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摘 要：薪酬的管理与考核是企业评价员工业绩及工作能力的一种方式和手段，对企业的管理、员工归属感的建立、员工绩效评价体系的完善有着至关重要的作用。合理的薪酬方案可以使员工更加努力的工作，从而有效的完成企业的目标，提高企业的经济效益。适当的收入差距可以使员工提高工作效率，相反，差距过大则会降低企业内合作效率，造成企业损失。
关键词：收入差距;企业绩效;薪酬管理
在企业内人力资源部门乃至整个企业管理的核心内容之一就是薪酬管理，合理的薪酬管理不仅与员工的利益息息相关，而且对于一个企业的经济核算与效益也起着至关重要的作用。企业内大家各司其职，每个劳动者的边际生产率不同，也会让每个劳动者得到不同的收入。其中Lazear和Rosen提出了具有权威性的“竞赛理论”，即在同等风险的情况下，企业内存在薪酬差距可以促进劳动者生产效率的提高。同样，我国著名学者白锋和程德俊也提出：适当的薪酬差距对个人有积极的正向作用，但对团队绩效却有着相反的作用。后张正堂和李欣提出上市公司中，薪酬差距会对高级管理部门产生负面影响。现针对企业内薪酬差距与企业绩效的关系进行分析，来说明企业内部薪酬差距对企业绩效有着至关重要的作用。
一、收入差距与企业绩效的关系
因企业内要素的贡献不可能无成本的取得，所以，在含有交易成本的前提下，企业内的个人收入差距就不能准确的反应要素的贡献差距。而市场价格只是一个参考值，与企业内的工资收入大相径庭。Lazear和Rosen的“竞赛理论”中说明处于不同的阶级，其的收入也就不同，个人能力强的就理所当然进入高层，其收入也就随之提高，同时，收入差距就会随层级的逐渐提高而拉大，说明个人能力决定收入水平。企业收入差距形成还包括：同一公司相同级别但岗位不同造成的不同收入以及产权造成的不同收入两个方面。与竞赛理论相对的是行为理论，表述了企业内较大的薪酬差距会影响团队成员的合作，从而降低绩效。
因高管与普通员工对企业所承担的责任与所处的地位不同，高管拥有一个企业各项工作的决定权，需要为企业的长远做打算，需对公司现有状态及后续发展做出预算，所付出的努力与承担的风险不同，因而高管理应获得更高的薪酬。根据竞赛理论的论述，这种薪酬差距会激励员工付出更多的努力，以获得更多的酬劳，从而可以吸引更多优秀员工加入到企业的大集体中，使公司获得更高的效益。因此，企业内适当的薪酬差距可以提升企业效益。但是，值得注意的是，这种差距不能无限制的扩大，行为理论指出，不同级别间的薪酬差距是社会心理环境和政治环境的重要构成部分，并且决定着企业中的个人是单纯注重个人利益还是与他人合作共同为组织服务。当个人做出业绩并获得收入时，自己所获得收入的绝对量不再只是员工关心的问题了，而还会注重自己取得收入的相对量，当与其他员工相比较后，认为自己所付出的值与所获得的收入值基本一致时，就会认为分配是公平的。相反，就是不公平的，就会打消其工作的积极性，降低企业效率。据Cowherd和Levine研究表明，若高管的薪酬水平与员工薪酬水平相距较大时，员工就会感觉到不公平，自己受到剥削，从而导致降低企业效益，起到消极作用。
适度的薪酬差距对企业绩效产生积极影响，反之，就会产生消极影响。现上市公司分为两大类：国有和非国有公司。现代化企业制度即分配制度已经在国有公司建立并得到发展，但受传统“大锅饭”和“平均主义”的思想禁锢，企业员工并不认可现有的薪酬分配差距，而更加注重公平分配，若只是较小的分配差距暂时还是可以接受，但差距过大就会引起员工满意度降低，从而影响企业整体效益。另外，受各地区经济发展水平不均的影响，使人们的思想观念也有所不同，在发达地区因人们思想较开发而容易实现较大的薪酬差距，而能够实现激励员工的目的，但在一些经济较落后的地区就很难被接受。
二、如何使薪酬差距发挥激励作用
（一）提供具有竞争性、公平性的薪酬标准
公平的薪酬是员工工作满意的基本标准，也是激励员工更好工作的重要方法。要让员工意识到，自己所付出的努力会获得相应的报酬，即现有的多劳多得模式。建立企业的可信度，使员工提高工作的积极性与主动性。
设立和管理薪酬制度首先要考虑员工对分配的公平感，也是员工对薪酬发放是否公平公正的判断标准。其公平性主要分为内部和外部公平两种，内部公平即在同一公司不同职务中，薪酬与自己所付出的贡献成正比，但要实现薪酬差距的内部公平，就必须做好对员工的岗位评价及分析，使其明确自己对公司所作出的贡献。外部公平性是指，企业自身的薪酬水平与市场上的薪酬水平相比较，以保证本公司的薪酬标准符合市场要求，且保持竞争力，能够吸引员工为本企业工作，减少流失率。员工的积极努力为提高自己收入的同时也会为企业创造等值的效益。总结来说薪酬差距对企业绩效是“推动力（薪酬差距鼓励内部竞争）”“补偿力（薪酬差距可替代监管措施，节约成本）”及“破坏力（指薪酬差距给高管成员间产生剥削的感觉）”共同作用的结果。当三种力的“合力”等于零时，就发挥了薪酬差距对企业的激励作用。
参考文献：
[1]刘洁.企业内部薪酬差距对企业绩效的影响--基于沪市上市公司面板数据的实证研究[D].上海财经大学，2010.
[2]戴云，沈小燕.垄断企业高管-员工薪酬差距与企业绩效关系研究[J].南通大学学报（社会科学版），2013.
[3]李梅，潘新华.企业内部薪酬差距的利弊分析[J].中外企业家，2010.
关键词：收入差距;企业绩效;薪酬管理
在企业内人力资源部门乃至整个企业管理的核心内容之一就是薪酬管理，合理的薪酬管理不仅与员工的利益息息相关，而且对于一个企业的经济核算与效益也起着至关重要的作用。企业内大家各司其职，每个劳动者的边际生产率不同，也会让每个劳动者得到不同的收入。其中Lazear和Rosen提出了具有权威性的“竞赛理论”，即在同等风险的情况下，企业内存在薪酬差距可以促进劳动者生产效率的提高。同样，我国著名学者白锋和程德俊也提出：适当的薪酬差距对个人有积极的正向作用，但对团队绩效却有着相反的作用。后张正堂和李欣提出上市公司中，薪酬差距会对高级管理部门产生负面影响。现针对企业内薪酬差距与企业绩效的关系进行分析，来说明企业内部薪酬差距对企业绩效有着至关重要的作用。
一、收入差距与企业绩效的关系
因企业内要素的贡献不可能无成本的取得，所以，在含有交易成本的前提下，企业内的个人收入差距就不能准确的反应要素的贡献差距。而市场价格只是一个参考值，与企业内的工资收入大相径庭。Lazear和Rosen的“竞赛理论”中说明处于不同的阶级，其的收入也就不同，个人能力强的就理所当然进入高层，其收入也就随之提高，同时，收入差距就会随层级的逐渐提高而拉大，说明个人能力决定收入水平。企业收入差距形成还包括：同一公司相同级别但岗位不同造成的不同收入以及产权造成的不同收入两个方面。与竞赛理论相对的是行为理论，表述了企业内较大的薪酬差距会影响团队成员的合作，从而降低绩效。
因高管与普通员工对企业所承担的责任与所处的地位不同，高管拥有一个企业各项工作的决定权，需要为企业的长远做打算，需对公司现有状态及后续发展做出预算，所付出的努力与承担的风险不同，因而高管理应获得更高的薪酬。根据竞赛理论的论述，这种薪酬差距会激励员工付出更多的努力，以获得更多的酬劳，从而可以吸引更多优秀员工加入到企业的大集体中，使公司获得更高的效益。因此，企业内适当的薪酬差距可以提升企业效益。但是，值得注意的是，这种差距不能无限制的扩大，行为理论指出，不同级别间的薪酬差距是社会心理环境和政治环境的重要构成部分，并且决定着企业中的个人是单纯注重个人利益还是与他人合作共同为组织服务。当个人做出业绩并获得收入时，自己所获得收入的绝对量不再只是员工关心的问题了，而还会注重自己取得收入的相对量，当与其他员工相比较后，认为自己所付出的值与所获得的收入值基本一致时，就会认为分配是公平的。相反，就是不公平的，就会打消其工作的积极性，降低企业效率。据Cowherd和Levine研究表明，若高管的薪酬水平与员工薪酬水平相距较大时，员工就会感觉到不公平，自己受到剥削，从而导致降低企业效益，起到消极作用。
适度的薪酬差距对企业绩效产生积极影响，反之，就会产生消极影响。现上市公司分为两大类：国有和非国有公司。现代化企业制度即分配制度已经在国有公司建立并得到发展，但受传统“大锅饭”和“平均主义”的思想禁锢，企业员工并不认可现有的薪酬分配差距，而更加注重公平分配，若只是较小的分配差距暂时还是可以接受，但差距过大就会引起员工满意度降低，从而影响企业整体效益。另外，受各地区经济发展水平不均的影响，使人们的思想观念也有所不同，在发达地区因人们思想较开发而容易实现较大的薪酬差距，而能够实现激励员工的目的，但在一些经济较落后的地区就很难被接受。
二、如何使薪酬差距发挥激励作用
（一）提供具有竞争性、公平性的薪酬标准
公平的薪酬是员工工作满意的基本标准，也是激励员工更好工作的重要方法。要让员工意识到，自己所付出的努力会获得相应的报酬，即现有的多劳多得模式。建立企业的可信度，使员工提高工作的积极性与主动性。
设立和管理薪酬制度首先要考虑员工对分配的公平感，也是员工对薪酬发放是否公平公正的判断标准。其公平性主要分为内部和外部公平两种，内部公平即在同一公司不同职务中，薪酬与自己所付出的贡献成正比，但要实现薪酬差距的内部公平，就必须做好对员工的岗位评价及分析，使其明确自己对公司所作出的贡献。外部公平性是指，企业自身的薪酬水平与市场上的薪酬水平相比较，以保证本公司的薪酬标准符合市场要求，且保持竞争力，能够吸引员工为本企业工作，减少流失率。员工的积极努力为提高自己收入的同时也会为企业创造等值的效益。总结来说薪酬差距对企业绩效是“推动力（薪酬差距鼓励内部竞争）”“补偿力（薪酬差距可替代监管措施，节约成本）”及“破坏力（指薪酬差距给高管成员间产生剥削的感觉）”共同作用的结果。当三种力的“合力”等于零时，就发挥了薪酬差距对企业的激励作用。
参考文献：
[1]刘洁.企业内部薪酬差距对企业绩效的影响--基于沪市上市公司面板数据的实证研究[D].上海财经大学，2010.
[2]戴云，沈小燕.垄断企业高管-员工薪酬差距与企业绩效关系研究[J].南通大学学报（社会科学版），2013.
[3]李梅，潘新华.企业内部薪酬差距的利弊分析[J].中外企业家，2010.