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摘 要：本文针对职业适应期大学毕业生工作稳定性差的现状，分别从学校教育和企业现有管理制度的不足出发提出解决对策。学校要加强在校大学生职业生涯规划教育，有针对性地开设就业指导课程。企业要实行分层激励机制，分别从薪酬制度、绩效考核、晋升渠道、培训与职业发展规划、工作环境和企业形象等层面做出改善，以提高职业适应期内大学生的适应能力。
关键词：职业适应期；高校毕业生；工作稳定性
职业适应期是指高校毕业生初入职场，适应新工作环境和组织氛围的调适时期，也是面临众多问题和挑战的不稳定时期。据调查，在目前“先就业，后择业”宗旨的引导下，有相当一部分毕业生存在就业盲目性，这也是导致他们频繁更换工作的一大原因。面对目前高校毕业生工作稳定性不足的现状，除了分析毕业生自身的问题外，用人单位和学校教育方面都有着不可推卸的责任。
一、学校教育方面
1.就业指导课程缺乏专业教师授课。担任就业指导课程的教师大多由辅导员组成，由于自身专业知识和能力的局限，他们只能凭借自己的经验对学生就业进行片面的指导，不能深入专业实际，也不能及时更新各行业信息及专业需求信息，传授的知识缺乏准确性和针对性。
2.对大学生职业生涯规划教育不够重视。大学生在校期间掌握的只是就业的基本常识，如面试礼仪、简历制作等。缺乏制定职业规划的能力，在就业价值观、心理承受能力等方面存在着很大的问题。
3.就业指导课程的贯穿性不足。大学生的就业规划应是逐渐完善并逐渐加强的过程，始终贯穿于大学生的整个大学生活。但是，从现阶段就业规划情况来看，大学生只有在入学之后的第一个学期以及临近毕业的时候才进行该课程的学习，在大学二年级与三年级时基本没有涉及，而该阶段正好是大学生性格和能力养成的重要时期，若不能对大学生进行连续性的就业规划指导，则会严重影响大学生就业思想的形成，难以发挥就业规划指标的重要价值。
针对以上问题，建议高校提高就业指导队伍的专业化和职业化水平，分阶段、持续完成课程的讲解，并把职业规划能力作为重点进行培养。例如，求职简历的制作、从事行业的状态、职业发展路径、职业规划能力等专业问题由专业课教师进行讲解和辅导。而对于就业过程中可能遇到的人际关系及心理问题等，则由心理学、教育学、咨询学等专业教师进行辅导与讲解。
二、企业管理体制方面
重庆大学李志教授在总结大学生就业心理特征的时候认为，行之有效、针对性强的物质激励、精神激励及发展激励对员工的稳定性至关重要。反观目前诸多中小型企业的管理策略，在给予员工自我能力发挥空间、未来职业发展规划等方面模棱两可，无法让员工产生信任感和融入感。
1.缺乏人力资源战略规划。很多企业对大学毕业生没有培养计划和人才规划目标，只是根据目前业务所需招聘人才，导致企业短期化的用人行为，使得一部分毕业生处于工作不稳定的状态，无法对企业产生信任感和归属感，一旦有合适的机会便会离职去寻找自己的“理想”。尤其是中小型企业多为家族型企业，在重要的岗位和关键岗位上经常任人唯亲，管理制度混乱，不按规矩办事，导致大学毕业生的能力得不到发挥，忠诚度下降，频繁跳槽。
2.缺乏合理的岗位培训。大多数企业对培训工作缺乏持久性、系统性和针对性。培训时间较短，只是简单地停留在工作制度、岗位职责和企业文化方面，而对大学毕业生比较重要的岗位技能培训却少之又少，致使培训工作流于形式，浪费单位的资源和时间。
3.缺乏合理的分层激励。激励是激发员工干劲的有效手段之一，合理、适当的激励行为有助于吸引并留住人才。很多用人单位采取的激励方式比较单一，未对员工的特点和需求进行细致分析，缺乏系统而科学的激励体系。
三、分层激励机制
人才是企业发展的核心力量，如何完善人力资源管理制度以稳定人才队伍，是任何一家立足长远的企业必须重视的问题。我们根据员工的学历、年龄、任职年限、性别、职位等提出了分层激励机制，并将其分为四个层面。首先是物质激励，薪酬始终是稳定就业适应期内员工的重要手段。其次是发展激励，公司在培训制度、员工职业前景发展规划等方面给予一定的指引和帮助，也是留住人才的重要手段。再次是精神激励，它是企业文化、企业形象的一种体现。最后是环境激励，良好的工作环境可以让人积极地投入工作状态中。
1.物质激励。根据马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是保证人类活动最基本的两个需求层次。薪酬是最原始的动力，也是留住职业适应期人才的关键因素，它比任何方式都更影响人的情绪。薪酬对员工的积极促进作用，尤其体现在奖励薪资和福利薪资方面。企业可实行绩效工资，根据工作的绩效考核，拉开同一工作岗位的不同档次，从而有效地激励先进、鼓励后进。但是，尽管绩效工资对员工有积极的促进作用，但如果长期没有变化，也会使员工失去积极性。让薪资呈现增长的趋势，可以使员工对工作总是保持积极向上的状态。
2.发展激励。初入职场的毕业生对未来都充满的憧憬，发展激励是他们选择去留的关键因素之一。公司必须致力于员工的培养，为员工创造良好的学习环境，真正做到员工与企业共同成长，这样才能使员工真正成为公司可持续发展的动力。同时，还要完善职业生涯规划，将晋升激励作为留住企业核心人才的根本保证，实现职业生涯通道多样化，增强员工的成就感。对成就的渴求是知识型员工强大的行为内驱力，当他们从外界的认可中体验到自己价值时，就会激发更大的工作积极性。
3.精神激励。企业要想长久地留住人才，企业文化才是最终的决定力量。企业文化是一种内在的激励，是员工在文化认同后，发自内心产生的一种行为。这种激励具有持久性、整体性和全员性的特点。因此，有必要创建优秀的企业文化，以充分发挥企业文化的激励作用。优秀的企业文化必须体现人的价值，使企业中的每一位员工都能受到尊重。这样，企业员工才能树立正确而积极的人生观和价值观，真正体会成功带来的乐趣，培养自身的爱岗敬业精神。
4.环境激励。环境激励是指通过改善工作环境和人际关系等吸纳以及稳定人才。面对激烈的人才竞争，除了调整薪酬制度等策略，还要改善工作环境。环境舒适、氛围轻松就会使人心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。此外，良好的人际关系至关重要。上级主管人员不仅要对下属尊重、关心和信任，使员工在心理上感觉被重视和关怀，还要及时调解各种矛盾，保证工作团体内人际关系的融洽。良好的工作条件，清洁美化的工作环境，和谐的工作氛围，可以让员工心情舒畅，精神饱满，从而安心工作。
四、总结
企业的竞争取决于人才竞争，企业发展过程中的关键性战略因素之一就是人力资源的开发与管理。大学毕业生作为企业人才管理工作中的重要部分，在实际工作中，必须针对大学生的心理特征与实际情况，形成系统和科学的人力资源管理方案，从根本上提升企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]刘春亮.重庆民营企业新员工组织社会化程度现状以及与离职倾向的关系研究[D].重庆：西南大学，2010.
[2]冯圣媖.高职艺术设计专业学生职业能力培养策略研究[J].美术教育研究，2015（11）.
[3]张爱娜.应届大学毕业生工作稳定性调查与职业建议[J].职业教育研究，2010（12）.
关键词：职业适应期；高校毕业生；工作稳定性
职业适应期是指高校毕业生初入职场，适应新工作环境和组织氛围的调适时期，也是面临众多问题和挑战的不稳定时期。据调查，在目前“先就业，后择业”宗旨的引导下，有相当一部分毕业生存在就业盲目性，这也是导致他们频繁更换工作的一大原因。面对目前高校毕业生工作稳定性不足的现状，除了分析毕业生自身的问题外，用人单位和学校教育方面都有着不可推卸的责任。
一、学校教育方面
1.就业指导课程缺乏专业教师授课。担任就业指导课程的教师大多由辅导员组成，由于自身专业知识和能力的局限，他们只能凭借自己的经验对学生就业进行片面的指导，不能深入专业实际，也不能及时更新各行业信息及专业需求信息，传授的知识缺乏准确性和针对性。
2.对大学生职业生涯规划教育不够重视。大学生在校期间掌握的只是就业的基本常识，如面试礼仪、简历制作等。缺乏制定职业规划的能力，在就业价值观、心理承受能力等方面存在着很大的问题。
3.就业指导课程的贯穿性不足。大学生的就业规划应是逐渐完善并逐渐加强的过程，始终贯穿于大学生的整个大学生活。但是，从现阶段就业规划情况来看，大学生只有在入学之后的第一个学期以及临近毕业的时候才进行该课程的学习，在大学二年级与三年级时基本没有涉及，而该阶段正好是大学生性格和能力养成的重要时期，若不能对大学生进行连续性的就业规划指导，则会严重影响大学生就业思想的形成，难以发挥就业规划指标的重要价值。
针对以上问题，建议高校提高就业指导队伍的专业化和职业化水平，分阶段、持续完成课程的讲解，并把职业规划能力作为重点进行培养。例如，求职简历的制作、从事行业的状态、职业发展路径、职业规划能力等专业问题由专业课教师进行讲解和辅导。而对于就业过程中可能遇到的人际关系及心理问题等，则由心理学、教育学、咨询学等专业教师进行辅导与讲解。
二、企业管理体制方面
重庆大学李志教授在总结大学生就业心理特征的时候认为，行之有效、针对性强的物质激励、精神激励及发展激励对员工的稳定性至关重要。反观目前诸多中小型企业的管理策略，在给予员工自我能力发挥空间、未来职业发展规划等方面模棱两可，无法让员工产生信任感和融入感。
1.缺乏人力资源战略规划。很多企业对大学毕业生没有培养计划和人才规划目标，只是根据目前业务所需招聘人才，导致企业短期化的用人行为，使得一部分毕业生处于工作不稳定的状态，无法对企业产生信任感和归属感，一旦有合适的机会便会离职去寻找自己的“理想”。尤其是中小型企业多为家族型企业，在重要的岗位和关键岗位上经常任人唯亲，管理制度混乱，不按规矩办事，导致大学毕业生的能力得不到发挥，忠诚度下降，频繁跳槽。
2.缺乏合理的岗位培训。大多数企业对培训工作缺乏持久性、系统性和针对性。培训时间较短，只是简单地停留在工作制度、岗位职责和企业文化方面，而对大学毕业生比较重要的岗位技能培训却少之又少，致使培训工作流于形式，浪费单位的资源和时间。
3.缺乏合理的分层激励。激励是激发员工干劲的有效手段之一，合理、适当的激励行为有助于吸引并留住人才。很多用人单位采取的激励方式比较单一，未对员工的特点和需求进行细致分析，缺乏系统而科学的激励体系。
三、分层激励机制
人才是企业发展的核心力量，如何完善人力资源管理制度以稳定人才队伍，是任何一家立足长远的企业必须重视的问题。我们根据员工的学历、年龄、任职年限、性别、职位等提出了分层激励机制，并将其分为四个层面。首先是物质激励，薪酬始终是稳定就业适应期内员工的重要手段。其次是发展激励，公司在培训制度、员工职业前景发展规划等方面给予一定的指引和帮助，也是留住人才的重要手段。再次是精神激励，它是企业文化、企业形象的一种体现。最后是环境激励，良好的工作环境可以让人积极地投入工作状态中。
1.物质激励。根据马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是保证人类活动最基本的两个需求层次。薪酬是最原始的动力，也是留住职业适应期人才的关键因素，它比任何方式都更影响人的情绪。薪酬对员工的积极促进作用，尤其体现在奖励薪资和福利薪资方面。企业可实行绩效工资，根据工作的绩效考核，拉开同一工作岗位的不同档次，从而有效地激励先进、鼓励后进。但是，尽管绩效工资对员工有积极的促进作用，但如果长期没有变化，也会使员工失去积极性。让薪资呈现增长的趋势，可以使员工对工作总是保持积极向上的状态。
2.发展激励。初入职场的毕业生对未来都充满的憧憬，发展激励是他们选择去留的关键因素之一。公司必须致力于员工的培养，为员工创造良好的学习环境，真正做到员工与企业共同成长，这样才能使员工真正成为公司可持续发展的动力。同时，还要完善职业生涯规划，将晋升激励作为留住企业核心人才的根本保证，实现职业生涯通道多样化，增强员工的成就感。对成就的渴求是知识型员工强大的行为内驱力，当他们从外界的认可中体验到自己价值时，就会激发更大的工作积极性。
3.精神激励。企业要想长久地留住人才，企业文化才是最终的决定力量。企业文化是一种内在的激励，是员工在文化认同后，发自内心产生的一种行为。这种激励具有持久性、整体性和全员性的特点。因此，有必要创建优秀的企业文化，以充分发挥企业文化的激励作用。优秀的企业文化必须体现人的价值，使企业中的每一位员工都能受到尊重。这样，企业员工才能树立正确而积极的人生观和价值观，真正体会成功带来的乐趣，培养自身的爱岗敬业精神。
4.环境激励。环境激励是指通过改善工作环境和人际关系等吸纳以及稳定人才。面对激烈的人才竞争，除了调整薪酬制度等策略，还要改善工作环境。环境舒适、氛围轻松就会使人心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。此外，良好的人际关系至关重要。上级主管人员不仅要对下属尊重、关心和信任，使员工在心理上感觉被重视和关怀，还要及时调解各种矛盾，保证工作团体内人际关系的融洽。良好的工作条件，清洁美化的工作环境，和谐的工作氛围，可以让员工心情舒畅，精神饱满，从而安心工作。
四、总结
企业的竞争取决于人才竞争，企业发展过程中的关键性战略因素之一就是人力资源的开发与管理。大学毕业生作为企业人才管理工作中的重要部分，在实际工作中，必须针对大学生的心理特征与实际情况，形成系统和科学的人力资源管理方案，从根本上提升企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]刘春亮.重庆民营企业新员工组织社会化程度现状以及与离职倾向的关系研究[D].重庆：西南大学，2010.
[2]冯圣媖.高职艺术设计专业学生职业能力培养策略研究[J].美术教育研究，2015（11）.
[3]张爱娜.应届大学毕业生工作稳定性调查与职业建议[J].职业教育研究，2010（12）.