李源潮同志近日强调，领导干部要过好进退留转这道关，“尤其是不能碰跑官要官、拉票贿选的高压线。”此言极是，一个人心里面能装得下的事情总归是有限的，心思都放在跑官贿选上面的干部自然很难抽出心思“全心全意为人民服务”。领导干部过好进退留转这道关，需要领导干部们努力提升个人素质、个人修养、个人境界，“正确对待”进退留转问题，真正做到“社会主义一块砖，哪里需要哪里搬”。
　　我们普遍熟悉的一个基本道理是：推动事物发展的因素是分内外因的，虽然决定性因素往往是内因，但外因也是不可忽视的。在领导干部过进退留转关的问题上，其个人素质显然是内因，那不可忽视的外因又是什么呢？个人认为是组织人事制度的制订与实施能否营造一个和谐公平的进退留转环境。
　　从古至今，公平问题一直是人类社会永恒的主题。它不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且还关系到整个社会的稳定与和谐发展。两千多年前的孟子曾经说过：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”公平、安定，这两者可说是农耕社会时期的最高理想了，而从文化传承的角度来看，在建设社会主义和谐社会的今天它们依然发挥着重要作用。对于一个组织的人事安排来说，就是要做到人事任用基本公平，人事变动相对平稳，提升组织公平感、安全感。要用制度、用环境来约束或者说帮助领导干部来正确面对进退留转问题，这就如反腐不能全凭自觉一样的道理。
　　在各类的正式抑或非正式组织当中，政府机关相对而言是人员流动较慢、人事变动较平缓、组织架构较稳定的，除非出现严重问题否则政府机关内的安定感或者说安全感还是相当高的，特别是对于领导干部而言，这在某种程度上也是当今社会上“公务员热”的一个重要原因。所以说“不安”的问题基本不大，主要应解决的是“不均”的问题。
　　进退留转，有人进就有人退，有人留就有人转，领导干部面对自己在人事变动中的处境，以及与他人的比较，如意也便罢了，不如意必然会产生些想法，这是人之常情。有人会觉得组织很公平，是技不如人也好，是年龄大了也罢，确实是自己和他人各方面的客观条件决定了当前的结果，不影响其在新的岗位上的工作。这是我们希望看到的结果，也就是做到了“正确对待进退留转”。可也会有人不这么想，觉得这其中有“猫腻”，心态失衡影响其以后的工作，乃至于在以后的人事变动中他也想办法使些“猫腻”，“不均”的问题就这么产生了。可以说这种“不均”的问题不仅关乎客觀结果是否公平，更重要的是整个组织和组织中的其他个体是否让单一的个人感到了公平。就好像当前足坛的“打黑”所披露出来的，在足协都已然放任“花钱买公平”的情况下，能够依靠球队的自律来杜绝假球吗？“公平不是你说有，想有就能有；如今需要用钞票，把它买回来。”这种情况对于任何组织、任何体制都是灾难性的。
　　公平是一种公正、无偏的状态、质量或者理想。组织里的公平，有分配公平、程序公平、互动公平等等，白话说来就是赏罚分明、有章必循、信息透明之类，只是说来容易做起难。但再难也要做。我们在对领导干部自身素质提要求的同时，也要对我们的组织机构乃至体制提要求。就像昔日“金哨”而今在看守所里接受采访的陆俊所说的：“凭我个人的思想道德水平是很难抵挡这些诱惑的。”我们的领导干部的道德水平可能会比一名足球裁判更高，可也别忘了，他们在进退留转过程中所牵扯的利益可比一场球赛要大得多得多。
　　从今年开始，中国省市县乡四级领导班子将自下而上集中进行换届，这将涉及十几万领导干部的进退留转。如何使各级领导干部正确对待个人的进退留转，做到“进”者奋发有为、“退”者心情愉快、“留”者意志不衰、“转”者迎接挑战，是一项复杂的系统工程，和谐公平的组织人事制度和工作机制无疑是其中不可或缺的制度保障。
　　（作者为复旦大学国际关系与公共事务学院公共行政系教授）