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[摘 要] 南京供电公司为充分调动公司班组青年骨干干事创业的热情，提升职业化素质，人力资源部从2013年起，系统设计实施了班组青年骨干“常青藤”培养计划，为验证培养成效，进行了“回头看”评估研究。报告表明，南京供电公司的“常青藤”青年骨干培养形成了示范效应和聚拢效应，有效激发了青年员工事业热情，为公司的安全健康发展提供了人才储备。
[关键词] 电力企业 班组青年骨干 培养评估 人才储备
中图分类号：F272.92 文献标志码：A
一、青年骨干培養背景
随着国企和电力体制改革的纵深推进，电力企业的功能定位、业务领域和发展方向产生了巨大变革，电力企业对人才的需求量越来越大，电力企业领导者也逐步认识到青年人才培养的重要性。然而，企业对青年员工的职业导向、培养方式、考核考评等方面仍有欠缺，导致青年员工培养的成效尚有不足。
南京公司的快速发展，为公司全体员工特别是青年员工提供了干事创业的广阔舞台，同时也对青年员工的能力素质提出了更高要求。青年员工具有学历高、学习能力强、有拼劲儿等特点，但也存在专业素养、职业化素养欠缺、干事创业热情不高、艰苦创业精神不足等情况。为适应公司快速发展的要求，亟需提升青年员工的职业素养和能力水平。2013年起，南京供电公司开始实施“常青藤”青年骨干培养。
二、青年骨干培养模式
南京供电公司青年骨干多属于80后和90后，具有强烈的自主化意识、明确的自我发展需要、较强的自我学习欲望以及个体需求多元化的特点，在进行培养设计时，结合其特点，明晰所参加的培训和学习是与其职业生涯规划紧密相关的，培养注重自主和协作并存，考核体现综合性和公平性，成果确保落地。同时，结合公司的人才需求设计培训的“四性原则”，以全面性原则夯实基础，以递进性原则提升进步，以针对性原则因材施教，以修正性原则及时纠偏，方式则以教练式辅导进行。培训策划则以杰克·韦尔奇关于一般管理者4E+1P的要求进行。四个E分别是：活力（Energy）、激励力（Encouragement）、决断力（Efficient）和执行力（Execute），P指的是Passionate，培养的目标是青年骨干无论何时都可以充满激情的工作，面对问题积极面对、解决，能够激励自己和他人，开展工作思路清晰，快速有效作出正确决策。
三、青年骨干培养评估
为评估“常青藤”青年骨干培养效果，公司人力资源部开展班组青年骨干人才培养计划“回头看”项目，以“持续提升青年人才培养效果”为目标，以“选拔、培训、培养、使用”全方位培养环节为重点，针对2013-2016年班组青年骨干人才培养开展全方位回顾总结。
评估方式包括：（1）问卷调研。对象为三批参训学员，问卷百分百覆盖。调研内容主要为青年骨干基本信息、专业成长情况、职业成长与发展情况，以及培训成效的评估、培训后的在岗培养情况了解。（2）座谈交流。对象为成长较好的班组青年人才（依据问卷调研反馈，下同），根据80/20法则，估计20名左右代表，以一对多交流形式进行。访谈调研内容主要为班组青年人才参与的有效在岗培养方式、培养成效、培养建议，以及个人职业发展规划与管理的进一步了解。（3）访谈调研。对象为成长较好的班组青年人才现任直接上级，以一对一访谈进行。调研内容主要为班组青年人才参训后思想、行为改变情况，在岗培养安排情况与成效，以及所在室（或中心、部门）对该名员的职业发展规划管理经验。
评估内容包括：一是，培训后的成长情况。包含专业成长情况、职业成长情况、职业发展情况。专业成长情况主要指班组青年人才在专业技术资格、职业技能等级、专业项目参与、专业获奖情况等；职业成长情况指青年骨干在管理自我、管理他人、管理团队、管理协作、业绩贡献方面的行为表现与成长；职业发展情况指青年骨干人才岗位发展情况、岗级调整情况。二是，培训后在岗培养情况。主要了解班组青年人才在岗培养的主要方式、内容、成效，以及个人关于在岗培养的建议。三是，培训后的职业发展规划。职业发展规划侧重从班组、室、中心维度了解组织对个人的使用与职业发展规划建议，以及个人对自己的职业发展建议。
四、青年骨干培养成效
（一）选拔科学合理，参训员工在学习意识、思想觉悟、技能储备方面表现优秀
一是，主动学习意识强，学历、职业资格主动提升。青年骨干日常学习状态良好，主动学习意识很强，有87%的员工会经常或偶尔主动学习，且积极主动提升学历。青年骨干获取中级职称、技师人数最多，占比分别为65%、74%，而且，参训后副高级职称获取人数显著提高，77%是在参训后获得的。二是，政治思想觉悟高，急难险重工作勇于承担。青年骨干目前党员占比86%，参训后入党的占党员总人数的32%，新时代的员工越来越主动追求思想进步，同时通过培训，也引导了一部分老员工积极向党组织靠拢。79.6%的青年骨干承担过“急难险重”工作，大部分人对端正、积极的工作态度有很深刻的认识，能体会到组织协调和团队管理的难度和重要性，虽然相关工作具有一定的压力，但是对于顺利完成后的成就感还是很满足。三是，工作技能储备足，专业项目、竞赛积极争优。青年员工在参加培训时，平均年龄为30岁左右，平均入企7.2年，在工作岗位上有一定的工作经验积累和工作技能储备。参训员工参与QC课题/管理创新/科技创新等项目的获奖比例达82.8%，参与技能竞赛的获奖比例达87.2%。
（二）培训深刻实用，参训员工管理意识、管理思维、管理能力得到较大提升
一是，培训内容学以致用。71%的青年骨干可以回忆起培训时的授课的主要观点或内容，认为受启发、收获比较多，能与实际工作相结合，学以致用。二是，学习方式高效实用。课题研讨与研讨活动的学习方式得到了青年骨干的认同，认为这些方法与工具契合实际工作，对思维有启发，在实际工作中得到了应用，满意度达92%。 （三）培养针对有效，参训员工在专业知识、专业管理、专业项目获得一定资源倾斜
一是，在岗培养针对有效。青年骨干在训后参与在岗培养较多的三项项依次为：本专业知识培训与学习、专业管理培训和QC活动小组；青年骨干认为在岗培养中最有效的三项依次是：本专业知识培训与学习、专業管理培训、与内外部专家交流学习。二是，专业项目资源丰富。青年骨干中共有68.8%参与了QC课题/管理创新/科技创新等项目。其中，有12人参与14项国家级专业项目，12人参与18项国网公司级专业项目，20人参与23项省公司级专业项目，32人参与48项地市公司级专业项目。
（四）使用以人为本，参训员工状态良好，心态开放
青年骨干目前状态较好，能清晰自己的工作职责，和同事合作愉快，且在工作中有学习和提升能力的机会。同时，大部分青年骨干的领导对他们经常进行鼓励谈话，鼓励其主动解决问题，形成了融洽的工作氛围。参训员工对目前实际工作状态评分中，与实际符合度较高。
五、青年骨干培养结论
（一）关注员工需求，开展针对性培养
参训员工对今后改进提升方向非常清晰，其中，专业能力、组织能力、目标管理能力和沟通与表达能力提升需求最为迫切，应列为相关培养计划。
参训员工在训后参与的在岗培养形式较集中，主要以本专业知识学习、管理培训学习为主，其余方面均有欠缺，应根据员工的实际工作需求，丰富在岗培养形式。对于员工认为有效的在岗培养方式应予予以支持。例如：与内外部专家交流学习、参与管理课题研究、参加针对性轮岗培养。
（二）关注员工动态，引导正向职业发展
一是，岗位倾向需要正向引导。员工职业发展倾向与目前实际工作有一定的差距，相关部室应引起重视，对有差异的员工要进行职业发展沟通，根据员工特点和个人意向进行分析，从事专业管理工作的应该给予相应的平台和发展机会，促使员工价值尽早发挥。如若员工更适合专业技术工作，则应进行相关引导，将员工的职业发展规划与公司的发展规划结合起来。二是，工作压力需要疏导缓解。目前员工工作压力大是共性问题，相关领导要时常进行职业发展沟通，进行心理疏导，可以深入做EAP项目。员工压力大的其中一个原因就是认为能力没有完全发挥出来，重复性工作内容较多，如何发挥员工的能力价值要进一步沟通，丰富工作内容，承担更多的责任，发挥更大的价值。三是，常态化跟踪考核需建立。选用骨干人才是阶段性任务，考核却是经常性工作，要变年度考核、阶段考核为经常性考核、常态化考核。建立常态化跟踪考核机制，通过经常性走访、重点座谈、跟踪考核、综合分析等方法，多渠道、多层次、多角度、多途径掌握骨干人才的成长进步，在处理日常事务、完成“重大险急”任务的具体表现。对信念坚定、敢于担当的优秀骨干人才，择时择优使用，急难险重任务表现突出的骨干人才，给予提拔重用；对工作态度较好但能力较弱的干部，有针对性地加强教育培训、多岗位锻炼。
（三）关注自我不足，发挥旗帜表率作用
党员要充分发挥先进模范表率、旗帜领航作用，在公司中主动营造良好的工作氛围、学习氛围、进步氛围、奉献氛围等。自主学习意识不足的参训员工，应转变心态，调整工作方法，培养自己积极上进，努力学习的习惯。尚未入党的参训员工，要多学习，积极向党组织靠拢。学历、职业资格、技能等级有进步空间的参训员工，需力争上游，积极提升。参训员工应积极参与专业项目和各类竞赛，力争在项目和竞赛中获奖，实现个人价值的同时为公司赢得荣誉。
[关键词] 电力企业 班组青年骨干 培养评估 人才储备
中图分类号：F272.92 文献标志码：A
一、青年骨干培養背景
随着国企和电力体制改革的纵深推进，电力企业的功能定位、业务领域和发展方向产生了巨大变革，电力企业对人才的需求量越来越大，电力企业领导者也逐步认识到青年人才培养的重要性。然而，企业对青年员工的职业导向、培养方式、考核考评等方面仍有欠缺，导致青年员工培养的成效尚有不足。
南京公司的快速发展，为公司全体员工特别是青年员工提供了干事创业的广阔舞台，同时也对青年员工的能力素质提出了更高要求。青年员工具有学历高、学习能力强、有拼劲儿等特点，但也存在专业素养、职业化素养欠缺、干事创业热情不高、艰苦创业精神不足等情况。为适应公司快速发展的要求，亟需提升青年员工的职业素养和能力水平。2013年起，南京供电公司开始实施“常青藤”青年骨干培养。
二、青年骨干培养模式
南京供电公司青年骨干多属于80后和90后，具有强烈的自主化意识、明确的自我发展需要、较强的自我学习欲望以及个体需求多元化的特点，在进行培养设计时，结合其特点，明晰所参加的培训和学习是与其职业生涯规划紧密相关的，培养注重自主和协作并存，考核体现综合性和公平性，成果确保落地。同时，结合公司的人才需求设计培训的“四性原则”，以全面性原则夯实基础，以递进性原则提升进步，以针对性原则因材施教，以修正性原则及时纠偏，方式则以教练式辅导进行。培训策划则以杰克·韦尔奇关于一般管理者4E+1P的要求进行。四个E分别是：活力（Energy）、激励力（Encouragement）、决断力（Efficient）和执行力（Execute），P指的是Passionate，培养的目标是青年骨干无论何时都可以充满激情的工作，面对问题积极面对、解决，能够激励自己和他人，开展工作思路清晰，快速有效作出正确决策。
三、青年骨干培养评估
为评估“常青藤”青年骨干培养效果，公司人力资源部开展班组青年骨干人才培养计划“回头看”项目，以“持续提升青年人才培养效果”为目标，以“选拔、培训、培养、使用”全方位培养环节为重点，针对2013-2016年班组青年骨干人才培养开展全方位回顾总结。
评估方式包括：（1）问卷调研。对象为三批参训学员，问卷百分百覆盖。调研内容主要为青年骨干基本信息、专业成长情况、职业成长与发展情况，以及培训成效的评估、培训后的在岗培养情况了解。（2）座谈交流。对象为成长较好的班组青年人才（依据问卷调研反馈，下同），根据80/20法则，估计20名左右代表，以一对多交流形式进行。访谈调研内容主要为班组青年人才参与的有效在岗培养方式、培养成效、培养建议，以及个人职业发展规划与管理的进一步了解。（3）访谈调研。对象为成长较好的班组青年人才现任直接上级，以一对一访谈进行。调研内容主要为班组青年人才参训后思想、行为改变情况，在岗培养安排情况与成效，以及所在室（或中心、部门）对该名员的职业发展规划管理经验。
评估内容包括：一是，培训后的成长情况。包含专业成长情况、职业成长情况、职业发展情况。专业成长情况主要指班组青年人才在专业技术资格、职业技能等级、专业项目参与、专业获奖情况等；职业成长情况指青年骨干在管理自我、管理他人、管理团队、管理协作、业绩贡献方面的行为表现与成长；职业发展情况指青年骨干人才岗位发展情况、岗级调整情况。二是，培训后在岗培养情况。主要了解班组青年人才在岗培养的主要方式、内容、成效，以及个人关于在岗培养的建议。三是，培训后的职业发展规划。职业发展规划侧重从班组、室、中心维度了解组织对个人的使用与职业发展规划建议，以及个人对自己的职业发展建议。
四、青年骨干培养成效
（一）选拔科学合理，参训员工在学习意识、思想觉悟、技能储备方面表现优秀
一是，主动学习意识强，学历、职业资格主动提升。青年骨干日常学习状态良好，主动学习意识很强，有87%的员工会经常或偶尔主动学习，且积极主动提升学历。青年骨干获取中级职称、技师人数最多，占比分别为65%、74%，而且，参训后副高级职称获取人数显著提高，77%是在参训后获得的。二是，政治思想觉悟高，急难险重工作勇于承担。青年骨干目前党员占比86%，参训后入党的占党员总人数的32%，新时代的员工越来越主动追求思想进步，同时通过培训，也引导了一部分老员工积极向党组织靠拢。79.6%的青年骨干承担过“急难险重”工作，大部分人对端正、积极的工作态度有很深刻的认识，能体会到组织协调和团队管理的难度和重要性，虽然相关工作具有一定的压力，但是对于顺利完成后的成就感还是很满足。三是，工作技能储备足，专业项目、竞赛积极争优。青年员工在参加培训时，平均年龄为30岁左右，平均入企7.2年，在工作岗位上有一定的工作经验积累和工作技能储备。参训员工参与QC课题/管理创新/科技创新等项目的获奖比例达82.8%，参与技能竞赛的获奖比例达87.2%。
（二）培训深刻实用，参训员工管理意识、管理思维、管理能力得到较大提升
一是，培训内容学以致用。71%的青年骨干可以回忆起培训时的授课的主要观点或内容，认为受启发、收获比较多，能与实际工作相结合，学以致用。二是，学习方式高效实用。课题研讨与研讨活动的学习方式得到了青年骨干的认同，认为这些方法与工具契合实际工作，对思维有启发，在实际工作中得到了应用，满意度达92%。 （三）培养针对有效，参训员工在专业知识、专业管理、专业项目获得一定资源倾斜
一是，在岗培养针对有效。青年骨干在训后参与在岗培养较多的三项项依次为：本专业知识培训与学习、专业管理培训和QC活动小组；青年骨干认为在岗培养中最有效的三项依次是：本专业知识培训与学习、专業管理培训、与内外部专家交流学习。二是，专业项目资源丰富。青年骨干中共有68.8%参与了QC课题/管理创新/科技创新等项目。其中，有12人参与14项国家级专业项目，12人参与18项国网公司级专业项目，20人参与23项省公司级专业项目，32人参与48项地市公司级专业项目。
（四）使用以人为本，参训员工状态良好，心态开放
青年骨干目前状态较好，能清晰自己的工作职责，和同事合作愉快，且在工作中有学习和提升能力的机会。同时，大部分青年骨干的领导对他们经常进行鼓励谈话，鼓励其主动解决问题，形成了融洽的工作氛围。参训员工对目前实际工作状态评分中，与实际符合度较高。
五、青年骨干培养结论
（一）关注员工需求，开展针对性培养
参训员工对今后改进提升方向非常清晰，其中，专业能力、组织能力、目标管理能力和沟通与表达能力提升需求最为迫切，应列为相关培养计划。
参训员工在训后参与的在岗培养形式较集中，主要以本专业知识学习、管理培训学习为主，其余方面均有欠缺，应根据员工的实际工作需求，丰富在岗培养形式。对于员工认为有效的在岗培养方式应予予以支持。例如：与内外部专家交流学习、参与管理课题研究、参加针对性轮岗培养。
（二）关注员工动态，引导正向职业发展
一是，岗位倾向需要正向引导。员工职业发展倾向与目前实际工作有一定的差距，相关部室应引起重视，对有差异的员工要进行职业发展沟通，根据员工特点和个人意向进行分析，从事专业管理工作的应该给予相应的平台和发展机会，促使员工价值尽早发挥。如若员工更适合专业技术工作，则应进行相关引导，将员工的职业发展规划与公司的发展规划结合起来。二是，工作压力需要疏导缓解。目前员工工作压力大是共性问题，相关领导要时常进行职业发展沟通，进行心理疏导，可以深入做EAP项目。员工压力大的其中一个原因就是认为能力没有完全发挥出来，重复性工作内容较多，如何发挥员工的能力价值要进一步沟通，丰富工作内容，承担更多的责任，发挥更大的价值。三是，常态化跟踪考核需建立。选用骨干人才是阶段性任务，考核却是经常性工作，要变年度考核、阶段考核为经常性考核、常态化考核。建立常态化跟踪考核机制，通过经常性走访、重点座谈、跟踪考核、综合分析等方法，多渠道、多层次、多角度、多途径掌握骨干人才的成长进步，在处理日常事务、完成“重大险急”任务的具体表现。对信念坚定、敢于担当的优秀骨干人才，择时择优使用，急难险重任务表现突出的骨干人才，给予提拔重用；对工作态度较好但能力较弱的干部，有针对性地加强教育培训、多岗位锻炼。
（三）关注自我不足，发挥旗帜表率作用
党员要充分发挥先进模范表率、旗帜领航作用，在公司中主动营造良好的工作氛围、学习氛围、进步氛围、奉献氛围等。自主学习意识不足的参训员工，应转变心态，调整工作方法，培养自己积极上进，努力学习的习惯。尚未入党的参训员工，要多学习，积极向党组织靠拢。学历、职业资格、技能等级有进步空间的参训员工，需力争上游，积极提升。参训员工应积极参与专业项目和各类竞赛，力争在项目和竞赛中获奖，实现个人价值的同时为公司赢得荣誉。