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【摘要】在我国全面深化改革和经济结构调整的背景下，企业人力资源管理水平成为企业核心竞争力的关键，对国有企业来说，更是决定其能否长远发展的重中之重。本文从当前国有企业人力资源管理现状入手，分析了其目前存在的主要问题，提出了解决相应问题的管理策略，以期激发国有企业的创新活力，实现国有企业的现代化管理。
【关键词】国有企业；人力资源管理；策略
1.引言
人力资源管理是指在企业发展战略指导下，通过招聘、使用、培训、激励、考核与调整等管理手段，有计划地合理配置人力资源，充分调动员工的积极性与潜能，为企业创造价值，实现企业的战略目标[1]。随着我国全面深化改革和经济结构调整的不断进展，提升人力资源管理水平已被很多企业纳入到发展战略规划中，成为企业增强核心竞争力的重要因素，国有企业也提出了进行专业化人力资源管理的要求。中央经济工作会议提出，推进国有企业改革要从问题入手，建立科学的现代企业管理制度，以增强国有企业的活力与核心竞争力。因此，分析国有企业人力资源管理现状及其存在的问题，并提出行之有效的管理策略，对确保我国国有企业长期、稳定、可持续的发展具有重要的意义。
2.国有企业人力资源管理的现状及存在的主要问题
虽然我国国有企业已经过几十年的发展，但其人力资源管理水平仍然相对较低，人力资源管理的理念、制度、流程等方面都没有发生根本性改变，管理者及员工的工作效率都不高，人才无法施展才华，导致企业无法应对日益激烈的市场竞争。导致这种现状的问题是多方面的，但总的来说，国有企业的人力资源管理主要存在以下几个问题：
2.1人力资源管理观念落后
长期以来，我国国有企业受宏观的制度环境限制，对人力资源的管理还停留在“人事管理”层面上，对人力资源及人力资本的本质缺乏科学的认识。很多国有企业甚至没有真正的人力资源管理部门，对员工的选拔、绩效、约束、激励等仍然采取传统的粗放管理模式[2]，忽略员工的个体能动性，导致员工的积极性与创造性受到一定打击，造成很多国有企业人才流失较快，或者无法吸引到高新人才。
2.2员工招聘和任用制度落后
企业所需人才一般通过两种渠道获得，即对外招聘和内部晋升。国有企业的招聘渠道相对狭窄，大部分员工招聘都来自院校招聘，这就导致国有企业无法吸引到社会上成熟的管理和技术人才，限制了成熟的先进思想和理念的引进。另外，国有企业对员工缺乏合理的评估与职业发展规划，对企业内部员工的晋升不是基于其能力、岗位需求和员工的职业发展需要，很多时候依然是因领导的喜好进行提拔任用，造成了绝大数员工的不满和积极性的丧失。
2.3绩效考核体制不健全
国有企业的绩效考核方式过于简单化，没有岗位分析作为基础，没有工作计划和日志作为考核依据，仍采用员工全年总体表现评分作为考核结果，缺乏合理性和科学性。有的国有企业甚至存在走过场和打人情分的现象，使绩效考核完全流于形式，无法发挥绩效考核的作用。
2.4缺乏有效的分配与激励机制
当前国有企业中的分配和激励机制不合理问题依然比较严重，收入无法体现人才价值，较私营企业存在很大差距。在国有企业的薪酬体系中，员工的业绩和贡献无法得到具有体现，干多干少一个样，干好干坏一个样，无法提升和激发员工的积极性，造成了企业效率的低下，甚至人才的外流。
2.5员工培训机制不完善
我国国有企业的员工培训机制与实际工作严重脱节，主要还是针对新制度和新办法等进行的知识性培训，并不是针对工作需要的知识、技能和素质来进行系统培训。而且培训方式十分单一，多数为单纯的课堂讲授，员工的积极性不高，学习效果差，导致很多员工培训最后流于形式。
3.提升国有企业人力资源管理水平的策略
3.1创新人力资源管理理念
首先要从战略高度提升人力资源管理在国有企业的地位，使各级管理人员强化人才意识以及以人为本的理念，在所有的具体工作中都把员工视为企业最重要的资源和最宝贵的财富，重视提高人力资源管理水平和人力资本效能的发挥，把人力资源管理提升到现代化专业水平。
3.2搭建专业化的人力资源管理部门
国有企业要想具有现代人力资源管理水平，就必须搭建一个高度专业化的人力资源管理部门，因为现代人力资源管理已成为一项标准化、专业化、精细化的工作，只有聘用专业管理人才来进行人力资源管理，才能健全国有企业人力资源管理制度，做出科学与合理的管理决策，确保人力资源管理水平不断提高，从而增强国有企业的核心竞争力。
3.3建立科学的薪酬激励机制
国有企业必须改革现有的分配制度，采取按生产要素分配和按劳分配的方法。具体来说，应根据工作性质制定基本工资，明确岗位价值；应在科学合理的绩效考核基础上确定奖金分配方法，使超额劳动得到超额回报[3]。在激励机制方面，应以公开透明、公平合理的正激励为主，负激励辅，让充分发挥自身才能的员工得到相应的激励，让优秀的员工获得满足感与成就感。
3.4建立公平合理的绩效考核与人才选拔制度
国有企业的绩效考核必须以公平、公正、公开为基本原则，本着对每一位员工负责的态度，在考核过程中做到实事求是，慎重考核。绩效考核还必须采用先进的现代考核手段，能够随时纠正绩效考核实施过程中发生的任何偏差，能够做到对绩效考核结果的有效反馈。另外，在人才的选拔中，应制定完善的招聘计划，拓宽先进人才的招聘渠道，组建能力水平高的招聘团队。在员工的晋升中，应该为所有员工提供平等的机会，让不作为的庸才让出位置，让业绩好、口碑好的员工有充分施展才华的机会，让公平合理的用人环境吸引到真正的人才。
3.5完善人力资源培养开发模式
人力资源的培养开发应该根据企业长远发展目标进行，并结合员工的个人职业规划和岗位技能需求，为每个员工制定有针对性的系统培训计划与内容，而且应摒弃过去的形式化培训内容，开展形式多样的职业培训，让员工能够真正通过培训不断更新知识结构，提高职业所需技能和职业素养，充分激发他们的创造力和潜能，在提升企业核心竞争力的同时也帮助员工取得其职业生涯的成功。
4.结束语
现代企业中，员工已经不再是为企业干活的工具，他们有想法、有个性，人力资源管理也已不再是对人的简单管理，而是用人的艺术，只有通过专业化的现代人力资源管理策略，让每个员工能够充分发挥他们的智慧，才能使企业在激烈的世界经济竞争中赢得自己的一席之地。我国国有企业作为特殊的企业形式，在我国经济市场化不断深化的今天，正面临着巨大的挑战，要想不断提高自身的市场竞争力，就必须从根本上改变其人力资源管理策略，运用现代化的专业人力资源管理手段，充分发挥员工的创造力与生产力，只有这样才能使国有企业在激烈的市场竞争中实现可持续的协调发展。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011（1）.
[2]袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济，2011（2）.
[3]黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与经济，2010（5）.
【关键词】国有企业；人力资源管理；策略
1.引言
人力资源管理是指在企业发展战略指导下，通过招聘、使用、培训、激励、考核与调整等管理手段，有计划地合理配置人力资源，充分调动员工的积极性与潜能，为企业创造价值，实现企业的战略目标[1]。随着我国全面深化改革和经济结构调整的不断进展，提升人力资源管理水平已被很多企业纳入到发展战略规划中，成为企业增强核心竞争力的重要因素，国有企业也提出了进行专业化人力资源管理的要求。中央经济工作会议提出，推进国有企业改革要从问题入手，建立科学的现代企业管理制度，以增强国有企业的活力与核心竞争力。因此，分析国有企业人力资源管理现状及其存在的问题，并提出行之有效的管理策略，对确保我国国有企业长期、稳定、可持续的发展具有重要的意义。
2.国有企业人力资源管理的现状及存在的主要问题
虽然我国国有企业已经过几十年的发展，但其人力资源管理水平仍然相对较低，人力资源管理的理念、制度、流程等方面都没有发生根本性改变，管理者及员工的工作效率都不高，人才无法施展才华，导致企业无法应对日益激烈的市场竞争。导致这种现状的问题是多方面的，但总的来说，国有企业的人力资源管理主要存在以下几个问题：
2.1人力资源管理观念落后
长期以来，我国国有企业受宏观的制度环境限制，对人力资源的管理还停留在“人事管理”层面上，对人力资源及人力资本的本质缺乏科学的认识。很多国有企业甚至没有真正的人力资源管理部门，对员工的选拔、绩效、约束、激励等仍然采取传统的粗放管理模式[2]，忽略员工的个体能动性，导致员工的积极性与创造性受到一定打击，造成很多国有企业人才流失较快，或者无法吸引到高新人才。
2.2员工招聘和任用制度落后
企业所需人才一般通过两种渠道获得，即对外招聘和内部晋升。国有企业的招聘渠道相对狭窄，大部分员工招聘都来自院校招聘，这就导致国有企业无法吸引到社会上成熟的管理和技术人才，限制了成熟的先进思想和理念的引进。另外，国有企业对员工缺乏合理的评估与职业发展规划，对企业内部员工的晋升不是基于其能力、岗位需求和员工的职业发展需要，很多时候依然是因领导的喜好进行提拔任用，造成了绝大数员工的不满和积极性的丧失。
2.3绩效考核体制不健全
国有企业的绩效考核方式过于简单化，没有岗位分析作为基础，没有工作计划和日志作为考核依据，仍采用员工全年总体表现评分作为考核结果，缺乏合理性和科学性。有的国有企业甚至存在走过场和打人情分的现象，使绩效考核完全流于形式，无法发挥绩效考核的作用。
2.4缺乏有效的分配与激励机制
当前国有企业中的分配和激励机制不合理问题依然比较严重，收入无法体现人才价值，较私营企业存在很大差距。在国有企业的薪酬体系中，员工的业绩和贡献无法得到具有体现，干多干少一个样，干好干坏一个样，无法提升和激发员工的积极性，造成了企业效率的低下，甚至人才的外流。
2.5员工培训机制不完善
我国国有企业的员工培训机制与实际工作严重脱节，主要还是针对新制度和新办法等进行的知识性培训，并不是针对工作需要的知识、技能和素质来进行系统培训。而且培训方式十分单一，多数为单纯的课堂讲授，员工的积极性不高，学习效果差，导致很多员工培训最后流于形式。
3.提升国有企业人力资源管理水平的策略
3.1创新人力资源管理理念
首先要从战略高度提升人力资源管理在国有企业的地位，使各级管理人员强化人才意识以及以人为本的理念，在所有的具体工作中都把员工视为企业最重要的资源和最宝贵的财富，重视提高人力资源管理水平和人力资本效能的发挥，把人力资源管理提升到现代化专业水平。
3.2搭建专业化的人力资源管理部门
国有企业要想具有现代人力资源管理水平，就必须搭建一个高度专业化的人力资源管理部门，因为现代人力资源管理已成为一项标准化、专业化、精细化的工作，只有聘用专业管理人才来进行人力资源管理，才能健全国有企业人力资源管理制度，做出科学与合理的管理决策，确保人力资源管理水平不断提高，从而增强国有企业的核心竞争力。
3.3建立科学的薪酬激励机制
国有企业必须改革现有的分配制度，采取按生产要素分配和按劳分配的方法。具体来说，应根据工作性质制定基本工资，明确岗位价值；应在科学合理的绩效考核基础上确定奖金分配方法，使超额劳动得到超额回报[3]。在激励机制方面，应以公开透明、公平合理的正激励为主，负激励辅，让充分发挥自身才能的员工得到相应的激励，让优秀的员工获得满足感与成就感。
3.4建立公平合理的绩效考核与人才选拔制度
国有企业的绩效考核必须以公平、公正、公开为基本原则，本着对每一位员工负责的态度，在考核过程中做到实事求是，慎重考核。绩效考核还必须采用先进的现代考核手段，能够随时纠正绩效考核实施过程中发生的任何偏差，能够做到对绩效考核结果的有效反馈。另外，在人才的选拔中，应制定完善的招聘计划，拓宽先进人才的招聘渠道，组建能力水平高的招聘团队。在员工的晋升中，应该为所有员工提供平等的机会，让不作为的庸才让出位置，让业绩好、口碑好的员工有充分施展才华的机会，让公平合理的用人环境吸引到真正的人才。
3.5完善人力资源培养开发模式
人力资源的培养开发应该根据企业长远发展目标进行，并结合员工的个人职业规划和岗位技能需求，为每个员工制定有针对性的系统培训计划与内容，而且应摒弃过去的形式化培训内容，开展形式多样的职业培训，让员工能够真正通过培训不断更新知识结构，提高职业所需技能和职业素养，充分激发他们的创造力和潜能，在提升企业核心竞争力的同时也帮助员工取得其职业生涯的成功。
4.结束语
现代企业中，员工已经不再是为企业干活的工具，他们有想法、有个性，人力资源管理也已不再是对人的简单管理，而是用人的艺术，只有通过专业化的现代人力资源管理策略，让每个员工能够充分发挥他们的智慧，才能使企业在激烈的世界经济竞争中赢得自己的一席之地。我国国有企业作为特殊的企业形式，在我国经济市场化不断深化的今天，正面临着巨大的挑战，要想不断提高自身的市场竞争力，就必须从根本上改变其人力资源管理策略，运用现代化的专业人力资源管理手段，充分发挥员工的创造力与生产力，只有这样才能使国有企业在激烈的市场竞争中实现可持续的协调发展。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011（1）.
[2]袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济，2011（2）.
[3]黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与经济，2010（5）.