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采访/李黄珍整理/苏海晏
企业在乎员工是否具备职业精神吗？企业在招聘、选拔员工时会将职业精神放在什么位置上？有什么指标或标准去评估这个人是否具备企业需要的职业精神？就上述疑问，《职业》记者采访了柏安基业咨询总监、职业规划师及资深测评专家苏尚华先生，国内首家单身女性网创办者/CEO、玫瑰科技文化公司总裁、心理咨询师陶思璇女士，知名企业人力资源实战家王峥女士。
企业眼里的员工职业精神
在对一些企业高管的采访中，记者得到的答案无一都是“希望员工具有职业精神”，因为“具有职业精神的员工能够提供高质量的快捷服务，而没有职业精神的人，会将工作中的一丝不如意都视为麻烦，被打扰。 ”
王峥女士告诉记者，具备良好的职业精神，一直以来都是企业对职场人的核心素质要求，尽管不同的时代背景下，不同的企业文化中所表达出的侧重点有所不同，但其实质内容是没有变化的。或者说，一个优秀的、被社会认可、被大多数群体广为认可的企业，也绝对是脱离不开对社会责任的高度认可以及对员工的职业精神的要求与培养的。不同的企业文化，不同的发展阶段，职业精神在企业招聘的权重都会有所不同。就规律而言，越是重视职业精神的企业，其发展态势越健康，企业文化氛围相对越蓬勃。反过来讲，是否具备职业精神，在某种程度上也决定了一个职业人的职业机会、职业回报、职业成就等等。
陶思璇女士则认为，对于没有职业精神的人，企业最好不用。职业精神并不是要求每个员工都去做神，以企业利益为己任，而是要求每个员工都能够为自己负责，对得起自己那份薪水和那个职位。如果连这一个基本点都做不到，不用也罢，免得将来有更多的麻烦要去收拾。
同时，她也补充道，任何一个群体都会有三种人，积极的、一般的、落后的。如果这个企业的企业文化就是以奋进、创新为主调，那么大多数人都会相对工作得比较尽职；如果一个企业的企业文化特色就是搞阴谋诡计、裙带关系，
少数人干活也很正常。每个人生来都具有善恶两面，能够为员工提供一个怎样的环境，是启发开掘他（她）的善，还是发扬光大他（她）的恶，是管理人员需要思考的问题，而不是一味把责任推卸给员工是否具备良好的职业精神。
透视 80后、90后员工的职业精神
记者发现，奋斗在此次抗震一线的很多解放军战士、护士队伍中，闪现着不少 80后的身影，改变了传统眼光中的“80后娇气、不行”的形象。80后，终将是未来职场的主力军。那么，80后甚至 90后的职场新人们，缺职业精神吗？
陶思璇女士认为，如果 80后、90后真的在工作上很有问题，那也是他们的父母以及这个社会教给他们的，不能单纯地把责任推卸到他们身上。80后、90后有他们自己的生活、工作方式，只要他们合格地完成了自己的份内工作，就是一个合格的职员。至于他们使用的是什么方式、什么方法，那不过是途径和工具的问题，没有必要非得完全统一。
王峥女士告诉记者，80、90后的员工大都还是具备职业精神的。略有不同的是对于一种精神的解读和理解，也许会存在着不同时代的痕迹。比如说雷锋精神在60、70年代人心里的解读与在80、90年代人心里的解读是有区别的。不同的历史和社会环境下的人生观、价值观、职业观，都会有所不同，这是正常范畴下的区别。而 80后、90后容易缺乏的是一种稳定的职业观念、较长远的判断能力、较客观的自我认知能力。从地球村到 e时代的来临，各种信息的爆炸式冲击，使得他们更加容易迷茫和困惑，需要他们具有更高的认知能力，更强的判别能力。与 80前的两代人比较起来，80、90后似乎职业方向性和主观能动性都要略弱一些。简单地说，就是他们缺少许三多身上的坚定、质朴和乐观精神！
针对这个问题，苏尚华先生从另一个角度表达了自己的观点，在他看来，职业精神与 80后、90后还是 70后这些年龄因素并无太大关系。他说，“阳光下”的职场人和救灾一线的英雄们并没有明显区别。“阳光下”的职场人同样具有职业精神。比如，能以积极的态度去处理在工作生活过程中遇到的挫折和挑战；热爱自己的工作，全力以赴地投入以及对待工作等都是职业精神的体现。
在招聘中如何考察职业精神
企业在招聘的时候，怎么鉴别职业精神呢？
王峥女士认为，无论应用什么样的招聘技能与技巧，识别候选人“冰山”以下的动机、职业素质、岗位匹配度等，都是成功完成一次面试的关键要素。职业精神作为职业道德的一种升华形式，一种精神层面的判断，一般很难在短短的面试环节中彻底体现出来。但是由于职业精神本身是围绕职业这个具体的概念而产生的，所以在鉴别的时候，一般会从候选人对于其所从事的具体职业的认识程度开始切入。简单地说就是通过一系列的沟通，在候选人的表达中去判断，他对于曾经从事过的或即将承担的职业活动方式的认识，以及对职业利益和义务的认识，这些认识程度和理解程度的高低，在某种意义上说，可以作为面试环节中对于职业精神的一部分判断依据——通过判断其对具体职业、具体岗位的认识与理解程度，进一步判断其对承担义务的自觉性的能力，进而推断出候选人职业道德与职业精神的具备程度。
另外，因职业精神有其相对稳定的特性，一般会比较鲜明地表现为某一职业特有的精神传统和从业者特定的心理素质。因此，职业精神往往世代相传。在招聘的时候，企业面试官也容易对其家族或者成长环境中较连贯的背景予以格外关注。比如：教师、医生、军人等父辈的从业感受、职业认知，包括职业精神的延续，会直接影响下一代对职业的理解和态度，这样的例子比比皆是。
陶思璇女士认为，企业在招聘的时候，通过跟一个人的谈话，大致可以判断出这个人的品质、对待工作的态度会是怎样的。一些专业测试的结果可以作为参考系数。但是，这个人的职业精神具体怎样，恐怕还是要在真正的工作实践当中去考量，有时甚至不仅仅是两三个月的时间就能见分晓的。因此，原单位的推荐信很重要。如果社会联网系统可以做得再好一些，整个社会的个人责任感再多一些，一个企业的领导人在为员工写推荐信的时候能够再诚实一些，让一些不合格的员工、甚至曾经有过恶劣表现的员工为他（她）的行为负责，可能大家都会从中受益。
苏尚华先生认为，职业精神可从两方面来进行考察。一是外在部分，即看这个人的精、气、神。比如，看这个人有没有“精神头儿 ”；在回答问题时，这个人的态度是怎样的。另外，看他是否有职业形象感，通过其外在形象，如衣着、神态、语言等方面能否将这种“精神 ”表现出来。其次就是通过设定一些特殊的环节，来进行考核，对员工进行观察并做出判断。比如，企业发生危机时他（她）如何应对；工作中遇到问题或者重大冲突时，他（她）会以怎样的态度和行为去面对；他（她）将客户当作自己的朋友来看待，还是将其当作不断给自己制造麻烦的人对待。另外，还可观察他之前的履历表，寻找答案。
在中央电视台《绝对挑战》栏目中，马云问参赛者：“当你的兴趣和领导给你分派的任务发生冲突的时候怎么办？”记得当时有位参赛者回答：“我会和领导协商。 ”他的“协商 ”其实是指“我能不能不做这个，而去做我感兴趣的事 ”。马云接着问：“如果找领导协商不成你会怎么办？”参赛者回答：“如果协商不成，我会告诉领导，如果你让我做这件事，我不会对结果负责。 ”听到这个回答后马云笑了一下，但心里实际上在摇头。果然，这位参赛者被涮下去了。这个例子说明，当个人兴趣和工作发生冲突时，如果他具有职业精神，那他应先考虑职业或岗位的需要、公司的需要，而不是只单独考虑自己的需要。
职业精神重于职业技能排第一
“三百六十行，行行出状元 ”，如今，职业类别早已不止三百六十行了，但几千年来行行出状元仍是职场人追求的最高境界。我们发现，若想问鼎状元宝座，绝顶专业技能固然不可少，但最重要的因素却是当事人精神层面的境界。犹如武术最高境界不是术而是德，职业精神在无形中决定着你在这场博弈中最终的结局。职业精神和职业技能，哪个更关键？在职业生涯发展中，职业精神有着怎样的重要性呢？
对此，苏尚华认为，在职业生涯发展中，是否具备职业精神对员工的影响至关重要，其重要性甚至超越了职业技能。职业技能是人们在职业生涯中慢慢积累的一种怎样去做事的经验。而职业精神则是求发展，决定着一个人职业生涯的价值。
如果企业把员工划分为三六九等的话，有职业技能而没职业精神的人通常会被放在最后。最受企业欢迎的人是既有职业技能又有职业精神的人。对于有职业精神但没职业技能的员工，企业愿意花大价钱培养他，花钱让他去学习、培训。对于只有职业技能没有职业精神的员工，会被企业限制使用，很多重要的机会都不会提供给他。对于职业技能和职业精神都没有的员工，企业是坚决不会用的。
有人说，军人为战争而生。但在和平年代，军人的价值则往往只能在灾难发生之后才有机会被同胞们所感知。抗震救灾期间，海陆空及武警官兵在命令面前，以最快的速度奔赴救灾第一线。这种速度体现的其实就是一种职业精神。而这种职业精神从哪里来？当然是在平时训练中慢慢培养起来的。我们知道，军人也是一种职业，他们的强健体魄是通过每天高强度训练得来的；军人举止投足间的每个动作，是每天军姿步伐训练的结果；在知识经济的今天，军人不光像社会精英们那样学习知识，还要专门学习并培养一种精神，即身为军人的精神，这种精神不会随着其转业、退休、复员等身份的变化而失去。为什么？因为从最初的“豆腐块 ”被子和“中指压裤线 ”的立正开始，数年下来，组织纪 律性及雷厉风行、严谨稳定又不失创造性的职业精神，已通过身边的点点滴滴，像千年老树的根一般，深深植入他们的脑海，这或许就是为什么现在成功的企业家中不乏军人出身的例子，为什么具备专业知识的转业军人往往更受企业主欢迎的原因。
王峥女士认为，在职业生涯的发展中，职业精神可以被看作是非常核心的一项从业能力，并且具有可迁移性。良好的职业精神的养成可以让从业者身心健康地去面对各种职业问题，同时也是增强社会认可度、增加职业机会、获得职业成就的必不可少的要求。无论从劳动力市场的需求还是从经济建设的要求来看，职业精神的存在，始终是职业结果导向的一个很必然的因果要素。
人在职场，职业精神的塑造与培养，就是贯穿整个职业生涯的原动力。
嘉宾介绍：
苏尚华先生，柏安基业咨询总监、全球职业规划师课程讲师、资深测评专家。曾参与中国职业规划师课程的本土化开发工作，担任多家公司高级管理顾问和员工咨询师。曾为近 50家国有和外资大中型企业进行人才测评与职业生涯规划的咨询和培训工作，积累个人案例近 2500人次。其服务客户包括：可口可乐、联合工程、中国移动、中国联通、中石化、中国银行、华夏银行、工商银行、联想集团、北大光华管理学院 EMBA中心 ……
陶思璇女士，国内首家单身女性网创办者 /CEO、玫瑰科技文化公司总裁。北京民营科技实业家协会理事，北师大研究生院心理健康俱乐部理事，广东作家协会会员，世界华人作家协会副秘书长。国家心理咨询师、国际芳香治疗师、著名情感关系专栏作家，著有《给最爱的人 ——实现你心目中理想的工作与生活方式》等。
王峥女士，在多家跨国公司、优秀企业工作多年，曾在可口可乐、东软股份（IT行业国内第一家上市公司）、FESCO、中升（中国最大的汽车销售集团）担任人力资源经理、人力资源部长等重要岗位职务。在企业招聘、员工关系、培训、薪酬管理等领域，积累了丰富的实战经验。
企业在乎员工是否具备职业精神吗？企业在招聘、选拔员工时会将职业精神放在什么位置上？有什么指标或标准去评估这个人是否具备企业需要的职业精神？就上述疑问，《职业》记者采访了柏安基业咨询总监、职业规划师及资深测评专家苏尚华先生，国内首家单身女性网创办者/CEO、玫瑰科技文化公司总裁、心理咨询师陶思璇女士，知名企业人力资源实战家王峥女士。
企业眼里的员工职业精神
在对一些企业高管的采访中，记者得到的答案无一都是“希望员工具有职业精神”，因为“具有职业精神的员工能够提供高质量的快捷服务，而没有职业精神的人，会将工作中的一丝不如意都视为麻烦，被打扰。 ”
王峥女士告诉记者，具备良好的职业精神，一直以来都是企业对职场人的核心素质要求，尽管不同的时代背景下，不同的企业文化中所表达出的侧重点有所不同，但其实质内容是没有变化的。或者说，一个优秀的、被社会认可、被大多数群体广为认可的企业，也绝对是脱离不开对社会责任的高度认可以及对员工的职业精神的要求与培养的。不同的企业文化，不同的发展阶段，职业精神在企业招聘的权重都会有所不同。就规律而言，越是重视职业精神的企业，其发展态势越健康，企业文化氛围相对越蓬勃。反过来讲，是否具备职业精神，在某种程度上也决定了一个职业人的职业机会、职业回报、职业成就等等。
陶思璇女士则认为，对于没有职业精神的人，企业最好不用。职业精神并不是要求每个员工都去做神，以企业利益为己任，而是要求每个员工都能够为自己负责，对得起自己那份薪水和那个职位。如果连这一个基本点都做不到，不用也罢，免得将来有更多的麻烦要去收拾。
同时，她也补充道，任何一个群体都会有三种人，积极的、一般的、落后的。如果这个企业的企业文化就是以奋进、创新为主调，那么大多数人都会相对工作得比较尽职；如果一个企业的企业文化特色就是搞阴谋诡计、裙带关系，
少数人干活也很正常。每个人生来都具有善恶两面，能够为员工提供一个怎样的环境，是启发开掘他（她）的善，还是发扬光大他（她）的恶，是管理人员需要思考的问题，而不是一味把责任推卸给员工是否具备良好的职业精神。
透视 80后、90后员工的职业精神
记者发现，奋斗在此次抗震一线的很多解放军战士、护士队伍中，闪现着不少 80后的身影，改变了传统眼光中的“80后娇气、不行”的形象。80后，终将是未来职场的主力军。那么，80后甚至 90后的职场新人们，缺职业精神吗？
陶思璇女士认为，如果 80后、90后真的在工作上很有问题，那也是他们的父母以及这个社会教给他们的，不能单纯地把责任推卸到他们身上。80后、90后有他们自己的生活、工作方式，只要他们合格地完成了自己的份内工作，就是一个合格的职员。至于他们使用的是什么方式、什么方法，那不过是途径和工具的问题，没有必要非得完全统一。
王峥女士告诉记者，80、90后的员工大都还是具备职业精神的。略有不同的是对于一种精神的解读和理解，也许会存在着不同时代的痕迹。比如说雷锋精神在60、70年代人心里的解读与在80、90年代人心里的解读是有区别的。不同的历史和社会环境下的人生观、价值观、职业观，都会有所不同，这是正常范畴下的区别。而 80后、90后容易缺乏的是一种稳定的职业观念、较长远的判断能力、较客观的自我认知能力。从地球村到 e时代的来临，各种信息的爆炸式冲击，使得他们更加容易迷茫和困惑，需要他们具有更高的认知能力，更强的判别能力。与 80前的两代人比较起来，80、90后似乎职业方向性和主观能动性都要略弱一些。简单地说，就是他们缺少许三多身上的坚定、质朴和乐观精神！
针对这个问题，苏尚华先生从另一个角度表达了自己的观点，在他看来，职业精神与 80后、90后还是 70后这些年龄因素并无太大关系。他说，“阳光下”的职场人和救灾一线的英雄们并没有明显区别。“阳光下”的职场人同样具有职业精神。比如，能以积极的态度去处理在工作生活过程中遇到的挫折和挑战；热爱自己的工作，全力以赴地投入以及对待工作等都是职业精神的体现。
在招聘中如何考察职业精神
企业在招聘的时候，怎么鉴别职业精神呢？
王峥女士认为，无论应用什么样的招聘技能与技巧，识别候选人“冰山”以下的动机、职业素质、岗位匹配度等，都是成功完成一次面试的关键要素。职业精神作为职业道德的一种升华形式，一种精神层面的判断，一般很难在短短的面试环节中彻底体现出来。但是由于职业精神本身是围绕职业这个具体的概念而产生的，所以在鉴别的时候，一般会从候选人对于其所从事的具体职业的认识程度开始切入。简单地说就是通过一系列的沟通，在候选人的表达中去判断，他对于曾经从事过的或即将承担的职业活动方式的认识，以及对职业利益和义务的认识，这些认识程度和理解程度的高低，在某种意义上说，可以作为面试环节中对于职业精神的一部分判断依据——通过判断其对具体职业、具体岗位的认识与理解程度，进一步判断其对承担义务的自觉性的能力，进而推断出候选人职业道德与职业精神的具备程度。
另外，因职业精神有其相对稳定的特性，一般会比较鲜明地表现为某一职业特有的精神传统和从业者特定的心理素质。因此，职业精神往往世代相传。在招聘的时候，企业面试官也容易对其家族或者成长环境中较连贯的背景予以格外关注。比如：教师、医生、军人等父辈的从业感受、职业认知，包括职业精神的延续，会直接影响下一代对职业的理解和态度，这样的例子比比皆是。
陶思璇女士认为，企业在招聘的时候，通过跟一个人的谈话，大致可以判断出这个人的品质、对待工作的态度会是怎样的。一些专业测试的结果可以作为参考系数。但是，这个人的职业精神具体怎样，恐怕还是要在真正的工作实践当中去考量，有时甚至不仅仅是两三个月的时间就能见分晓的。因此，原单位的推荐信很重要。如果社会联网系统可以做得再好一些，整个社会的个人责任感再多一些，一个企业的领导人在为员工写推荐信的时候能够再诚实一些，让一些不合格的员工、甚至曾经有过恶劣表现的员工为他（她）的行为负责，可能大家都会从中受益。
苏尚华先生认为，职业精神可从两方面来进行考察。一是外在部分，即看这个人的精、气、神。比如，看这个人有没有“精神头儿 ”；在回答问题时，这个人的态度是怎样的。另外，看他是否有职业形象感，通过其外在形象，如衣着、神态、语言等方面能否将这种“精神 ”表现出来。其次就是通过设定一些特殊的环节，来进行考核，对员工进行观察并做出判断。比如，企业发生危机时他（她）如何应对；工作中遇到问题或者重大冲突时，他（她）会以怎样的态度和行为去面对；他（她）将客户当作自己的朋友来看待，还是将其当作不断给自己制造麻烦的人对待。另外，还可观察他之前的履历表，寻找答案。
在中央电视台《绝对挑战》栏目中，马云问参赛者：“当你的兴趣和领导给你分派的任务发生冲突的时候怎么办？”记得当时有位参赛者回答：“我会和领导协商。 ”他的“协商 ”其实是指“我能不能不做这个，而去做我感兴趣的事 ”。马云接着问：“如果找领导协商不成你会怎么办？”参赛者回答：“如果协商不成，我会告诉领导，如果你让我做这件事，我不会对结果负责。 ”听到这个回答后马云笑了一下，但心里实际上在摇头。果然，这位参赛者被涮下去了。这个例子说明，当个人兴趣和工作发生冲突时，如果他具有职业精神，那他应先考虑职业或岗位的需要、公司的需要，而不是只单独考虑自己的需要。
职业精神重于职业技能排第一
“三百六十行，行行出状元 ”，如今，职业类别早已不止三百六十行了，但几千年来行行出状元仍是职场人追求的最高境界。我们发现，若想问鼎状元宝座，绝顶专业技能固然不可少，但最重要的因素却是当事人精神层面的境界。犹如武术最高境界不是术而是德，职业精神在无形中决定着你在这场博弈中最终的结局。职业精神和职业技能，哪个更关键？在职业生涯发展中，职业精神有着怎样的重要性呢？
对此，苏尚华认为，在职业生涯发展中，是否具备职业精神对员工的影响至关重要，其重要性甚至超越了职业技能。职业技能是人们在职业生涯中慢慢积累的一种怎样去做事的经验。而职业精神则是求发展，决定着一个人职业生涯的价值。
如果企业把员工划分为三六九等的话，有职业技能而没职业精神的人通常会被放在最后。最受企业欢迎的人是既有职业技能又有职业精神的人。对于有职业精神但没职业技能的员工，企业愿意花大价钱培养他，花钱让他去学习、培训。对于只有职业技能没有职业精神的员工，会被企业限制使用，很多重要的机会都不会提供给他。对于职业技能和职业精神都没有的员工，企业是坚决不会用的。
有人说，军人为战争而生。但在和平年代，军人的价值则往往只能在灾难发生之后才有机会被同胞们所感知。抗震救灾期间，海陆空及武警官兵在命令面前，以最快的速度奔赴救灾第一线。这种速度体现的其实就是一种职业精神。而这种职业精神从哪里来？当然是在平时训练中慢慢培养起来的。我们知道，军人也是一种职业，他们的强健体魄是通过每天高强度训练得来的；军人举止投足间的每个动作，是每天军姿步伐训练的结果；在知识经济的今天，军人不光像社会精英们那样学习知识，还要专门学习并培养一种精神，即身为军人的精神，这种精神不会随着其转业、退休、复员等身份的变化而失去。为什么？因为从最初的“豆腐块 ”被子和“中指压裤线 ”的立正开始，数年下来，组织纪 律性及雷厉风行、严谨稳定又不失创造性的职业精神，已通过身边的点点滴滴，像千年老树的根一般，深深植入他们的脑海，这或许就是为什么现在成功的企业家中不乏军人出身的例子，为什么具备专业知识的转业军人往往更受企业主欢迎的原因。
王峥女士认为，在职业生涯的发展中，职业精神可以被看作是非常核心的一项从业能力，并且具有可迁移性。良好的职业精神的养成可以让从业者身心健康地去面对各种职业问题，同时也是增强社会认可度、增加职业机会、获得职业成就的必不可少的要求。无论从劳动力市场的需求还是从经济建设的要求来看，职业精神的存在，始终是职业结果导向的一个很必然的因果要素。
人在职场，职业精神的塑造与培养，就是贯穿整个职业生涯的原动力。
嘉宾介绍：
苏尚华先生，柏安基业咨询总监、全球职业规划师课程讲师、资深测评专家。曾参与中国职业规划师课程的本土化开发工作，担任多家公司高级管理顾问和员工咨询师。曾为近 50家国有和外资大中型企业进行人才测评与职业生涯规划的咨询和培训工作，积累个人案例近 2500人次。其服务客户包括：可口可乐、联合工程、中国移动、中国联通、中石化、中国银行、华夏银行、工商银行、联想集团、北大光华管理学院 EMBA中心 ……
陶思璇女士，国内首家单身女性网创办者 /CEO、玫瑰科技文化公司总裁。北京民营科技实业家协会理事，北师大研究生院心理健康俱乐部理事，广东作家协会会员，世界华人作家协会副秘书长。国家心理咨询师、国际芳香治疗师、著名情感关系专栏作家，著有《给最爱的人 ——实现你心目中理想的工作与生活方式》等。
王峥女士，在多家跨国公司、优秀企业工作多年，曾在可口可乐、东软股份（IT行业国内第一家上市公司）、FESCO、中升（中国最大的汽车销售集团）担任人力资源经理、人力资源部长等重要岗位职务。在企业招聘、员工关系、培训、薪酬管理等领域，积累了丰富的实战经验。