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摘 要：随着知识经济的发展，人才日益成为企业竞争的核心，通过培训，提高员工的知识、经验、技能成为了提高企业竞争力的关键。本文在探究人力资源开发与员工培训关系的基础上，针对企业员工培训中存在的问题从人力资源开发的角度提出改进方案，对提高培训的效果具有重要意义。
Abstract： With the development of the knowledge economy， talent is increasingly become the core competitiveness of enterprises through training，improve staff knowledge， experience， skills become critical to improve the competitiveness of enterprises.Basis of this paper to explore the relationship between human resource development and training of employees on staff training for business problems inhuman resource development from the point of view to improve the program， to improve the effectiveness of training is important.
关键词：培训与开发的关系，员工培训，意义
一、人力资源培训与开发的关系
总体来看，培训与开发，是由组织设计实施的，旨在提高员工当前或未来工作中所需的知识、技能，以满足员工当前或未来工作需要的一系列活动。人力资源培训与开发都是以员工个体为对象的一种学习性活动，两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学知识、技能与工作的实际需求结合起来，促成员工个人与企业的共同发展。
具体来看，人力资源开发与培训：
1、关注焦点不同。员工培训侧重于对员工目前、现有工作中所需的知识、技能进行培训，培训的目的是使员工能更快、更好的完成工作任务，提高组织绩效，更好的完成组织目标。而人力资源开发更侧重于提供员工未来工作、期望工作中所需的技能和经验，更看重于长远利益。“机会总是留给有准备的人”，对未来对一份准备，能使员工更好的适应企业内外部环境的变化，更有利于员工个人的职业发展，提高其晋升的空间和可能性，同时也能使企业获得更大的发展，
2、需求侧重点不同。培训是基于职位、环境等外在需求的培训，是为了满足更新知识技能等而进行的培训。其培训需求的大小和培训的内容随着外部环境的变化而变化，当企业设置新的职位或引进新的技术时，就会产生新的、不同的培训。人力资源开发基于的是员工的内在需求，其目的是为了发掘员工的潜力。在人行假设理论的自我实现人Y理论中指出，“一般人的潜力只利用了一部分”。根据员工自身的需求，对其潜力进行充分的开发和利用，是人力资源开发的主要任务。
3、自愿性不同。员工培训是由企业组织实施的，要求员工必须参加，具有强制性、不可抗拒性。人力资源开发是员工自愿参加的，没有硬性要求，不与员工的工资、奖金等挂钩。
二、从人力资源开发角度看员工培训
目前，在国内一些大型企业中虽然在一些系统化、规模化的培训，但总体来看存在着如下问题：一是培训内容陈旧，缺乏针对性，培训模式僵化。一些公司的培训内容十几年都没有变过，内容空泛，且有些早已过时。二是员工积极性不高。灌输式的培训方式使员工丧失参加的积极性，同时又缺乏相应的考核机制，使得大多数培训成了“走过场”。针对员工培训中存在的问题，从人力资源开发角度进行员工培训，要求做到：
（一）培训准备阶段——分析员工需求
在培训的实施阶段，通过问卷调查法、观察法等了解如下员工需求：①了解员工在目前工作中遇到的困难、挫折，既包括知识、技术层面，又包括人际关系相处方面。②了解员工自身存在哪方面的潜力，可以通过什么样的方式进行开发。③了解员工对自己现在和未来职位的期许，知道其希望在组织中学到哪些东西，锻炼哪些能力。在进行培训需求分析时要改变传统的只注重组织需求和发展需要的做法，要多从员工的角度进行分析，因为员工才是培训的主体和接受者，只有这样才能保证培训真正深入到员工中，是员工能从中学到自己需要的东西并把它应用到实际工作中，使培训真正发挥其作用。在培训分析时，不能只关注于眼前利益和需求，也不能照本宣科，要将目光放长远，从开发员工的自身潜能，促进员工的长远发展出发，要看到员工未来的职业发展需求和公司未来的发展需要。当员工明确感受到培训的内容是自己真正需要和想学习的而且对自己的职业发展非常有利是，培训就会由企业的强制活动变成员工的自觉活动，培训的效果也会大大提高。因为根据人性假设理论中的经纪人假设，人都是“经纪人”，大多数人都是天生懒惰的，只有和自己的切身利益相关时人们才会极大地关注，并主动参与，以期获得更大的经济利益。所以员工的需求才是培训的最根本需求，据此进行的培训才是最有效的培训。
（二）培训实施阶段——激励员工
在培训的具体实施过程中，要提高员工参加培训的积极性，通过对培训本身进行改革和建立激励制度等方式，以保证培训的效果。
首先，在培训课程选择上：要做到知识性与趣味性想结合。避免全是专业性、复杂性理论，打击员工的学习积极性，应根据员工年龄、知识水平的不同进行分组或分层培训，对于知识的培训要由浅入深、逐步深入。
其次，在在培训教师的选择上：教师的授课水平是影响培训效果的关键因素，培训教师的选择既可以是外聘的教师，也可以是内部开发的教师。外部聘请的教师理论知识比较扎实但对企业实际情况不够了解，要对其进行这方面知识的补充，将理论与企业实际相结合，这样他们讲课时才有针对性，员工也更容易接受。内部开发的教师对企业情况比较了解，业务能力也很熟练，但可能对专业范围内的理论新动向或新开发的技术和产品不太了解，需要进行补充，从而保证通过培训能为员工和企业带来新鲜血液。 最后，在培训方式上：要灵活多变，形式多样。第一，加强岗位培训，提高职工业务技术素质。岗位培训是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工作。这是一项经常性的培训，它的实施应该面向实践，注重实际能力的培养，以短期培训和业余培训为主，采用技术讲座、技术比武和岗位练兵等多种灵活形式，有效地提高职工队伍整体素质。第二，开展技术超前培训。科技的进步，社会的发展，市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备，降低成本，提高经济效益。企业要在思想上、技术上、设备上做好“更新换代”的准备，要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量要求标准。这样，引进的新技术就会迅速转化为生产力，转化为经济效益。第三，抓好职工继续教育。继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，是传统教育的延伸和发展，与其他教育形式相比，更有针对性和实用性。在传统的教授法、专题讲座法、研讨法等直接传授型培训方法的基础上，多借鉴参与型培训法和实践型培训法，在技术的培训上可以采取工作指导法、个别指导法等直接深入车间进行教学，比单纯的讲解更有助于员工的理解和掌握。通过案例分析、头脑风暴等形式让员工参与进来，与讲师、同事进行互动，给予其展示自我的机会。如果有条件还可以通过远足、攀岩、登山等野外素质拓展，培养员工吃苦耐劳的品质和团结合作的团队精神。
根据激励理论，在培训中建立员工的激励制度。弗鲁姆在其期望理论中提出，“人们从事某一工作的动机强度取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低；即激励力量（M）=效价（V）×期望值（E），效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量。”即只有当一个人觉得在自己的充分努力后可以完成组织给予的任务，而且完成任务后自己可以获得应该得到的奖励，这一奖励又恰好是自己最想要的奖励的时候，他的积极性才会达到最高。因此可以再培训中根据其培训目标的设置和培训课程的完成情况，给予其想要的奖励，既可以是工资、奖金等物质奖励，也可以是表扬、称赞等精神奖励，增强员工参加培训的动力。通过各种形式的激励，使员工有更大的热情投入到培训中去，是培训的效果得到更大程度的发挥。麦克利兰在其成就需要理论中认为：“在生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有权力需要、关系需要、成就需要三种。”人普遍具有对成就感的追求，可以通过在培训后根据其自身能力的提升，给予他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励，使他可以更加充分的发挥自身潜能，取得更大的成就，获得更大的满足感。
（三）跟踪反馈阶段——考核员工
在培训结束后，要通过培训资料的整理、培训教师和受训员工的观察和访问等形式对培训效果进行跟踪与反馈。评估接受培训的员工在培训中学到了那些知识和技能？针对知识性的学习可以采取试卷测验的方法，既公平又公正，增加员工学习的动力；针对技术性学习可以通过实际操作检验的形式，测验员工有没有掌握。测验既能督促员工尽快掌握培训内容，又能真实的掌握培训的实施效果，可以进行后续的改进和提升。评估接受培训的员工的工作和其自身有了什么改进和提高？即受训者有没有把培训中学到的知识、技能运用到实际工作中去，自身通过参加培训有没有学到自己想了解的知识、领域，自己有没有得到提升。通过多员工的考核，既可以了解培训的效果，防止企业人力、物力、财力的浪费，又能使员工正确认识到自身潜力得到的开发，自身能力得到的提高，从而重新进行个人规划和职业规划，使其获得更大的发展空间。
三、从人力资源开发的角度进行培训的意义
1、从人力资源开发的角度进行培训，有利于完善培训过程，提高培训效果。通过对员工个人需求的分析，使其培训更多的从员工个人的角度出发，更能调动员工参加培训的积极性，保证了培训的顺利实施。对员工进行激励和考核，可以使员工在物质刺激和考试压力的双重作用下，以更加认真的态度对待培训，防止其“三天打鱼两天晒网”，造成企业人财物额浪费。也能保证其培训效果的最大化，使培训不再是“走过场”，造成员工时间、精力的浪费。对培训效果进行的跟踪与反馈，可以根据反馈结果对培训进行针对性的改进，弥补培训中的不足，为后续培训的实施奠定基础，有力于企业培训体系的建立和完善。
2、从人力资源开发的角度进行培训，有力于充分发掘员工潜能，使其获得更大的发展。人的潜力是巨大的，但它却像宝藏一样是深埋于地下的，需要我们去挖掘，去开发。通过对员工日常工作表现和自身需求的分析，了解其各方面的潜力与能力，并通过相应的针对性培训进行挖掘，可以使其潜力得到最大限度的发挥，提高其分析问题、解决问题的能力，提高工作效率，改进工作方法，得到更多的认可与赏识，有利于提高其自信心、想象力与创造力，获得更过的工作机会和更大的职业发展空间。也有利于员工重新认识自己，发现自己新的兴趣爱好、新的闪光点，拓宽视野，有能力涉足新的领域，获得更广阔的的发展平台和更好的展示自我的机会，更有利于个人的长远发展。
3、从人力资源开发的角度进行培训，有利于提高企业竞争力，获得更大的发展。企业是由员工组合在一起构成的组织，企业管理的核心是“管人”，对人的管理应做到知人善任，即取之所长，避之所短，人尽其才，才尽其用。从员工自身进行开发与培训，可以使员工的才能得到更大、更好的发挥，而最终受益的还是企业。员工是为企业服务和工作的，其工作效率的提高，有利于提高组织绩效，有利于更好的完成组织目标。员工能力得到新的提升和发展，可以使企业得到更多、更好的高素质人才，提高企业的核心竞争力，使企业发展获得有更大的推动力，在日益激烈的市场竞争中勇夺高峰。有利于企业涉足于新的行业和领域，为企业转型奠定基础，可以使企业更好的适应复杂多变的外部环境，掌握市场先机。从总体来看，从人力资源开发的角度进行培训，更符合企业的长远利益，更有利于企业的长远发展。
参考文献
[1]马香银.加强企业职工培训建设高素质的职工队伍[J].中国集体经济，2010.4.
[2]蒋子威.有效开展企业职工教育培训推进职工素质工程建设[J].职大学报，2009.4.
[3]于龙跃. 人力资源开发与培训问题的研究[J]. 九江职业技术学院学报，2007.4.
[4]石佐生.人力资源管理学[M].合肥：合肥工业大学出版社，2006.8
[5]徐正富.浅析企业文化与人力资源开发的关系[A].中国企业文化研究会.
Abstract： With the development of the knowledge economy， talent is increasingly become the core competitiveness of enterprises through training，improve staff knowledge， experience， skills become critical to improve the competitiveness of enterprises.Basis of this paper to explore the relationship between human resource development and training of employees on staff training for business problems inhuman resource development from the point of view to improve the program， to improve the effectiveness of training is important.
关键词：培训与开发的关系，员工培训，意义
一、人力资源培训与开发的关系
总体来看，培训与开发，是由组织设计实施的，旨在提高员工当前或未来工作中所需的知识、技能，以满足员工当前或未来工作需要的一系列活动。人力资源培训与开发都是以员工个体为对象的一种学习性活动，两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学知识、技能与工作的实际需求结合起来，促成员工个人与企业的共同发展。
具体来看，人力资源开发与培训：
1、关注焦点不同。员工培训侧重于对员工目前、现有工作中所需的知识、技能进行培训，培训的目的是使员工能更快、更好的完成工作任务，提高组织绩效，更好的完成组织目标。而人力资源开发更侧重于提供员工未来工作、期望工作中所需的技能和经验，更看重于长远利益。“机会总是留给有准备的人”，对未来对一份准备，能使员工更好的适应企业内外部环境的变化，更有利于员工个人的职业发展，提高其晋升的空间和可能性，同时也能使企业获得更大的发展，
2、需求侧重点不同。培训是基于职位、环境等外在需求的培训，是为了满足更新知识技能等而进行的培训。其培训需求的大小和培训的内容随着外部环境的变化而变化，当企业设置新的职位或引进新的技术时，就会产生新的、不同的培训。人力资源开发基于的是员工的内在需求，其目的是为了发掘员工的潜力。在人行假设理论的自我实现人Y理论中指出，“一般人的潜力只利用了一部分”。根据员工自身的需求，对其潜力进行充分的开发和利用，是人力资源开发的主要任务。
3、自愿性不同。员工培训是由企业组织实施的，要求员工必须参加，具有强制性、不可抗拒性。人力资源开发是员工自愿参加的，没有硬性要求，不与员工的工资、奖金等挂钩。
二、从人力资源开发角度看员工培训
目前，在国内一些大型企业中虽然在一些系统化、规模化的培训，但总体来看存在着如下问题：一是培训内容陈旧，缺乏针对性，培训模式僵化。一些公司的培训内容十几年都没有变过，内容空泛，且有些早已过时。二是员工积极性不高。灌输式的培训方式使员工丧失参加的积极性，同时又缺乏相应的考核机制，使得大多数培训成了“走过场”。针对员工培训中存在的问题，从人力资源开发角度进行员工培训，要求做到：
（一）培训准备阶段——分析员工需求
在培训的实施阶段，通过问卷调查法、观察法等了解如下员工需求：①了解员工在目前工作中遇到的困难、挫折，既包括知识、技术层面，又包括人际关系相处方面。②了解员工自身存在哪方面的潜力，可以通过什么样的方式进行开发。③了解员工对自己现在和未来职位的期许，知道其希望在组织中学到哪些东西，锻炼哪些能力。在进行培训需求分析时要改变传统的只注重组织需求和发展需要的做法，要多从员工的角度进行分析，因为员工才是培训的主体和接受者，只有这样才能保证培训真正深入到员工中，是员工能从中学到自己需要的东西并把它应用到实际工作中，使培训真正发挥其作用。在培训分析时，不能只关注于眼前利益和需求，也不能照本宣科，要将目光放长远，从开发员工的自身潜能，促进员工的长远发展出发，要看到员工未来的职业发展需求和公司未来的发展需要。当员工明确感受到培训的内容是自己真正需要和想学习的而且对自己的职业发展非常有利是，培训就会由企业的强制活动变成员工的自觉活动，培训的效果也会大大提高。因为根据人性假设理论中的经纪人假设，人都是“经纪人”，大多数人都是天生懒惰的，只有和自己的切身利益相关时人们才会极大地关注，并主动参与，以期获得更大的经济利益。所以员工的需求才是培训的最根本需求，据此进行的培训才是最有效的培训。
（二）培训实施阶段——激励员工
在培训的具体实施过程中，要提高员工参加培训的积极性，通过对培训本身进行改革和建立激励制度等方式，以保证培训的效果。
首先，在培训课程选择上：要做到知识性与趣味性想结合。避免全是专业性、复杂性理论，打击员工的学习积极性，应根据员工年龄、知识水平的不同进行分组或分层培训，对于知识的培训要由浅入深、逐步深入。
其次，在在培训教师的选择上：教师的授课水平是影响培训效果的关键因素，培训教师的选择既可以是外聘的教师，也可以是内部开发的教师。外部聘请的教师理论知识比较扎实但对企业实际情况不够了解，要对其进行这方面知识的补充，将理论与企业实际相结合，这样他们讲课时才有针对性，员工也更容易接受。内部开发的教师对企业情况比较了解，业务能力也很熟练，但可能对专业范围内的理论新动向或新开发的技术和产品不太了解，需要进行补充，从而保证通过培训能为员工和企业带来新鲜血液。 最后，在培训方式上：要灵活多变，形式多样。第一，加强岗位培训，提高职工业务技术素质。岗位培训是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工作。这是一项经常性的培训，它的实施应该面向实践，注重实际能力的培养，以短期培训和业余培训为主，采用技术讲座、技术比武和岗位练兵等多种灵活形式，有效地提高职工队伍整体素质。第二，开展技术超前培训。科技的进步，社会的发展，市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备，降低成本，提高经济效益。企业要在思想上、技术上、设备上做好“更新换代”的准备，要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量要求标准。这样，引进的新技术就会迅速转化为生产力，转化为经济效益。第三，抓好职工继续教育。继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，是传统教育的延伸和发展，与其他教育形式相比，更有针对性和实用性。在传统的教授法、专题讲座法、研讨法等直接传授型培训方法的基础上，多借鉴参与型培训法和实践型培训法，在技术的培训上可以采取工作指导法、个别指导法等直接深入车间进行教学，比单纯的讲解更有助于员工的理解和掌握。通过案例分析、头脑风暴等形式让员工参与进来，与讲师、同事进行互动，给予其展示自我的机会。如果有条件还可以通过远足、攀岩、登山等野外素质拓展，培养员工吃苦耐劳的品质和团结合作的团队精神。
根据激励理论，在培训中建立员工的激励制度。弗鲁姆在其期望理论中提出，“人们从事某一工作的动机强度取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低；即激励力量（M）=效价（V）×期望值（E），效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量。”即只有当一个人觉得在自己的充分努力后可以完成组织给予的任务，而且完成任务后自己可以获得应该得到的奖励，这一奖励又恰好是自己最想要的奖励的时候，他的积极性才会达到最高。因此可以再培训中根据其培训目标的设置和培训课程的完成情况，给予其想要的奖励，既可以是工资、奖金等物质奖励，也可以是表扬、称赞等精神奖励，增强员工参加培训的动力。通过各种形式的激励，使员工有更大的热情投入到培训中去，是培训的效果得到更大程度的发挥。麦克利兰在其成就需要理论中认为：“在生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有权力需要、关系需要、成就需要三种。”人普遍具有对成就感的追求，可以通过在培训后根据其自身能力的提升，给予他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励，使他可以更加充分的发挥自身潜能，取得更大的成就，获得更大的满足感。
（三）跟踪反馈阶段——考核员工
在培训结束后，要通过培训资料的整理、培训教师和受训员工的观察和访问等形式对培训效果进行跟踪与反馈。评估接受培训的员工在培训中学到了那些知识和技能？针对知识性的学习可以采取试卷测验的方法，既公平又公正，增加员工学习的动力；针对技术性学习可以通过实际操作检验的形式，测验员工有没有掌握。测验既能督促员工尽快掌握培训内容，又能真实的掌握培训的实施效果，可以进行后续的改进和提升。评估接受培训的员工的工作和其自身有了什么改进和提高？即受训者有没有把培训中学到的知识、技能运用到实际工作中去，自身通过参加培训有没有学到自己想了解的知识、领域，自己有没有得到提升。通过多员工的考核，既可以了解培训的效果，防止企业人力、物力、财力的浪费，又能使员工正确认识到自身潜力得到的开发，自身能力得到的提高，从而重新进行个人规划和职业规划，使其获得更大的发展空间。
三、从人力资源开发的角度进行培训的意义
1、从人力资源开发的角度进行培训，有利于完善培训过程，提高培训效果。通过对员工个人需求的分析，使其培训更多的从员工个人的角度出发，更能调动员工参加培训的积极性，保证了培训的顺利实施。对员工进行激励和考核，可以使员工在物质刺激和考试压力的双重作用下，以更加认真的态度对待培训，防止其“三天打鱼两天晒网”，造成企业人财物额浪费。也能保证其培训效果的最大化，使培训不再是“走过场”，造成员工时间、精力的浪费。对培训效果进行的跟踪与反馈，可以根据反馈结果对培训进行针对性的改进，弥补培训中的不足，为后续培训的实施奠定基础，有力于企业培训体系的建立和完善。
2、从人力资源开发的角度进行培训，有力于充分发掘员工潜能，使其获得更大的发展。人的潜力是巨大的，但它却像宝藏一样是深埋于地下的，需要我们去挖掘，去开发。通过对员工日常工作表现和自身需求的分析，了解其各方面的潜力与能力，并通过相应的针对性培训进行挖掘，可以使其潜力得到最大限度的发挥，提高其分析问题、解决问题的能力，提高工作效率，改进工作方法，得到更多的认可与赏识，有利于提高其自信心、想象力与创造力，获得更过的工作机会和更大的职业发展空间。也有利于员工重新认识自己，发现自己新的兴趣爱好、新的闪光点，拓宽视野，有能力涉足新的领域，获得更广阔的的发展平台和更好的展示自我的机会，更有利于个人的长远发展。
3、从人力资源开发的角度进行培训，有利于提高企业竞争力，获得更大的发展。企业是由员工组合在一起构成的组织，企业管理的核心是“管人”，对人的管理应做到知人善任，即取之所长，避之所短，人尽其才，才尽其用。从员工自身进行开发与培训，可以使员工的才能得到更大、更好的发挥，而最终受益的还是企业。员工是为企业服务和工作的，其工作效率的提高，有利于提高组织绩效，有利于更好的完成组织目标。员工能力得到新的提升和发展，可以使企业得到更多、更好的高素质人才，提高企业的核心竞争力，使企业发展获得有更大的推动力，在日益激烈的市场竞争中勇夺高峰。有利于企业涉足于新的行业和领域，为企业转型奠定基础，可以使企业更好的适应复杂多变的外部环境，掌握市场先机。从总体来看，从人力资源开发的角度进行培训，更符合企业的长远利益，更有利于企业的长远发展。
参考文献
[1]马香银.加强企业职工培训建设高素质的职工队伍[J].中国集体经济，2010.4.
[2]蒋子威.有效开展企业职工教育培训推进职工素质工程建设[J].职大学报，2009.4.
[3]于龙跃. 人力资源开发与培训问题的研究[J]. 九江职业技术学院学报，2007.4.
[4]石佐生.人力资源管理学[M].合肥：合肥工业大学出版社，2006.8
[5]徐正富.浅析企业文化与人力资源开发的关系[A].中国企业文化研究会.