论文部分内容阅读
[摘要]高校学术梯队激励和约束的目的不仅在于调动学术梯队成员的工作积极性、主动性和创造性,提高其工作效率,而且在于保证其行为方向与学校发展目标相一致。因此,建立科学合理的学术梯队激励和约束机制,使学术梯队成员个人的发展与学校整体发展相一致,对于加强学科建设,促进人才培养,提高办学水平和办学效益具有重要的意义。
[关键词]高校学术梯队 激励机制 约束机制
[作者简介]蔡亮(1977- ),男,广西柳州人,广西工学院院长办公室主任,副研究员,硕士,研究方向为高等教育管理。(广西柳州545006)
[课题项目]本文系广西教育厅2007年度科研项目“广西地方高校学科(学术)带头人培养对策研究”(项目编号:200704LX185)和广西教育科学“十一五”规划2008年度重点课题“广西多科性地方本科院校师资队伍建设对策研究”(项目编号:2008B16)的阶段性研究成果。
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)20-0023-02
激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。在激励约束体系中,激励与约束都是以制度化为基础、以人为中心的人力资源管理系统,是一个问题的两个方面。随着高等教育办学体制改革的进行,高校内部管理体制改革也在进一步深化,利用激励机制形成积极向上的管理结构,利用约束机制形成动态有序的控制系统,建立科学合理的高校学术梯队激励和约束机制,是适应社会主义市场经济体制,充分调动学术梯队成员的积极性、主动性和创造性,提升学术梯队科研实力和整体水平的客观需要,具有十分重要的现实意义。
一、高校学术梯队激励机制的构建
高校学术梯队激励机制是通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式来强化学术梯队成员的行为表现,使之符合学校期望的方向和要求,从而达到调动其工作积极性的目的。恰如其分的激励机制的实施在提升学术梯队成员工作积极性的同时,还能规范学术梯队成员的行为,从而促进学术梯队整体实力的提高。
(一)推行企业化管理模式,创造良好的竞争氛围
美国哈佛大学威廉·詹姆士教授通过研究发现,在缺乏激励的环境中,一个人只能发挥出20%～30%的能力,但在良好的激励环境中,同样的人却可发挥出80%～90%的潜力。在学术梯队建设过程中,高校通过走企业化人力资源管理的道路,采取企业化管理模式,即根据学术梯队发展需要,在科学设岗的基础上,通过公开招聘,对学术带头人和学术骨干进行择优录取,签订聘任合同,实行责权利三者有机统一,有助于达到选拔理想的学术带头人、聚集精英人才、提高学术梯队的战斗力乃至整个学校的学术水平的目的。在选人用人方式上,要打破论资排辈的潜规则,构建“庸者下,平者让,能者上”的机制;在分配方式上,要打破“吃大锅饭”的平均主义分配方式,推行“论功行赏”制度,使学术梯队成员获得的物质利益与其工作量、工作业绩和对学术梯队贡献的大小成正比,以此营造鼓励先进、学习先进、争当先进、赶超先进的浓厚氛围;在职称评聘方式上,要打破“终身制”,要建立科学合理的人才评价体系,克服“能上不能下,能高不能低、职称一到手,论文拜拜走”的现象,根据学术梯队的岗位能力和素质要求,设立相应职称,鼓励青年教师冒尖成才,促使学术梯队成员自觉奋发进取;在道德观念上,要打破功利主义的倾向,倡导以爱岗敬业、教书育人、为人师表为基本内容的职业道德规范,对学术梯队中的爱岗敬业者给予一定的物质和精神奖励,使之自觉实现自身价值;在考核评价方式上,要打破“一刀切,齐步走”的评价标准,建立公平、公正、公开的考核评价指标体系。评估标准应避免随意性,评估应面向全体学术梯队成员而不针对个人,评估方法要强化长期绩效与奖励的关系,克服短期效应的弊端。
(二)改革津贴福利制度,实现激励功能最大化
在高校学术梯队建设中,要克服以往福利政策的短期效应,发挥薪酬制度长期的激励功能,使学术梯队成员能够全身心投入学术研究,实现薪酬福利奖励功能的最大化,将学术梯队成员个人利益和学校利益高度统一起来。具体而言,一是要实行岗位聘任与岗位津贴制度。利用岗位聘任促进学术梯队人员的重组,即人力资源的重组。通过这样的重组,确确实实地把人员按实际水平、能力、贡献和不同的进取精神拉开层次,使人员产生合理的流动,使每一个人都能从有压力到有动力。同时在做法上应转向“倾斜年轻、保证骨干、支持冒尖”的人才上来。岗位的聘任必须建立在公开、公平、公正的竞争激励机制上,以岗位目标任务为引导,做到责权利相统一,以实际贡献作为重要的分配要素,使岗位津贴制度的实施达到预期目的。二是要提高学术梯队成员的薪酬标准。高校对于重点学科和热门学科学术梯队成员的薪酬标准,可高于或大致相当于同类性质的院校类似岗位的平均水平,以此来稳定和壮大学术梯队,吸引优秀人才,并使优秀人才脱颖而出。三是要实行工资总额动态包干,节余部分由高校自主分配。对在科研活动中有创新性学术成果的学术梯队成员,高校应视其创新程度给予相应的薪酬奖励,并使这部分收入占教师收入的相当比例,并逐渐形成制度。四是要试行福利沉淀制度,留住现有人才。高校可将学术梯队成员的年薪分成两个部分,年度考核合格者当年只能提取70%的收入,剩余30%的收入沉淀下来,待聘期结束考核合格后再全部发放。对聘期未满提前离开者,学校可将其沉淀工资不予发放。
(三)对权利与地位进行激励,实现个人发展与学校发展的有机统一
高校通过提高学术梯队成员在教学科研活动中的地位,增大其权利,对优秀人才的权利与地位进行激励,激发和满足自尊、自我实现需要,引导学术梯队成员把自我发展与学校发展统一起来。具体而言,一是要为学术梯队成员个人发展创造良好机会。高校应该树立全新的人才观念,通过开展培训进修、学术交流等方式,为优秀人才千方百计提供良好的学习与提高的机会和所需的各类资源,使他们能够在各自的学术领域内充分施展个人才华,赢得他们对学校的感激和热爱,从而在学校和学术梯队成员间建立起一种风雨同舟、荣辱与共的伙伴关系。二是要进一步优化学术梯队的资源配置。高校要根据学术骨干的情商和智商等因素搭建好学术梯队,使不同兴趣、能力、素质和性格特点的优秀人才全身心地融入学术梯队,给予其充分展示自己能力的空间,不断激发其工作热情和激情,尽可能做到人尽其才、才尽其用。三是要建立以目标发展激励为导向的激励机制。高校要充分了解学术梯队成员个人的需求和职业发展的意愿,并为他们积极创造适合自身特点和要求的发展道路,把学术梯队成员个人的发展目标和学校的长远规划有机结合起来,将个人的发展目标融入学校的长远规划之中,形成双方共同奋进的一致目标,实现学术梯队成员个人发展与学校发展有机统一。四是要重视宣传和推广学术梯队成员的优秀学术成果。高校通过采取资助学术梯队成员出版、发行学术著作的方式,增加社会对学术梯队人员学术成果的应用价值和社会效益的承认,使社会公众认识到他们的学术劳动在社会中的地位和价值,从而在社会中营造出尊重知识、尊重人才的氛围,以一种无形的力量激励学术梯队成员积极进取,勇攀学术高峰。
二、高校学术梯队约束机制的构建
高校学术梯队约束机制从抑制角度出发,通过制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝学术梯队成员与高校期望方向不一致的行为发生。约束机制是科学评价、认定学术梯队成员工作目标完成情况的主要手段,也是激励机制正确实施的前提。高校学术梯队考核制度是约束机制在运行过程中的具体运用。考核制度制定得是否科学合理,直接关系到对学术梯队工作完成情况的评价和认定,也关系到整个激励约束机制能否得以顺利贯彻执行及能否达到预期目的。
(一)建立完善的考核评价体系,加强考核的针对性
为加强考核工作的针对性,高校要进一步建立健全完善的考核评价体系,将对学术梯队成员的平时考核、年度考核与聘期考核有机结合。具体来讲,一是要做好平时考核。平时考核是年度考核的参考依据,平时考核资料的完备与否,关系到年度考核的质量。高校通过实行随机进行与短期考核相结合的方式,主要考核学术梯队成员日常履行岗位职责和完成任务的情况。二是要做好年度考核。年度考核是聘期考核的重要依据,是高校对学术梯队成员在聘期内每年工作表现的综合评价,即考核学术梯队成员的德、能、勤、绩、廉五个方面的内容,重点是考核工作业绩。因此,高校在对学术梯队成员进行年度考核时,考核的标准要充分体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则,考核的依据应主要以岗位职责和年度工作任务为基础,考核的要求应区分不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的学术梯队成员在业务能力、工作业绩等方面的不同要求,考核的内容要能够较全面地反映出学术梯队成员的教学和科研情况。三是要做好聘期考核。聘期考核是平时考核和年度考核的最终考核,是高校对学术梯队成员决定是否续聘、缓聘、低聘和解聘的重要依据。聘期考核是对学术梯队成员在一个完整的聘期内履行岗位职责情况和完成任务情况的全面、系统评价。高校通过对学术梯队成员在教学和科研工作中表现出的德、能、勤、绩、廉五项考核内容的评价,判断其能否胜任本岗位的工作要求,从而使聘任制产生持续的激励竞争效应。为此,高校应建立不同层次细化的考核指标,采取定性考核和定量考核相结合的办法,建立全面、科学的考核指标体系,尽可能增加量化指标,从教学科研、论文著作、成果获奖、人才培养等几个方面入手,把考核结果同是否续聘结合起来,同学术梯队成员个人的切身利益结合起来,强化其正面的激励作用,从而充分调动学术梯队成员履行岗位职责、完成工作任务的积极性和主动性。
(二)正确把握考核的基本原则,保证考核的公平性
考核工作能否做到公平公正合理,将直接影响考核工作的成效。因此,高校必须正确把握好考核的基本原则,以保证考核的公平性。一是要坚持全面性原则。对学术梯队成员不仅要考核其教学能力、科研能力和工作业绩,还要考核其思想政治表现、职业道德规范、团结协作和创新意识等方面的情况。只有对学术梯队成员进行全方位的考核,才能使其在注意提高自身的业务水平和工作能力的同时,又注重培养自己高尚、健全的人格品质,成为德才兼备的优秀人才。二是要坚持客观性原则。高校要在全面考核学术梯队成员德、能、勤、绩、廉综合表现的基础上,坚持实事求是的原则。一方面,要坚持以德、能、勤、绩、廉五个方面的实际表现作为考核依据,切忌犯主观主义的错误。另一方面,在考核的内容和标准设置上,要尽量体现客观公正,要重点考核其工作实际业绩。三是要坚持公正性原则。高校在考核学术梯队成员时,首先必须成立由各层面、各学科代表组成的考核组,人数控制在十五人左右,考核组在学校的直接领导下开展工作。不同类型的人群代表组成的考核组,可以避免由个别人或少数人组成的考核组在考核时出现的有亲有疏、宽严不一等问题,体现考核的客观性。其次,在考核方法上要采用定性考核与定量考核相结合的办法,定性考核结果由考核组评定,定量考核结果以工作业绩为依据,从而保证考核的客观公正性。四是坚持科学性原则。对学术梯队成员的考核工作要做到科学合理,关键是要设置好考核指标体系。首先,要科学设置好德、能、勤、绩、廉五项考核内容的权重,五者均不可偏废,但重中之重的工作应放在“绩”上。其次,要从多个侧面评定学术梯队成员的工作实绩,不仅要能区分其素质高低、能力强弱和贡献大小,还要能够反映出被考核对象的特点。再次,要把学术梯队成员的工作业绩尽可能地用数量指标进行反映,将定性与定量方法相结合,从质和量两个方面对其进行全面考核。
(三)运用正确的考核方法,提高考核的科学性
考核的评价体系和基本原则一旦确定之后,如何建立一套科学的考核方法就成为考核工作的关键。为此,必须打破过去重定性考核轻定量考核的做法,将定性考核与定量考核有机结合,做到不偏不倚。首先,要对德、能、勤、绩、廉五项内容采用不同的方式进行考核。对德、能、勤、廉四项内容采用定性考核的办法,对绩这项内容则采用定量考核的办法,考核的最终结果由定性考核和定量考核综合评定。其次,要科学设计定量考核指标。高校可以根据学校的不同情况来确定学术梯队成员的考核内容和考核方式。在建立科学的考核指标体系时,要把整个考核工作看做一个大系统,下面可以设有若干个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可以在此基础之上设立多个考核方面或项目,并且在调研和理论论证的基础上,由考核组根据学校的具体情况以及学术梯队建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并且确定一定的分值。为使考核结果更具有可比性,可以将所有需要考核的项目进行量化赋分,以便用积分的高低来进行衡量比较。对于不同层次的学术梯队成员应取不同的参考系,明确不同的指标。如可以设立考核总评价系统为Y。若把评价结果用量化积分表示,则有:Y=∑ay。其中,y为各个不同的考核方式子系统,a为不同的考核方式子系统在总体考核系统中的权重分值。设计好定量考核指标后,还必须认真进行定量评分。在评分方式上可以采取先由个人对照标准自评,然后再由学校考核组按照标准核定分值,以确保考核分值的真实性。
[参考文献]
[1]蔡亮,李勇.我国高校学术梯队建设的问题及其成因探析[J].教育与职业,2007(5).
[2]蔡亮.加强我国高校学术梯队建设的对策探析[J].教育与职业,2007(8).
[3]刘永平.关于完善高校教师考核工作的思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2003(4).
[4]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(Z1).
[关键词]高校学术梯队 激励机制 约束机制
[作者简介]蔡亮(1977- ),男,广西柳州人,广西工学院院长办公室主任,副研究员,硕士,研究方向为高等教育管理。(广西柳州545006)
[课题项目]本文系广西教育厅2007年度科研项目“广西地方高校学科(学术)带头人培养对策研究”(项目编号:200704LX185)和广西教育科学“十一五”规划2008年度重点课题“广西多科性地方本科院校师资队伍建设对策研究”(项目编号:2008B16)的阶段性研究成果。
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)20-0023-02
激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。在激励约束体系中,激励与约束都是以制度化为基础、以人为中心的人力资源管理系统,是一个问题的两个方面。随着高等教育办学体制改革的进行,高校内部管理体制改革也在进一步深化,利用激励机制形成积极向上的管理结构,利用约束机制形成动态有序的控制系统,建立科学合理的高校学术梯队激励和约束机制,是适应社会主义市场经济体制,充分调动学术梯队成员的积极性、主动性和创造性,提升学术梯队科研实力和整体水平的客观需要,具有十分重要的现实意义。
一、高校学术梯队激励机制的构建
高校学术梯队激励机制是通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式来强化学术梯队成员的行为表现,使之符合学校期望的方向和要求,从而达到调动其工作积极性的目的。恰如其分的激励机制的实施在提升学术梯队成员工作积极性的同时,还能规范学术梯队成员的行为,从而促进学术梯队整体实力的提高。
(一)推行企业化管理模式,创造良好的竞争氛围
美国哈佛大学威廉·詹姆士教授通过研究发现,在缺乏激励的环境中,一个人只能发挥出20%～30%的能力,但在良好的激励环境中,同样的人却可发挥出80%～90%的潜力。在学术梯队建设过程中,高校通过走企业化人力资源管理的道路,采取企业化管理模式,即根据学术梯队发展需要,在科学设岗的基础上,通过公开招聘,对学术带头人和学术骨干进行择优录取,签订聘任合同,实行责权利三者有机统一,有助于达到选拔理想的学术带头人、聚集精英人才、提高学术梯队的战斗力乃至整个学校的学术水平的目的。在选人用人方式上,要打破论资排辈的潜规则,构建“庸者下,平者让,能者上”的机制;在分配方式上,要打破“吃大锅饭”的平均主义分配方式,推行“论功行赏”制度,使学术梯队成员获得的物质利益与其工作量、工作业绩和对学术梯队贡献的大小成正比,以此营造鼓励先进、学习先进、争当先进、赶超先进的浓厚氛围;在职称评聘方式上,要打破“终身制”,要建立科学合理的人才评价体系,克服“能上不能下,能高不能低、职称一到手,论文拜拜走”的现象,根据学术梯队的岗位能力和素质要求,设立相应职称,鼓励青年教师冒尖成才,促使学术梯队成员自觉奋发进取;在道德观念上,要打破功利主义的倾向,倡导以爱岗敬业、教书育人、为人师表为基本内容的职业道德规范,对学术梯队中的爱岗敬业者给予一定的物质和精神奖励,使之自觉实现自身价值;在考核评价方式上,要打破“一刀切,齐步走”的评价标准,建立公平、公正、公开的考核评价指标体系。评估标准应避免随意性,评估应面向全体学术梯队成员而不针对个人,评估方法要强化长期绩效与奖励的关系,克服短期效应的弊端。
(二)改革津贴福利制度,实现激励功能最大化
在高校学术梯队建设中,要克服以往福利政策的短期效应,发挥薪酬制度长期的激励功能,使学术梯队成员能够全身心投入学术研究,实现薪酬福利奖励功能的最大化,将学术梯队成员个人利益和学校利益高度统一起来。具体而言,一是要实行岗位聘任与岗位津贴制度。利用岗位聘任促进学术梯队人员的重组,即人力资源的重组。通过这样的重组,确确实实地把人员按实际水平、能力、贡献和不同的进取精神拉开层次,使人员产生合理的流动,使每一个人都能从有压力到有动力。同时在做法上应转向“倾斜年轻、保证骨干、支持冒尖”的人才上来。岗位的聘任必须建立在公开、公平、公正的竞争激励机制上,以岗位目标任务为引导,做到责权利相统一,以实际贡献作为重要的分配要素,使岗位津贴制度的实施达到预期目的。二是要提高学术梯队成员的薪酬标准。高校对于重点学科和热门学科学术梯队成员的薪酬标准,可高于或大致相当于同类性质的院校类似岗位的平均水平,以此来稳定和壮大学术梯队,吸引优秀人才,并使优秀人才脱颖而出。三是要实行工资总额动态包干,节余部分由高校自主分配。对在科研活动中有创新性学术成果的学术梯队成员,高校应视其创新程度给予相应的薪酬奖励,并使这部分收入占教师收入的相当比例,并逐渐形成制度。四是要试行福利沉淀制度,留住现有人才。高校可将学术梯队成员的年薪分成两个部分,年度考核合格者当年只能提取70%的收入,剩余30%的收入沉淀下来,待聘期结束考核合格后再全部发放。对聘期未满提前离开者,学校可将其沉淀工资不予发放。
(三)对权利与地位进行激励,实现个人发展与学校发展的有机统一
高校通过提高学术梯队成员在教学科研活动中的地位,增大其权利,对优秀人才的权利与地位进行激励,激发和满足自尊、自我实现需要,引导学术梯队成员把自我发展与学校发展统一起来。具体而言,一是要为学术梯队成员个人发展创造良好机会。高校应该树立全新的人才观念,通过开展培训进修、学术交流等方式,为优秀人才千方百计提供良好的学习与提高的机会和所需的各类资源,使他们能够在各自的学术领域内充分施展个人才华,赢得他们对学校的感激和热爱,从而在学校和学术梯队成员间建立起一种风雨同舟、荣辱与共的伙伴关系。二是要进一步优化学术梯队的资源配置。高校要根据学术骨干的情商和智商等因素搭建好学术梯队,使不同兴趣、能力、素质和性格特点的优秀人才全身心地融入学术梯队,给予其充分展示自己能力的空间,不断激发其工作热情和激情,尽可能做到人尽其才、才尽其用。三是要建立以目标发展激励为导向的激励机制。高校要充分了解学术梯队成员个人的需求和职业发展的意愿,并为他们积极创造适合自身特点和要求的发展道路,把学术梯队成员个人的发展目标和学校的长远规划有机结合起来,将个人的发展目标融入学校的长远规划之中,形成双方共同奋进的一致目标,实现学术梯队成员个人发展与学校发展有机统一。四是要重视宣传和推广学术梯队成员的优秀学术成果。高校通过采取资助学术梯队成员出版、发行学术著作的方式,增加社会对学术梯队人员学术成果的应用价值和社会效益的承认,使社会公众认识到他们的学术劳动在社会中的地位和价值,从而在社会中营造出尊重知识、尊重人才的氛围,以一种无形的力量激励学术梯队成员积极进取,勇攀学术高峰。
二、高校学术梯队约束机制的构建
高校学术梯队约束机制从抑制角度出发,通过制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝学术梯队成员与高校期望方向不一致的行为发生。约束机制是科学评价、认定学术梯队成员工作目标完成情况的主要手段,也是激励机制正确实施的前提。高校学术梯队考核制度是约束机制在运行过程中的具体运用。考核制度制定得是否科学合理,直接关系到对学术梯队工作完成情况的评价和认定,也关系到整个激励约束机制能否得以顺利贯彻执行及能否达到预期目的。
(一)建立完善的考核评价体系,加强考核的针对性
为加强考核工作的针对性,高校要进一步建立健全完善的考核评价体系,将对学术梯队成员的平时考核、年度考核与聘期考核有机结合。具体来讲,一是要做好平时考核。平时考核是年度考核的参考依据,平时考核资料的完备与否,关系到年度考核的质量。高校通过实行随机进行与短期考核相结合的方式,主要考核学术梯队成员日常履行岗位职责和完成任务的情况。二是要做好年度考核。年度考核是聘期考核的重要依据,是高校对学术梯队成员在聘期内每年工作表现的综合评价,即考核学术梯队成员的德、能、勤、绩、廉五个方面的内容,重点是考核工作业绩。因此,高校在对学术梯队成员进行年度考核时,考核的标准要充分体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则,考核的依据应主要以岗位职责和年度工作任务为基础,考核的要求应区分不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的学术梯队成员在业务能力、工作业绩等方面的不同要求,考核的内容要能够较全面地反映出学术梯队成员的教学和科研情况。三是要做好聘期考核。聘期考核是平时考核和年度考核的最终考核,是高校对学术梯队成员决定是否续聘、缓聘、低聘和解聘的重要依据。聘期考核是对学术梯队成员在一个完整的聘期内履行岗位职责情况和完成任务情况的全面、系统评价。高校通过对学术梯队成员在教学和科研工作中表现出的德、能、勤、绩、廉五项考核内容的评价,判断其能否胜任本岗位的工作要求,从而使聘任制产生持续的激励竞争效应。为此,高校应建立不同层次细化的考核指标,采取定性考核和定量考核相结合的办法,建立全面、科学的考核指标体系,尽可能增加量化指标,从教学科研、论文著作、成果获奖、人才培养等几个方面入手,把考核结果同是否续聘结合起来,同学术梯队成员个人的切身利益结合起来,强化其正面的激励作用,从而充分调动学术梯队成员履行岗位职责、完成工作任务的积极性和主动性。
(二)正确把握考核的基本原则,保证考核的公平性
考核工作能否做到公平公正合理,将直接影响考核工作的成效。因此,高校必须正确把握好考核的基本原则,以保证考核的公平性。一是要坚持全面性原则。对学术梯队成员不仅要考核其教学能力、科研能力和工作业绩,还要考核其思想政治表现、职业道德规范、团结协作和创新意识等方面的情况。只有对学术梯队成员进行全方位的考核,才能使其在注意提高自身的业务水平和工作能力的同时,又注重培养自己高尚、健全的人格品质,成为德才兼备的优秀人才。二是要坚持客观性原则。高校要在全面考核学术梯队成员德、能、勤、绩、廉综合表现的基础上,坚持实事求是的原则。一方面,要坚持以德、能、勤、绩、廉五个方面的实际表现作为考核依据,切忌犯主观主义的错误。另一方面,在考核的内容和标准设置上,要尽量体现客观公正,要重点考核其工作实际业绩。三是要坚持公正性原则。高校在考核学术梯队成员时,首先必须成立由各层面、各学科代表组成的考核组,人数控制在十五人左右,考核组在学校的直接领导下开展工作。不同类型的人群代表组成的考核组,可以避免由个别人或少数人组成的考核组在考核时出现的有亲有疏、宽严不一等问题,体现考核的客观性。其次,在考核方法上要采用定性考核与定量考核相结合的办法,定性考核结果由考核组评定,定量考核结果以工作业绩为依据,从而保证考核的客观公正性。四是坚持科学性原则。对学术梯队成员的考核工作要做到科学合理,关键是要设置好考核指标体系。首先,要科学设置好德、能、勤、绩、廉五项考核内容的权重,五者均不可偏废,但重中之重的工作应放在“绩”上。其次,要从多个侧面评定学术梯队成员的工作实绩,不仅要能区分其素质高低、能力强弱和贡献大小,还要能够反映出被考核对象的特点。再次,要把学术梯队成员的工作业绩尽可能地用数量指标进行反映,将定性与定量方法相结合,从质和量两个方面对其进行全面考核。
(三)运用正确的考核方法,提高考核的科学性
考核的评价体系和基本原则一旦确定之后,如何建立一套科学的考核方法就成为考核工作的关键。为此,必须打破过去重定性考核轻定量考核的做法,将定性考核与定量考核有机结合,做到不偏不倚。首先,要对德、能、勤、绩、廉五项内容采用不同的方式进行考核。对德、能、勤、廉四项内容采用定性考核的办法,对绩这项内容则采用定量考核的办法,考核的最终结果由定性考核和定量考核综合评定。其次,要科学设计定量考核指标。高校可以根据学校的不同情况来确定学术梯队成员的考核内容和考核方式。在建立科学的考核指标体系时,要把整个考核工作看做一个大系统,下面可以设有若干个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可以在此基础之上设立多个考核方面或项目,并且在调研和理论论证的基础上,由考核组根据学校的具体情况以及学术梯队建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并且确定一定的分值。为使考核结果更具有可比性,可以将所有需要考核的项目进行量化赋分,以便用积分的高低来进行衡量比较。对于不同层次的学术梯队成员应取不同的参考系,明确不同的指标。如可以设立考核总评价系统为Y。若把评价结果用量化积分表示,则有:Y=∑ay。其中,y为各个不同的考核方式子系统,a为不同的考核方式子系统在总体考核系统中的权重分值。设计好定量考核指标后,还必须认真进行定量评分。在评分方式上可以采取先由个人对照标准自评,然后再由学校考核组按照标准核定分值,以确保考核分值的真实性。
[参考文献]
[1]蔡亮,李勇.我国高校学术梯队建设的问题及其成因探析[J].教育与职业,2007(5).
[2]蔡亮.加强我国高校学术梯队建设的对策探析[J].教育与职业,2007(8).
[3]刘永平.关于完善高校教师考核工作的思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2003(4).
[4]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(Z1).