论文部分内容阅读
摘 要：工资集体协商制度从开始实施至今，在促进劳资双方和谐等方面取得较为显著的成效。但是，其在社会运行过程中仍然存在诸多的问题和不足，而工会作为当中重要的主体之一，其职能和在其中扮演的角色为人所诟病以及受到国内外专家学者的质疑。因此，本文基于工会角色视角，为完善工资集体协商制度提出若干有效的建议。
关键词：工资集体协商制度 工会 工会角色转变
一、工资集体协商制度的现状
签订集体合同的数量和签订集体劳动合同覆盖率在一定程度上能够反映工资集体协商制度建立情况。2013年底，全国共签订集体合同242万份，比2010年的140.7万份增长了72.0%；覆盖企业632.9万家，比2010年的243.8万家增长了159.6%。截止到2015年底，超额完成了国家“十二五”规划纲要确定的到2015年底企业集体合同签订率达到80%的目标任务。由此可知，中国的工资集体协商制度取得了显著的成效，但是还存在着许多问题。2015年，广东中山坦洲台资鞋厂欣昌鞋业、海信科龙（广东）空调有限公司、广东省深圳市沙井街道辛养工业区港资新高准柯式印刷（深圳）印刷有限公司、广东省英格尔电子有限公司以及2016年，西安出租车、索尼全资子公司“索尼电子华南等公司与员工发生劳资纠纷，产生了恶劣的社会影响，这突出了我国现行的工资集体协商制度存在一定的问题。
二、工会在工资协商制度中扮演的现行角色
根据笔者通过中国工资集体协商制度的调查与分析对，我国的工资集体协商制度存在的问题以及工会在其中扮演的角色分析如下：
一是工资集体协商制度普及程度有所欠缺。劳动者不会运用工资集体协商来解决问题，而是采用激进的罢工或者是用自己的健康安全威胁等这些手段来维护自身的利益，对工资集体协商制度的认识是比较缺乏的，甚至是非常不了解。另外诸多公司与员工产生劳资纠纷的态度是置之不理、相互推诿或者是尽量回避、打太极拳，更有甚者是警告、威胁员工，而不是采用工资集体协商的方式来解决问题，使得诸多地方的工资集体协商制度形同虚设，无法继续推行。而工会在其中大多数起到中间人的作用，作为一个调停者参与整件事情，只希望息事宁人，安抚员工，而不是对于员工的利益据理力争。
二是双方协商主体地位不对等，信息不对称。当企业与员工发生劳资纠纷，工会当中工会主席在企业单位兼任了其他职务，其他工会职员在企业当中也有兼职情况，当劳资双方出现矛盾时，他们主要站在企业的立场上为资方考虑，工会成为企业的附属机构。由此引发的工会地位的依附性自然导致工会不能真正代表工人与资方进行平等协商，使得协商主体之间自然处于地位不平等状态。并且，在劳资纠纷当中，诸多的有效信息是掌握在企业手中，劳动者所掌握的信息是比较少的，加上信息收集的难度比较大，工会的依附性，使得劳资双方及时进行工资集体协商，两者所能提供的信息也是处于不对称。
三是，从《劳动合同法》实施后所发生的一系列集体劳动争议及以“南海本田事件”为代表的外企工人的“停工潮”，表明某些企业工会不能真正代表工人的利益与企业进行抗衡。即使工会能够真正地站在工人这一边，其谈判能力也令人担忧。现在的工会大部分已经成为企业的后勤部门，日常工作是抚慰伤员病者，组织文体活动、相亲活动，布置晚会现场，为员工施展交际能力提供场所等作用，其主要的思想教育与维权功能逐渐丧失。并且在工资集体协商的过程需要运用经济学、法学、心理学等专业知识和协商的技巧策略，而从传统体制延续下来的多数工会干部在这方面还比较欠缺，致使其在协商中处于被动地位。现在经济处于快速发展时期，工人的维自我意识也逐渐提高，由前期追求生存和经济的增长转变到追求工作中的幸福感、公平感和满意度，工人利益的诉求由“底线型”利益向“增长型”利益转变，这就要求工会更具出色的谈判实力，积极主动地与企业进行利益博弈，代表个工人的利益，诉求工人的利益，与企业展开工资集体协商。
三、工会角色的转变及保障措施
1.由被动者转变为主动者。首先，工会要从被动者转变为主动者，必须从工资集体协商制度的源头进行管理，参与和推动制定与工资集体协商相关的法律法规，推动政府有关部门及时调整最低工资标准、制定工资指导线等。而当劳资纠纷发生时，工会要积极主动自行组织关于工资问题的调查研究，掌握大量第一手资料，为幵展工资集体协商提供相关依据。工会还要推动企业内部相关机制的建设，比如建立和完善职工代表大会，保障职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，积极主动与劳动者保持联系和亲密的关系，让劳动者对工会产生信任感和依赖感，遇到与企业的纠纷时，能够及时向工会反馈，然后工会采取一定的举措来合理维护员工的利益，在一定程度上，能够避免员工自行采用比较激进的方式进行维权，并且能够促进工资集体协商制度的建设。
2.由依附者转变为独立者。其次，工会要在工资集体协商制度中真正发挥作用，应该从依附者的角色转变为独立者无论是在行政方面还是经济方面都要保持自身的独立性。在行政方面，集体协商和维护职工权益过程中，工会主要成员，尤其是工会管理者与干部要保持自身的独立性，也就是企业的管理着不得兼任工会的主要职位，而工会的主要成员也不能在企业中担任任何主要职位，这样才能使工会真正独立于企业而存在，才能真正不为企业利益牵绊而维护劳动者合理且正当的利益。其中尤为注意的是，工会主席的产生必须通过工会共同选举产生，这样选举出来的工会主席保证代表着工会成员的意志，加强了工会主席的代表作用，才能保证工会在行政方面的独立性。在经济方面，工会要想转变为独立者，工会的资金来源就必须不能依赖企业拨缴。工会的资金来源可以直接通过工会成员直接缴纳，使其真正成为独立法人，可以与企业在平等的地位抗衡，成为真正的劳动者利益诉求者，能好地发挥工资集体协商制度的优势。
3.由调停者转变为维权者。最后，在工资集体协商制度中的调停者转变为维权者。工会从调停者向维权者转变迫切需要解决的一个问题就是工会干部的谈判能力的提升。工会的管理者和干部基本偏向于管理专业方向，有较为扎实的相关组织管理功底。但是工会角色从调停者转变为维权者，不单单要求工会干部有管理组织的能力还要对相关的工资理论、劳动合同以及集体协商等相关法律知识相当熟悉；另外一方面，工会要作为劳动者的维权者，还有具有与相关谈判的能力，这就要求工会干部需要对行业市场、各个阶层员工薪资福利待遇、员工需求变化等进行了解，做好谈判知识储备。在具体实施中，一是工会要针对性的干部进行谈判所需知识进行培训，并进行相应的培训考核，与干部的福利与晋升相挂钩；二是工会可以在内部成立一个维权小组，该小组由工会谈判知识、能力、技能等出色的干部担任，以此为学习带领小组，进行工会谈判相关知识学习，并与其他工会进行相关交流与合作。只有工会谈判能力增强了，才能在工资集体协商中更好地扮演工人维权者的角色，更好地完成工会角色的转变。
参考文献：
[1]张建国，徐微.中国工会推动工资集体协商的实践探索[M].北京：中国工人出版社，2014.
[2]谈育明，集体协商机制：集体协商与集体合同上海：华东师范大学出版社，2010：9-18.
[3]张璇，沈伟晔.中国式工资集体协商模式的理性思考[J].人力资源管理.2012.
[4]彭红艳，王海燕我国行业性工资集体协商的实践与思考——以武汉市餐饮行业为例科技创业月刊，2011，16：26-27.
[5]程琳杰，我国工工资集体协商制度中的工会角色研究[D].复旦大学硕士论文.2012.
[6]李力东.工资集体协商制度的完善路径—工会转型视角[J].中共浙江省委党校学报.2012.
[7]鄭怀志.大兴区开展工资集体协商工作探索[J].工会博览.2012.
[8]胡放之.员工参与与工资决定—基于企业工资集体协商的实证分析[J].科学决策.2010（9）.
作者简介：宋川（1991.12—）女。民族：汉。湖南岳阳人。贵州财经大学工商学院硕士生。研究方向：人力资源管理与组织行为，创新管理。张安琪（1994.01—）女。民族：汉。山东聊城人。贵州财经大学工商学院硕士生。研究方向：人力资源管理与组织行为学，社会保障。
关键词：工资集体协商制度 工会 工会角色转变
一、工资集体协商制度的现状
签订集体合同的数量和签订集体劳动合同覆盖率在一定程度上能够反映工资集体协商制度建立情况。2013年底，全国共签订集体合同242万份，比2010年的140.7万份增长了72.0%；覆盖企业632.9万家，比2010年的243.8万家增长了159.6%。截止到2015年底，超额完成了国家“十二五”规划纲要确定的到2015年底企业集体合同签订率达到80%的目标任务。由此可知，中国的工资集体协商制度取得了显著的成效，但是还存在着许多问题。2015年，广东中山坦洲台资鞋厂欣昌鞋业、海信科龙（广东）空调有限公司、广东省深圳市沙井街道辛养工业区港资新高准柯式印刷（深圳）印刷有限公司、广东省英格尔电子有限公司以及2016年，西安出租车、索尼全资子公司“索尼电子华南等公司与员工发生劳资纠纷，产生了恶劣的社会影响，这突出了我国现行的工资集体协商制度存在一定的问题。
二、工会在工资协商制度中扮演的现行角色
根据笔者通过中国工资集体协商制度的调查与分析对，我国的工资集体协商制度存在的问题以及工会在其中扮演的角色分析如下：
一是工资集体协商制度普及程度有所欠缺。劳动者不会运用工资集体协商来解决问题，而是采用激进的罢工或者是用自己的健康安全威胁等这些手段来维护自身的利益，对工资集体协商制度的认识是比较缺乏的，甚至是非常不了解。另外诸多公司与员工产生劳资纠纷的态度是置之不理、相互推诿或者是尽量回避、打太极拳，更有甚者是警告、威胁员工，而不是采用工资集体协商的方式来解决问题，使得诸多地方的工资集体协商制度形同虚设，无法继续推行。而工会在其中大多数起到中间人的作用，作为一个调停者参与整件事情，只希望息事宁人，安抚员工，而不是对于员工的利益据理力争。
二是双方协商主体地位不对等，信息不对称。当企业与员工发生劳资纠纷，工会当中工会主席在企业单位兼任了其他职务，其他工会职员在企业当中也有兼职情况，当劳资双方出现矛盾时，他们主要站在企业的立场上为资方考虑，工会成为企业的附属机构。由此引发的工会地位的依附性自然导致工会不能真正代表工人与资方进行平等协商，使得协商主体之间自然处于地位不平等状态。并且，在劳资纠纷当中，诸多的有效信息是掌握在企业手中，劳动者所掌握的信息是比较少的，加上信息收集的难度比较大，工会的依附性，使得劳资双方及时进行工资集体协商，两者所能提供的信息也是处于不对称。
三是，从《劳动合同法》实施后所发生的一系列集体劳动争议及以“南海本田事件”为代表的外企工人的“停工潮”，表明某些企业工会不能真正代表工人的利益与企业进行抗衡。即使工会能够真正地站在工人这一边，其谈判能力也令人担忧。现在的工会大部分已经成为企业的后勤部门，日常工作是抚慰伤员病者，组织文体活动、相亲活动，布置晚会现场，为员工施展交际能力提供场所等作用，其主要的思想教育与维权功能逐渐丧失。并且在工资集体协商的过程需要运用经济学、法学、心理学等专业知识和协商的技巧策略，而从传统体制延续下来的多数工会干部在这方面还比较欠缺，致使其在协商中处于被动地位。现在经济处于快速发展时期，工人的维自我意识也逐渐提高，由前期追求生存和经济的增长转变到追求工作中的幸福感、公平感和满意度，工人利益的诉求由“底线型”利益向“增长型”利益转变，这就要求工会更具出色的谈判实力，积极主动地与企业进行利益博弈，代表个工人的利益，诉求工人的利益，与企业展开工资集体协商。
三、工会角色的转变及保障措施
1.由被动者转变为主动者。首先，工会要从被动者转变为主动者，必须从工资集体协商制度的源头进行管理，参与和推动制定与工资集体协商相关的法律法规，推动政府有关部门及时调整最低工资标准、制定工资指导线等。而当劳资纠纷发生时，工会要积极主动自行组织关于工资问题的调查研究，掌握大量第一手资料，为幵展工资集体协商提供相关依据。工会还要推动企业内部相关机制的建设，比如建立和完善职工代表大会，保障职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，积极主动与劳动者保持联系和亲密的关系，让劳动者对工会产生信任感和依赖感，遇到与企业的纠纷时，能够及时向工会反馈，然后工会采取一定的举措来合理维护员工的利益，在一定程度上，能够避免员工自行采用比较激进的方式进行维权，并且能够促进工资集体协商制度的建设。
2.由依附者转变为独立者。其次，工会要在工资集体协商制度中真正发挥作用，应该从依附者的角色转变为独立者无论是在行政方面还是经济方面都要保持自身的独立性。在行政方面，集体协商和维护职工权益过程中，工会主要成员，尤其是工会管理者与干部要保持自身的独立性，也就是企业的管理着不得兼任工会的主要职位，而工会的主要成员也不能在企业中担任任何主要职位，这样才能使工会真正独立于企业而存在，才能真正不为企业利益牵绊而维护劳动者合理且正当的利益。其中尤为注意的是，工会主席的产生必须通过工会共同选举产生，这样选举出来的工会主席保证代表着工会成员的意志，加强了工会主席的代表作用，才能保证工会在行政方面的独立性。在经济方面，工会要想转变为独立者，工会的资金来源就必须不能依赖企业拨缴。工会的资金来源可以直接通过工会成员直接缴纳，使其真正成为独立法人，可以与企业在平等的地位抗衡，成为真正的劳动者利益诉求者，能好地发挥工资集体协商制度的优势。
3.由调停者转变为维权者。最后，在工资集体协商制度中的调停者转变为维权者。工会从调停者向维权者转变迫切需要解决的一个问题就是工会干部的谈判能力的提升。工会的管理者和干部基本偏向于管理专业方向，有较为扎实的相关组织管理功底。但是工会角色从调停者转变为维权者，不单单要求工会干部有管理组织的能力还要对相关的工资理论、劳动合同以及集体协商等相关法律知识相当熟悉；另外一方面，工会要作为劳动者的维权者，还有具有与相关谈判的能力，这就要求工会干部需要对行业市场、各个阶层员工薪资福利待遇、员工需求变化等进行了解，做好谈判知识储备。在具体实施中，一是工会要针对性的干部进行谈判所需知识进行培训，并进行相应的培训考核，与干部的福利与晋升相挂钩；二是工会可以在内部成立一个维权小组，该小组由工会谈判知识、能力、技能等出色的干部担任，以此为学习带领小组，进行工会谈判相关知识学习，并与其他工会进行相关交流与合作。只有工会谈判能力增强了，才能在工资集体协商中更好地扮演工人维权者的角色，更好地完成工会角色的转变。
参考文献：
[1]张建国，徐微.中国工会推动工资集体协商的实践探索[M].北京：中国工人出版社，2014.
[2]谈育明，集体协商机制：集体协商与集体合同上海：华东师范大学出版社，2010：9-18.
[3]张璇，沈伟晔.中国式工资集体协商模式的理性思考[J].人力资源管理.2012.
[4]彭红艳，王海燕我国行业性工资集体协商的实践与思考——以武汉市餐饮行业为例科技创业月刊，2011，16：26-27.
[5]程琳杰，我国工工资集体协商制度中的工会角色研究[D].复旦大学硕士论文.2012.
[6]李力东.工资集体协商制度的完善路径—工会转型视角[J].中共浙江省委党校学报.2012.
[7]鄭怀志.大兴区开展工资集体协商工作探索[J].工会博览.2012.
[8]胡放之.员工参与与工资决定—基于企业工资集体协商的实证分析[J].科学决策.2010（9）.
作者简介：宋川（1991.12—）女。民族：汉。湖南岳阳人。贵州财经大学工商学院硕士生。研究方向：人力资源管理与组织行为，创新管理。张安琪（1994.01—）女。民族：汉。山东聊城人。贵州财经大学工商学院硕士生。研究方向：人力资源管理与组织行为学，社会保障。