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职场中的养成教育，应以新人职或处在职业生涯早期的员工为对象
养成教育至少存在个体、管理者和组织3个层面的价值。
①养成教育能够引导员工形成规范合理的行为模式。例如，许多脑力劳动者在使用电脑时，就不善于将电脑中的文件进行管理，而是将桌面堆得满满登登。而有的电脑使用者则善于按照不同的信息特征对每个电子文档加以归类，这样的信息特征内容包括诸如关键词、相关人员姓名、第几版本等。另外，有规范合理行为模式的人还会定期清理陈旧的文档，分门别类复制到文件夹中。统一规范的文档编码，不仅自己使用查找起来方便，也会让其他同事便捷地从电脑中找到信息。这只不过是办公规范的一个细节，却反映了某些员工办事的高效性和整体性。若能将这种规范从新员工入职就加以普及，久而久之便能塑造出一支有素养的人才队伍来。
②养成教育能够解放管理者，令其从琐事、小事中挣脱出来。形成一种相对固定的模式，从而把不确定性降到最低，是养成教育的本质所在。但在实施过程中，却需要管理者倾注大量精力对员工加以训练和引导。一旦习惯和规范养成了，管理就会变得越来越轻松，所以有人说它是“先苦后甜”的教育方法。很多经理人在外出差，常常产生市场会不会一团糟、财务会不会混乱、员工会不会辞职等忧虑。忧虑的背后恰恰反映了企业尚未形成整套管理制度和流程体系，规范性的东西很少，特办的
“特事儿”很多。养成教育的意义，则能最大限度地控制管理中的人治色彩。
④养成教育能够传播企业理念和价值观，以提升组织形象。举个例子，有一次笔者在国外进修时，住处房间热水器“罢工”了，电话约好1小时后上门维修。大约过了50分钟，笔者下楼取信时撞见一个身着该热水器品牌服装的师傅正在楼门口一边踱步，一边焦虑地看手表。经询问，得知正是维修人员。与他的对话让笔者知道该品牌上门维修有若干“不准”，除了不准抽烟，还有“不准迟到或早到”。因为他们担心提早敲门会让顾客有措手不及的感觉，也会怕顾客产生话务员预约时间故意留有余地的心理。惟有准时，才能给人留下“精准诚信”的印象。此番解释，不得不让人对该公司的品牌形象肃然起敬。
养成教育的推进过程要做好对象识别。必须清晰区分以3种类型的员工
①能力和知识欠缺型：此类员工大多属于应届毕业大学生，他们有激情有动力，在工作中却不知如何人手，如何适应公司规范和顾客要求。相反，还会花很大力气去做一些微不足道的事情，甚至惹出大麻烦。不能让这些员工在撞得头破血流或养成不良习性后，才施加干预和辅导，最好的办法是指派资深经理人对其进行一对一辅导，传授如何专业化地工作，归根结底是要促进员工把工作激情使在刀刃上。
②情绪和态度欠缺型：此类员工倾向于跟规范对着干或阳奉阴违。领导让他勤快，多跟采购商沟通，他偏偏无精打采，原地不动。领导让他快速高效，多听听他人意见，他偏偏两耳不闻窗外事。这种“逆反心理”的根源大多由挫折使然，导致自信缺失。为此，对这样员工的养成教育需讲策略。第一步应是鼓励和谈心，而非考核。通过深入交流，洞察其心思，解除心理阴影，施以适当的鼓励，然后才能转入用制度巩固习惯的养成阶段。
③意志欠缺型：此类员工大多具有意志力薄弱等特点，总是自然而然地回归到自我一套，与好习惯保持若即若离的距离。呈现“一抓就紧，一放就松”、“三天打鱼两天晒网”的游离状态。无论谁，都明白好习惯养成是需要付出代价的，尤其是习惯形成的早期阶段，最需要上级主管经常性的关照，以防半途而废。同时，用长期的愿景激发斗志，用鲜活的事例提醒劝诫，使其发自内心地从“要我干”到“我要干”的转变。
养成教育的成败关键取决于领导者的才能与艺术
①领导者要以身作则，成为被效仿对象。很多研究表明，后天习性和行为模式的学习过程很大程度上是受到环境影响的，职场中的新手自然而然地倾向于将他最接近的领导视为学习对象，模仿其办事方法，学习其思维模式……，有时这些学习过程连自己都意识不到，但久而久之，便形成了不同部门之间的文化差异，或者是不同企业之间的文化差异。回过头一看，其实就是部门经理的差异和企业家的差异使然。有一点特别需要提醒——坏习惯比好习惯的示范效应更强，好习惯不见得会引发学习，但是坏习惯很容易被模仿。那是因为好习惯的养成需要付出代价和努力，而坏习惯则是一种内在随意的自由释放。因此养成教育再重要也没有领导者规范自身行为来得重要，没有言行一致来得重要。
②养成教育贵在狠抓早期形成阶段。千里之行，始于足下，起步坚实，决定基础牢靠。在早期阶段，习惯的新老交替会产生行为的冲突，会出现很多不适感，甚至还会出现效率下降的情况。因此领导者必须投入足够的精力去监督和管教，敢于说“不”，做到制度面前一视同仁，不讲“人情”与“特殊”。对“遵守者”予以重奖，树立“标杆”；对“出轨者”予以处罚，以示惩戒。
③养成教育的效果好坏，与恰当的“时机、场合和方法”密切相关。养成教育时机选择应把握“随时随地”比“总体累积”效果好的原则。当员工行为不当或出现错误，应及时予以现场纠偏改正，否则时过境迁后改正效果就会大打折扣。养成教育场合选择应把握“个别化指责”和“公众化表扬”相结合原则。个别化指责是给员工“留面子”，特别是针对第一次非主观意识犯错误者；公众化表扬则是让员工“有面子”，特别是员工表现突出时。养成教育方法选择应把握“正向赏识”比“负向指责”效果好的原则。尽管指责的作用不言而喻，但是指责和赏识的效果差距是明显的，职场中的绝大部分员工都想好好表现自己，指责极易挫伤积极性，导致不必要的不良后果；而有策略的鼓励和赏识应该是首选，因为赏识更能使人树立自信心。
④养成教育应以群体约束为阶段性目标。养成初期需要领导者亲历亲为，尔后则需要形成用“先进带后进”的“多对一”教育模式，因此一套能够施加群体压力的群体规范就显得格外重要。心理学中有很多关于群体规范的案例，当一个人表现不佳的时候，影响了整个群体的利益，他人就会自觉自动地出来扮演管理和监督的角色，对其加以援助和辅导。这种来自身边的督促远远好于领导自上而下的约束。很多时候群体压力的效果难以置信，后进者为了争取不掉队，会表现出很诚意的改变。由此可见，在养成教育的后期，领导者逐渐趋于“幕后”监督，尽可能地让群体规范“代劳”指责和批评。
事实上，养成教育并不能使管理者轻松，也不是单纯地为实现组织目标。其根本目的是帮助员工提升自我价值，更好地促进职业发展。养成教育是一个过程性很强的管理行为，充分调动各类资源，赢得内外认同，是确保养成教育成功实践的外在保障。当然，管理行为总是存在它的另一面属性，养成教育不能走向另一个极端——思维的固化和模式化，将灵活多变的思维与整体规范的行动相整合，乃是养成教育的最佳境界。
养成教育至少存在个体、管理者和组织3个层面的价值。
①养成教育能够引导员工形成规范合理的行为模式。例如，许多脑力劳动者在使用电脑时，就不善于将电脑中的文件进行管理，而是将桌面堆得满满登登。而有的电脑使用者则善于按照不同的信息特征对每个电子文档加以归类，这样的信息特征内容包括诸如关键词、相关人员姓名、第几版本等。另外，有规范合理行为模式的人还会定期清理陈旧的文档，分门别类复制到文件夹中。统一规范的文档编码，不仅自己使用查找起来方便，也会让其他同事便捷地从电脑中找到信息。这只不过是办公规范的一个细节，却反映了某些员工办事的高效性和整体性。若能将这种规范从新员工入职就加以普及，久而久之便能塑造出一支有素养的人才队伍来。
②养成教育能够解放管理者，令其从琐事、小事中挣脱出来。形成一种相对固定的模式，从而把不确定性降到最低，是养成教育的本质所在。但在实施过程中，却需要管理者倾注大量精力对员工加以训练和引导。一旦习惯和规范养成了，管理就会变得越来越轻松，所以有人说它是“先苦后甜”的教育方法。很多经理人在外出差，常常产生市场会不会一团糟、财务会不会混乱、员工会不会辞职等忧虑。忧虑的背后恰恰反映了企业尚未形成整套管理制度和流程体系，规范性的东西很少，特办的
“特事儿”很多。养成教育的意义，则能最大限度地控制管理中的人治色彩。
④养成教育能够传播企业理念和价值观，以提升组织形象。举个例子，有一次笔者在国外进修时，住处房间热水器“罢工”了，电话约好1小时后上门维修。大约过了50分钟，笔者下楼取信时撞见一个身着该热水器品牌服装的师傅正在楼门口一边踱步，一边焦虑地看手表。经询问，得知正是维修人员。与他的对话让笔者知道该品牌上门维修有若干“不准”，除了不准抽烟，还有“不准迟到或早到”。因为他们担心提早敲门会让顾客有措手不及的感觉，也会怕顾客产生话务员预约时间故意留有余地的心理。惟有准时，才能给人留下“精准诚信”的印象。此番解释，不得不让人对该公司的品牌形象肃然起敬。
养成教育的推进过程要做好对象识别。必须清晰区分以3种类型的员工
①能力和知识欠缺型：此类员工大多属于应届毕业大学生，他们有激情有动力，在工作中却不知如何人手，如何适应公司规范和顾客要求。相反，还会花很大力气去做一些微不足道的事情，甚至惹出大麻烦。不能让这些员工在撞得头破血流或养成不良习性后，才施加干预和辅导，最好的办法是指派资深经理人对其进行一对一辅导，传授如何专业化地工作，归根结底是要促进员工把工作激情使在刀刃上。
②情绪和态度欠缺型：此类员工倾向于跟规范对着干或阳奉阴违。领导让他勤快，多跟采购商沟通，他偏偏无精打采，原地不动。领导让他快速高效，多听听他人意见，他偏偏两耳不闻窗外事。这种“逆反心理”的根源大多由挫折使然，导致自信缺失。为此，对这样员工的养成教育需讲策略。第一步应是鼓励和谈心，而非考核。通过深入交流，洞察其心思，解除心理阴影，施以适当的鼓励，然后才能转入用制度巩固习惯的养成阶段。
③意志欠缺型：此类员工大多具有意志力薄弱等特点，总是自然而然地回归到自我一套，与好习惯保持若即若离的距离。呈现“一抓就紧，一放就松”、“三天打鱼两天晒网”的游离状态。无论谁，都明白好习惯养成是需要付出代价的，尤其是习惯形成的早期阶段，最需要上级主管经常性的关照，以防半途而废。同时，用长期的愿景激发斗志，用鲜活的事例提醒劝诫，使其发自内心地从“要我干”到“我要干”的转变。
养成教育的成败关键取决于领导者的才能与艺术
①领导者要以身作则，成为被效仿对象。很多研究表明，后天习性和行为模式的学习过程很大程度上是受到环境影响的，职场中的新手自然而然地倾向于将他最接近的领导视为学习对象，模仿其办事方法，学习其思维模式……，有时这些学习过程连自己都意识不到，但久而久之，便形成了不同部门之间的文化差异，或者是不同企业之间的文化差异。回过头一看，其实就是部门经理的差异和企业家的差异使然。有一点特别需要提醒——坏习惯比好习惯的示范效应更强，好习惯不见得会引发学习，但是坏习惯很容易被模仿。那是因为好习惯的养成需要付出代价和努力，而坏习惯则是一种内在随意的自由释放。因此养成教育再重要也没有领导者规范自身行为来得重要，没有言行一致来得重要。
②养成教育贵在狠抓早期形成阶段。千里之行，始于足下，起步坚实，决定基础牢靠。在早期阶段，习惯的新老交替会产生行为的冲突，会出现很多不适感，甚至还会出现效率下降的情况。因此领导者必须投入足够的精力去监督和管教，敢于说“不”，做到制度面前一视同仁，不讲“人情”与“特殊”。对“遵守者”予以重奖，树立“标杆”；对“出轨者”予以处罚，以示惩戒。
③养成教育的效果好坏，与恰当的“时机、场合和方法”密切相关。养成教育时机选择应把握“随时随地”比“总体累积”效果好的原则。当员工行为不当或出现错误，应及时予以现场纠偏改正，否则时过境迁后改正效果就会大打折扣。养成教育场合选择应把握“个别化指责”和“公众化表扬”相结合原则。个别化指责是给员工“留面子”，特别是针对第一次非主观意识犯错误者；公众化表扬则是让员工“有面子”，特别是员工表现突出时。养成教育方法选择应把握“正向赏识”比“负向指责”效果好的原则。尽管指责的作用不言而喻，但是指责和赏识的效果差距是明显的，职场中的绝大部分员工都想好好表现自己，指责极易挫伤积极性，导致不必要的不良后果；而有策略的鼓励和赏识应该是首选，因为赏识更能使人树立自信心。
④养成教育应以群体约束为阶段性目标。养成初期需要领导者亲历亲为，尔后则需要形成用“先进带后进”的“多对一”教育模式，因此一套能够施加群体压力的群体规范就显得格外重要。心理学中有很多关于群体规范的案例，当一个人表现不佳的时候，影响了整个群体的利益，他人就会自觉自动地出来扮演管理和监督的角色，对其加以援助和辅导。这种来自身边的督促远远好于领导自上而下的约束。很多时候群体压力的效果难以置信，后进者为了争取不掉队，会表现出很诚意的改变。由此可见，在养成教育的后期，领导者逐渐趋于“幕后”监督，尽可能地让群体规范“代劳”指责和批评。
事实上，养成教育并不能使管理者轻松，也不是单纯地为实现组织目标。其根本目的是帮助员工提升自我价值，更好地促进职业发展。养成教育是一个过程性很强的管理行为，充分调动各类资源，赢得内外认同，是确保养成教育成功实践的外在保障。当然，管理行为总是存在它的另一面属性，养成教育不能走向另一个极端——思维的固化和模式化，将灵活多变的思维与整体规范的行动相整合，乃是养成教育的最佳境界。