摘 要：高校绩效考核制度仍然存在一定的缺陷，影响了绩效工资制度的实际应用效果。文章作者提出，各高校要重新构建绩效工资考核制度，从而达到高校绩效工资制度的预期目标。
　　关键词：高校;绩效工资考核制度;绩效分配
　　中图分类号：G645.1
　　文章编号：2095-624X（2019）10-0112-01
　　一、绩效工资考核制度的积极影响因素分析
　　1.促进教师成长的激励机制
　　绩效考核是教育、评价管理过程中的重要手段。一个完整的绩效考核制度，不仅可以帮助学校衡量和鉴定教师的工作实绩，还可以作为教师职务晋升、绩效工资分配的重要依据，同时还可以就教师工作上的不足和缺点，不断提高教师教学科研质量。因此，教师绩效考核制度是促进教师成长的激励机制。
　　2.完善绩效工资改革的重要环节
　　构建科学的绩效考核制度，是绩效工资改革必不可少的环节。但部分高校对其绩效考核制度的构建却不够重视，不能把考核与分配有效地结合起来，导致绩效工资分配的激励导向作用无法发挥。
　　3.激发教师积极性的关键所在
　　教师是高校发展的主体，建立科学合理的考核制度，不仅可以作为教师职称评定、奖惩的依据，还可以调动教师的工作积极性，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。
　　二、绩效工资考核制度的障碍因素分析
　　1.思想观念不解放
　　部分教師在进入高校后安于现状、不思进取，使得绩效工资考核制度在制定和实施的过程中受到了来自多方面的阻力，阻碍了绩效工资改革的进程。
　　2.实施效果不理想
　　随着学校的发展，在扩充大量教师的情况下，可能会缺乏足够的可分配资金对教师进行物质奖励。从实际发放情况上来看，教师工资档次差距不大，这使得绩效工资考核制度只是形式，严重损害了部分教师工作的积极性。
　　3.考核方式不完善
　　目前，教师绩效工资考核基本上由出勤情况、教学评价、年度考核和工作实绩等几部分组成，但是高校教师在实际工作中经常会身兼多职。在绩效考核中考核指标不能体现出全面的评价机制，究其原因还是我们的考核评价指标过于单一。
　　三、绩效工资考核制度的构建
　　1.完善教师岗位设置工作
　　科学的岗位设置是明确绩效工资考核制度的重要环节。学校应当根据自身发展情况，对不同岗位进行分类，确定主要岗位身份和次要岗位身份，制定各岗位的工作职责。
　　2.设计合理的考核指标体系
　　第一，充分考虑学校的实际情况和教师的岗位特征，使考核结果较为客观。第二，要结合不同岗位的特性制定相应的指标。
　　3.重视绩效考核导向作用
　　在推行绩效工资制度时，学校领导应高度重视，成立一个工作组，通过调研、可行性讨论、广泛征求意见等方法，促进绩效改革的顺利进行。
　　4.妥善处理绩效分配关系
　　学校相关部门要加强与教师的沟通，做好解释工作，使教师获得准确的绩效工资考核指标信息，从而使其对绩效工资报有合理的心理预期，减少不公平感。
　　四、结语
　　构建高校教师绩效考核制度，一定要对绩效工资考核制度的不合理因素进行改革，不断提升考核水平，提升教师工资水平，促进自我发展，从而更加有效地提高教学科研水平和教师职业道德素质。
　　参考文献：
　　[1]潘吉平，胡鹏.高校绩效工资分配制度的探索与研究[J].攀枝花学院学报，2015（3）.
　　[2]潘鲁生.加强师资队伍建设 提高教师综合素质[J].设计艺术（山东工艺美术学院学报），2010 （4）.
　　作者简介：李娜（1986—），讲师，研究方向：高校人力资源管理、思想政治教育。