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摘要：新《劳动合同法》以公权介入的方式，对无固定期限劳动合同做了规定，以期解决劳动合同短期化的问题，实现稳定和谐的劳资关系，文章拟从无固定期限劳动合同的发展进程以及《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较出发，探讨无固定期限劳动合同的利好和需要完善的立法建议。
关键词；界定；比较；误区；问题与建议
文章编号：978—7—80736—771—0(2011)04—157—03
《劳动合同法》出台以后，引起了社会各界的广泛关注和激烈讨论。其中争论最激烈的部分之一是无固定期限劳动合同。最近几年的“裁员”事件都或多或少地牵涉到无固定期限劳动合同。所以，通过对无固定期限劳动合同的分析和解释，使人们认清本质，对于消除矛盾和认识上的偏差，建设和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
一、无固定期限劳动合同的界定
(一)无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说，无固定期限劳动合同没有明确规定劳动合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定条件或者双方协商一致的情况下，劳动关系才可终止。
(二)无固定期限劳动合同的特征
(1)无固定期限劳动合同是劳动关系规范方式的转变。
19世纪后期，欧洲各国为了稳定劳动关系，降低失业率，确保社会安定，劳动立法纷纷出台，无固定期限劳动合同应运而生，并在国内外用工形式中逐步占据主导地位。从固定期限劳动合同转向无固定期限劳动合同似乎只是合同期限的变化。其实，固定期限劳动合同是将劳动关系理解为双方地位平等且信息对称，劳动合同仅是普通合同的一种形式，双方的地位平等，实行充分的意思自治，受民法规范的调整。订立固定期限的合同被看成是尊重劳资双方意思的表现，双方的关系纯属私法调整的范围。然而，雇主和劳动者的地位其实是不平等的，雇主在经济地位和政治地位对明显的高于单个个人的劳动者，无固定期限劳动合同正是尊重了劳资双方地位不平等和信息不对称的现实，以公法介入的方式对劳资关系进行调整，以达到平衡劳资双方利益和保护劳动者的双重目的。
(2)无固定期限劳动合同更有利于劳动者权益的保护。
无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更有利。尤其是就防止用人单位在用完劳动者的“黄金年龄”后就不在雇佣劳动者来说更加的有效，这样就可以防止劳动者的贡献由少数的企业享有而成本由整个社会承担的不公正现象的发生。所以，许多国家和地区在立法把无固定期限劳动合同置于固定期限劳动合同之上，就是出于这样的考虑。具体做法主要是以下几种：①对固定期限劳动合同只有在一定条件下才可适用，而对无固定期限劳动合同则不规定可适用的条件，仅规定应适用的条件。例如，我国台湾地区规定，临时性、短期性季节性及特定性工作是固定期限劳动契约，有继续性工作应为无固定期限劳动契约。②对固定期限劳动合同的最长期限和续订做限制性规定，即续订不得超过一定的期限和次数，以免劳动者的“黄金年龄”被某个用人单位定期并连续的过多或者全部使用。例如，德国规定，固定期限劳动合同最长的期限不得超过5年，而且只能续期一次。③规定无固定期限劳动合同在未征得劳动者同意的前提下不得单方变更为固定期限劳动合同。
二、《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较
《劳动法》和《劳动合同法》中均有对无固定期限劳动合同的规定，可以说《劳动合同法》只是《劳动法》的解释法，是在《劳动法》确立的调整劳动关系的市场经济条件下，国家用公权力的方式对劳动关系的进一步介入。《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同方面更加收緊了《劳动法》在这一方面的规定，采用三方面的收紧措施，即：强制续签制度，禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度。
(一)强制续签制度。对原《劳动法》的范围进行了修改，一是扩大了签约范围，变10年工龄一种情形为工龄、次数及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立三种情形，即连续工作满十年，连续订立两次固定期限劳动合同无法律规定的例外情形及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；二是改变了续订程序，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签，即由用人单位同意续延劳动合同，劳动者提出续签无固定期限劳动合同才能签订无固定期限劳动合同，改变为只要符合法律规定的三种情况，劳动者提出或者同意续签劳动合同的，用人单位就应当和劳动者签订无固定期限的劳动合同；三是对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求为模糊要求，即由劳动者明确提出订立无固定期限的劳动合同，变为只要劳动提出或者同意续订劳动合同，不管该合同是否是无固定期限劳动合同，法律都强制用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。这就避免了用人单位以不续签劳动合同为由，强迫劳动者与其签订固定期限劳动合同，使无固定期限劳动合同成为一纸空文。
(二)禁止约定终止条件制度。劳动合同的结束可以分为期满终止、约定终止以及法定解除，但提倡双方当事人约定终止条件。原《劳动法》中虽然不允许当事人约定解除条件，《劳动法》第19条将“劳动合同终止”的条件作为劳动合同的必备条款。同时，其第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这些规定在《劳动合同法》中被删除了。在《劳动法》中，即便是原固定工实行的无固定期限的劳动合同，也允许约定终止的条件。也就是说，将无固定期限劳动合同的终止条件纳入双方意思自治的范围，这会导致用人单位利用其优势的地位强迫劳动者签订有利于他的终止条件，使无固定期限劳动合同对劳动者的保护失去意义。而在《劳动合同法》中，这种约定终止条件的行为不被允许，法律将这种行为纳入公法的强制性规定的范畴，只要劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位就不能随意的终止劳动合同，否则就构成违法的行为，这样就将劳动者的权益纳入都法律的强行性规定之中，从而更好的保护劳动者的利益。
(三)收紧法定解除条件制度。在过错性解雇中，所有的规章制度都由工会与用人单位共决；在非过错性解雇中，增加对老、弱、病、残、孕的保护，强化了“不得解除”的反向限制。企业经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定的条件，这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备实体性条件之一和全部的程序性条件才是合同有效的经济性裁员。并且要优先留用老、弱、病、残、孕及无固定期限劳动合同的劳动者，优先招用被裁减的劳动者。
应该说从立法本意而言，“无固定期限劳动合同”的确指向长期合同与终身雇佣制，也就是说，无 特殊情况，用人单位与劳动者的劳动关系可存续至劳动者退休为止。其目的一是着眼于企业可持续发展，减少非理性人才流动给企业带来的损失；二是着眼于处于弱势地位的劳动者，为这部分劳动者解除后顾之忧。
三、对无固定期限劳动合同认识误区的解析
经过以上分析，我们看到无固定期限劳动合同是以后劳动合同的主要形式。《劳动合同法》在一定程度上限制了企业的行为，但从长期来看，这种限制则是企业发展的必要规制，并将促进企业的战略调整即从以低劳动成本为竞争手段的战略，转变为以提高创新能力为竞争手段的发展战略。但是，许多企业并没有认识到这一点，觉得限制了企业，因而站到了法律的对面。其实，现实中人们对无固定期限劳动合同认识存在几点误区。
(一)无固定期限劳动合同签订的误区。
实践中，不少人误解为只要劳动者工作满十年，用人单位与劳动者必须签订无固定期限劳动合同。其实，这种观点是错误的。我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据是：
《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限勞动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”以上条款对订立无固定期限劳动合同的条件、情形、范围做了规定。所以，根据以上规定，对于在同一单位连续工作满十年的劳动者，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：①劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上。②用人单位和劳动者双方要协商一致。③劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备前两个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。那些认为劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的观点是片面的。
(二)无固定期限劳动合同变更的误区。
那些认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”的观点也是片面的。我国《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的变更原则。所以，按《劳动法》的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以变更合同期限的。
(三)无固定期限劳动合同解除的误区。
有些人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。所以，劳动者把其视为“护身符”，想方设法的与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，千方百计的逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。其实，认为无固定期限劳动合同不能解除的观点也是错误的。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”只要用人单位和劳动者能够协商一致，无固定期限劳动合同也是可以解除的；《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条分别规定了因劳动者的过错用人单位单方解除劳动合同、用人单位无过失性辞退、经济性裁员等用人单位解除劳动合同的情形，也就是说只要符合法定的条件无固定期限劳动合同也是可以通过这些方式解除的。
四、存在的问题及完善建议
劳动法作为社会法兼有公法与私法的特征，出于保障劳动者生存利益的需要，劳动法将一部分内容进行了强制性的规定，但是劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换，使得劳动关系同样也存在者很多任意性规范，笔者以为，无固定期限劳动合同存在文化和技术两方面的问题，正是这两方面问题的存在，使得无固定劳动合同的实施效果不甚理想。
(一)在企业的文化方面，中国的企业没有形成企业和劳动者相互忠诚的和谐的企业文化。
企业普遍缺乏对劳动者的社会责任感，唯利是图，把劳动者仅仅当成企业攫取高额利润的工具；而劳动者也普遍的缺乏对企业的忠诚，把对企业的背叛当成是“人往高处走水往低处流”天经地义的事情。正是由于中国缺乏凝聚企业精神的核心的企业文化，所以无固定期限劳动合同在劳动者和企业两方面都遇到了适用阻力，正是这种法律文化的存在，才使看似完美的法律制度在适用上显得那样的软弱无力，而且这种文化往往是更加致命的。
实行“终身雇佣制”至少有两方面的好处；第一，从劳动者方面来说，企业实行终身雇佣制，劳动者在企业工作就有个安全感，不需要考虑失业的问题，并且劳动者还可以享受年功序列工资制，每年可以按比例提高工资。所以，日本的劳动者一旦在企业入职就不想跳槽，并且企业的经营业绩直接和自身的收入相联系，企业和劳动者形成了一种“一荣俱荣，一损俱损”的共同利益关系，劳动者象对待自己家庭一样对企业这个“大家庭”努力的工作，这就大大提高了日本的劳动生产率，降低了劳动成本，使日本的产品因为物美价廉而在国际市场上更具有竞争力；第二，从企业来说，实行“终身雇佣制”，企业可以放心大胆的培养劳动者，不必担忧劳动者在接受培训后跳槽的问题发生。通过不断的轮岗培训，劳动者可以学习到企业大部分工作岗位的操作技能和管理知识，提高了工作的效率，提高了产品的质量，增长了经济效益。
(二)在具体的立法技术方面，无固定期限劳动合同适用范围方面的规定过于模糊，没有考虑到我国劳动力市场的多样性，没有对各种用工形式做必要的区分。
我国的劳动力市场还处在初期阶段，不同年龄、不同地域、不同生活习惯以及不同层次的劳动者对于职业稳定有着不同的要求。首先，不同群体的劳动者对职业的稳定性要求不同，比如进城务工人员一般是以一年为务工周期，用工合同往往是一年一签，而且其职业带有很强的季节性和流动性的特点，而无固定期限劳动合同所要求的连续工作满十年及连续订立两次固定期限劳动合同等条款对他们来说毫无价值，甚至有时还会阻碍他们的就业决策；同样相比较而言，中老年劳动者对于职业稳定的要求会比年轻人强烈，无固定期限劳动合同对这些人可以说是利好；但对于年轻人来说，无固定期限劳动合同的规定很可能会阻碍他们不断行使择业权，以寻找自己最为理想的用人单位和就业岗位。再者，不同层次的劳动者对于职业稳定的要求也不同，从事简单劳动的劳动者由于其劳动力的替代性强，在劳动力供求状况的作用下，容易遭受失业的威胁，我们以前经常提到的劳动合同短期化的对象也主要指的是这一部分劳动者，对于他们来说普遍希望和用人单位签订无固定期限的劳动合同；掌握一定职业技能的劳动者其本身的就业能力和与企业相抗衡的能力强，因此他们一般并不希望签订无固定期限劳动合同。因此，建议应该具体问题具体分析，在劳动合同法的相关司法解释中细化无固定期限劳动合同的适用范围，使这一用工制度能够真正的发挥维护社会稳定的作用。也能够使劳动者真正的发挥自己的才能。
关键词；界定；比较；误区；问题与建议
文章编号：978—7—80736—771—0(2011)04—157—03
《劳动合同法》出台以后，引起了社会各界的广泛关注和激烈讨论。其中争论最激烈的部分之一是无固定期限劳动合同。最近几年的“裁员”事件都或多或少地牵涉到无固定期限劳动合同。所以，通过对无固定期限劳动合同的分析和解释，使人们认清本质，对于消除矛盾和认识上的偏差，建设和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
一、无固定期限劳动合同的界定
(一)无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说，无固定期限劳动合同没有明确规定劳动合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定条件或者双方协商一致的情况下，劳动关系才可终止。
(二)无固定期限劳动合同的特征
(1)无固定期限劳动合同是劳动关系规范方式的转变。
19世纪后期，欧洲各国为了稳定劳动关系，降低失业率，确保社会安定，劳动立法纷纷出台，无固定期限劳动合同应运而生，并在国内外用工形式中逐步占据主导地位。从固定期限劳动合同转向无固定期限劳动合同似乎只是合同期限的变化。其实，固定期限劳动合同是将劳动关系理解为双方地位平等且信息对称，劳动合同仅是普通合同的一种形式，双方的地位平等，实行充分的意思自治，受民法规范的调整。订立固定期限的合同被看成是尊重劳资双方意思的表现，双方的关系纯属私法调整的范围。然而，雇主和劳动者的地位其实是不平等的，雇主在经济地位和政治地位对明显的高于单个个人的劳动者，无固定期限劳动合同正是尊重了劳资双方地位不平等和信息不对称的现实，以公法介入的方式对劳资关系进行调整，以达到平衡劳资双方利益和保护劳动者的双重目的。
(2)无固定期限劳动合同更有利于劳动者权益的保护。
无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更有利。尤其是就防止用人单位在用完劳动者的“黄金年龄”后就不在雇佣劳动者来说更加的有效，这样就可以防止劳动者的贡献由少数的企业享有而成本由整个社会承担的不公正现象的发生。所以，许多国家和地区在立法把无固定期限劳动合同置于固定期限劳动合同之上，就是出于这样的考虑。具体做法主要是以下几种：①对固定期限劳动合同只有在一定条件下才可适用，而对无固定期限劳动合同则不规定可适用的条件，仅规定应适用的条件。例如，我国台湾地区规定，临时性、短期性季节性及特定性工作是固定期限劳动契约，有继续性工作应为无固定期限劳动契约。②对固定期限劳动合同的最长期限和续订做限制性规定，即续订不得超过一定的期限和次数，以免劳动者的“黄金年龄”被某个用人单位定期并连续的过多或者全部使用。例如，德国规定，固定期限劳动合同最长的期限不得超过5年，而且只能续期一次。③规定无固定期限劳动合同在未征得劳动者同意的前提下不得单方变更为固定期限劳动合同。
二、《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较
《劳动法》和《劳动合同法》中均有对无固定期限劳动合同的规定，可以说《劳动合同法》只是《劳动法》的解释法，是在《劳动法》确立的调整劳动关系的市场经济条件下，国家用公权力的方式对劳动关系的进一步介入。《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同方面更加收緊了《劳动法》在这一方面的规定，采用三方面的收紧措施，即：强制续签制度，禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度。
(一)强制续签制度。对原《劳动法》的范围进行了修改，一是扩大了签约范围，变10年工龄一种情形为工龄、次数及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立三种情形，即连续工作满十年，连续订立两次固定期限劳动合同无法律规定的例外情形及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；二是改变了续订程序，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签，即由用人单位同意续延劳动合同，劳动者提出续签无固定期限劳动合同才能签订无固定期限劳动合同，改变为只要符合法律规定的三种情况，劳动者提出或者同意续签劳动合同的，用人单位就应当和劳动者签订无固定期限的劳动合同；三是对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求为模糊要求，即由劳动者明确提出订立无固定期限的劳动合同，变为只要劳动提出或者同意续订劳动合同，不管该合同是否是无固定期限劳动合同，法律都强制用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。这就避免了用人单位以不续签劳动合同为由，强迫劳动者与其签订固定期限劳动合同，使无固定期限劳动合同成为一纸空文。
(二)禁止约定终止条件制度。劳动合同的结束可以分为期满终止、约定终止以及法定解除，但提倡双方当事人约定终止条件。原《劳动法》中虽然不允许当事人约定解除条件，《劳动法》第19条将“劳动合同终止”的条件作为劳动合同的必备条款。同时，其第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这些规定在《劳动合同法》中被删除了。在《劳动法》中，即便是原固定工实行的无固定期限的劳动合同，也允许约定终止的条件。也就是说，将无固定期限劳动合同的终止条件纳入双方意思自治的范围，这会导致用人单位利用其优势的地位强迫劳动者签订有利于他的终止条件，使无固定期限劳动合同对劳动者的保护失去意义。而在《劳动合同法》中，这种约定终止条件的行为不被允许，法律将这种行为纳入公法的强制性规定的范畴，只要劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位就不能随意的终止劳动合同，否则就构成违法的行为，这样就将劳动者的权益纳入都法律的强行性规定之中，从而更好的保护劳动者的利益。
(三)收紧法定解除条件制度。在过错性解雇中，所有的规章制度都由工会与用人单位共决；在非过错性解雇中，增加对老、弱、病、残、孕的保护，强化了“不得解除”的反向限制。企业经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定的条件，这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备实体性条件之一和全部的程序性条件才是合同有效的经济性裁员。并且要优先留用老、弱、病、残、孕及无固定期限劳动合同的劳动者，优先招用被裁减的劳动者。
应该说从立法本意而言，“无固定期限劳动合同”的确指向长期合同与终身雇佣制，也就是说，无 特殊情况，用人单位与劳动者的劳动关系可存续至劳动者退休为止。其目的一是着眼于企业可持续发展，减少非理性人才流动给企业带来的损失；二是着眼于处于弱势地位的劳动者，为这部分劳动者解除后顾之忧。
三、对无固定期限劳动合同认识误区的解析
经过以上分析，我们看到无固定期限劳动合同是以后劳动合同的主要形式。《劳动合同法》在一定程度上限制了企业的行为，但从长期来看，这种限制则是企业发展的必要规制，并将促进企业的战略调整即从以低劳动成本为竞争手段的战略，转变为以提高创新能力为竞争手段的发展战略。但是，许多企业并没有认识到这一点，觉得限制了企业，因而站到了法律的对面。其实，现实中人们对无固定期限劳动合同认识存在几点误区。
(一)无固定期限劳动合同签订的误区。
实践中，不少人误解为只要劳动者工作满十年，用人单位与劳动者必须签订无固定期限劳动合同。其实，这种观点是错误的。我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据是：
《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限勞动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”以上条款对订立无固定期限劳动合同的条件、情形、范围做了规定。所以，根据以上规定，对于在同一单位连续工作满十年的劳动者，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：①劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上。②用人单位和劳动者双方要协商一致。③劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备前两个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。那些认为劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的观点是片面的。
(二)无固定期限劳动合同变更的误区。
那些认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”的观点也是片面的。我国《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的变更原则。所以，按《劳动法》的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以变更合同期限的。
(三)无固定期限劳动合同解除的误区。
有些人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。所以，劳动者把其视为“护身符”，想方设法的与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，千方百计的逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。其实，认为无固定期限劳动合同不能解除的观点也是错误的。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”只要用人单位和劳动者能够协商一致，无固定期限劳动合同也是可以解除的；《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条分别规定了因劳动者的过错用人单位单方解除劳动合同、用人单位无过失性辞退、经济性裁员等用人单位解除劳动合同的情形，也就是说只要符合法定的条件无固定期限劳动合同也是可以通过这些方式解除的。
四、存在的问题及完善建议
劳动法作为社会法兼有公法与私法的特征，出于保障劳动者生存利益的需要，劳动法将一部分内容进行了强制性的规定，但是劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换，使得劳动关系同样也存在者很多任意性规范，笔者以为，无固定期限劳动合同存在文化和技术两方面的问题，正是这两方面问题的存在，使得无固定劳动合同的实施效果不甚理想。
(一)在企业的文化方面，中国的企业没有形成企业和劳动者相互忠诚的和谐的企业文化。
企业普遍缺乏对劳动者的社会责任感，唯利是图，把劳动者仅仅当成企业攫取高额利润的工具；而劳动者也普遍的缺乏对企业的忠诚，把对企业的背叛当成是“人往高处走水往低处流”天经地义的事情。正是由于中国缺乏凝聚企业精神的核心的企业文化，所以无固定期限劳动合同在劳动者和企业两方面都遇到了适用阻力，正是这种法律文化的存在，才使看似完美的法律制度在适用上显得那样的软弱无力，而且这种文化往往是更加致命的。
实行“终身雇佣制”至少有两方面的好处；第一，从劳动者方面来说，企业实行终身雇佣制，劳动者在企业工作就有个安全感，不需要考虑失业的问题，并且劳动者还可以享受年功序列工资制，每年可以按比例提高工资。所以，日本的劳动者一旦在企业入职就不想跳槽，并且企业的经营业绩直接和自身的收入相联系，企业和劳动者形成了一种“一荣俱荣，一损俱损”的共同利益关系，劳动者象对待自己家庭一样对企业这个“大家庭”努力的工作，这就大大提高了日本的劳动生产率，降低了劳动成本，使日本的产品因为物美价廉而在国际市场上更具有竞争力；第二，从企业来说，实行“终身雇佣制”，企业可以放心大胆的培养劳动者，不必担忧劳动者在接受培训后跳槽的问题发生。通过不断的轮岗培训，劳动者可以学习到企业大部分工作岗位的操作技能和管理知识，提高了工作的效率，提高了产品的质量，增长了经济效益。
(二)在具体的立法技术方面，无固定期限劳动合同适用范围方面的规定过于模糊，没有考虑到我国劳动力市场的多样性，没有对各种用工形式做必要的区分。
我国的劳动力市场还处在初期阶段，不同年龄、不同地域、不同生活习惯以及不同层次的劳动者对于职业稳定有着不同的要求。首先，不同群体的劳动者对职业的稳定性要求不同，比如进城务工人员一般是以一年为务工周期，用工合同往往是一年一签，而且其职业带有很强的季节性和流动性的特点，而无固定期限劳动合同所要求的连续工作满十年及连续订立两次固定期限劳动合同等条款对他们来说毫无价值，甚至有时还会阻碍他们的就业决策；同样相比较而言，中老年劳动者对于职业稳定的要求会比年轻人强烈，无固定期限劳动合同对这些人可以说是利好；但对于年轻人来说，无固定期限劳动合同的规定很可能会阻碍他们不断行使择业权，以寻找自己最为理想的用人单位和就业岗位。再者，不同层次的劳动者对于职业稳定的要求也不同，从事简单劳动的劳动者由于其劳动力的替代性强，在劳动力供求状况的作用下，容易遭受失业的威胁，我们以前经常提到的劳动合同短期化的对象也主要指的是这一部分劳动者，对于他们来说普遍希望和用人单位签订无固定期限的劳动合同；掌握一定职业技能的劳动者其本身的就业能力和与企业相抗衡的能力强，因此他们一般并不希望签订无固定期限劳动合同。因此，建议应该具体问题具体分析，在劳动合同法的相关司法解释中细化无固定期限劳动合同的适用范围，使这一用工制度能够真正的发挥维护社会稳定的作用。也能够使劳动者真正的发挥自己的才能。