论坛，2007（12）： 89-91.
[4]王晓晖，喻广华，高静.中国企业环境、健康和安全管理者胜任力模型研究[J].管理科学，2012（03）：1-9.
[5]杜宾，李军锋.团队元胜任力模型的构建与实证研究[J].科研管理，2012（11）： 40-48 .
[6]赖伟雄.基于胜任力的服务质量研究：人与组织匹配的服务管理策略[D].浙江大学，2004.