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摘要：企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，为更好的应对国企改革，国有企业更应该在人力资源管理方面进行探讨。本人旨在分析我国国有企业人才流失的原因，针对原因探究相应的解决对策。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策
在经济全球化趋势下，外企和民营企业对人才的重视程度及引进速度越来越快，由于受到国有企业固有的体制缺陷及机制不健全等因素的影响，国有企业内部人才流失现象越来越严重，为更好的应对国企改革的大局，在激烈的市场竞争中立于不败之地，国有企业人力资源管理工作应高度重视人才流失问题，结合企业发展战略及人力资源管理战略，分析人才流失的原因，并探究相應的对策。
一、国有企业人才流失的现状
随着国家国企改革政策的逐步推进，市场经济的蓬勃发展，人们的固有观念已逐渐转变，传统的铁饭碗意识越来越低，尤其是80后及90后择业观念的转变，对他们来说国有企业已不再像以前具有那么大的吸引力。
以笔者所在的企业为例，近几年来，职工离职人数急剧增加，人才流失現象愈加严重。国企员工经过工作锻炼后，他们工作能力有较大的提高，对于经济形势及企业经营状况有了更深层次的认识，对于个人职业发展有了清晰的规划，从而纷纷出走，这一现象已严重影响了企业的人力资源管理工作，在一定程度上制约企业发展。
二、国有企业人才流失的原因
国有企业人才流失现象加剧的原因，既有企业外部环境因素，也有企业内部环境因素；既存在主观因素，也有一定的客观因素。本文主要从企业内部出发，探讨国有企业人才流失的原因。
（一）薪酬福利缺乏竞争力
国有企业的薪酬水平普遍不高，客观来说，以前国有企业福利待遇与外部企业相比相对较好，而随着国家针对国企各种政策的实施及改革的推行，国有企业的传统福利基本全部取消，国有企业职工的实际收入不仅没有增涨，相较过去甚至有一定程度的下降；而外部企业的薪酬福利在持续上涨，从而导致薪酬福利水平明显低于外部企业，薪酬待遇缺乏明显的竞争力，大大挫伤了员工的积极性，人才流失现象加剧成为必然趋势。
以作者所在国有企业为例，近几年来，由于国际市场需求的减少及新能源的兴起，煤炭行业经营状况不好，煤炭行业“黄金十年”结束；国家去产能政策的推行，大力倡导煤炭行业转型升级，煤炭市场价格暴跌，企业经营利润降低，为了维持企业经营发展，企业必然降低经营开支，严格控制各方面运营成本，这一措施对于员工最直接的影响就是工资降低，福利减少，员工在薪酬福利方面的心理落差大，产生不满情绪，而外部企业的薪酬福利在逐年上涨，相比较而言，员工当然更愿意选择薪酬福利高的地方就业。
（二）晋升机制不健全
国有企业的晋升机制缺乏一定的客观、公正、公平。国有企业内部晋升一般都基于人际关系及工作资历。国有企业机制的劣根性导致企业内部圈子文化盛行，任人唯亲现象严重，晋升机会只考虑有裙带关系的自己人，而不是选拔真正有胜任能力的人。另一方面，国有企业在考核晋升候选人时，资历权重大于能力权重现象尤其严重，只片面看重资历，不重视综合能力及人岗匹配程度，这在一定程度上损伤了员工的工作积极性，尤其是有能力有理想、渴求发展机会的员工，看不到自己的发展前途和晋升机会，不满情绪势必增强，工作积极性逐渐降低，对企业失去信心，最终选择另谋职业。
（三）缺乏科学、合理的绩效考核机制
国有企业的绩效考核机制一般多流于形式，具有一定的片面性。有些国有企业过多注重非量化的指标，如工作能力、工作态度等，而忽视量化指标，如工作成绩等。而有些国有企业过多的追求量化指标，忽视了非量化指标。国有企业的绩效考核主观性较强，缺乏公开、透明，考核者往往根据亲疏关系及主观印象评判员工绩效。此外，国有企业的绩效考核结果往往不被重视，不能及时反馈给被考核者，在这个角度上来说，绩效考核并没有达到真正的目的。
以作者所在国有企业的实际绩效考核情况为例，企业人力资源管理制度中规定各子公司及部门要按照要求开展季度及年度考核，而据了解实际情况，由于种种原因，在实际执行过程中，有的单位及部门竟然只是迫于压力而象征性的在年末开展一次年度考核；另外一种情况是，个别单位为均衡内部员工关系，导致最终上报的考核结果平均化，从而导致实际绩效突出的员工不能得到公平的考核结果；此外，绩效考核后，很多单位的大部分员工并不清楚自己哪方面工作需要改进，考核结果没有得到及时反馈，考核并没有达到真正的目的。
三、国有企业吸引和留住人才的对策
（一）建立完善的薪酬福利制度
根据赫茨伯格的双因素激励理论，经济利益需求是员工的重要保障因素，一旦缺失，会导致员工的不满。因此，薪酬福利是吸引人才及留住人才的重要因素。对国有企业来说，提供有竞争力的薪酬福利是留住人才的最基本条件。在建立薪酬福利制度时，国有企业应坚持效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，在参考外部企业薪酬福利水平基础上，国有企业应广泛听取企业内部员工意见，提供有竞争力的薪酬，同时根据企业实际情况和员工需求，为员工提供多样化、个性化的福利待遇，加强激励因素的保障。
（二）建立科学、合理的绩效考核机制
企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，才能稳定人才队伍。深化企业内部工资分配机制，在“按劳分配”的基础上适当体现“按知分配”。坚持以“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪酬与市场水平挂钩，应确保薪酬水平不低于市场同行：对特殊岗位及稀缺人才实行底薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出贡献的人才：奖励要公开化、制度化、规范化；绩
效考核结果要透明化，及时将考核结果反馈至员工，使员工了解自己的成绩和不足，在之后的工作中加以改进，切实达到绩效考核的目的。 （三）加强企业文化建设
企業文化建设是企业发展的助力。优秀的企业文化会创造一种良好的工作氛围，形成一种良好的工作风气，对于激发组织成员的积极性及创造性有一定的促进作用。企业文化能够塑造一种凝聚力。企业经营管理中的企业文化的导向、凝聚和激励功能，能够起到物质利益无法取代的作用。哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为学和领导科学权威约翰科特在《变革的力量--领导和管理的差异》一书中指出，在不同的企业有不同的企业文化。虽然差异很大，但初衷都是创造一种鼓励才能得以发挥的企业文化，要激励众多的人部能够在同一企业组织中发挥出重要作用，关键在于建立浓厚的企业文化。国有企业应以科学发展观为指导，建设独具特色的企业文化，有组织地开展学习型企业建塑活动。
（四）加强人才培養
国有企业应立足于企业长远发展战略需要，大力加强人才培养、树立正确用人导向，实施人才强企战略。坚持以人为本，尊重人才成长规律，鼓励创新，注重人才职业规划，有重点、有目的的建设人才队伍。健全培养锻炼机制，以坚定理想信念、加强党性修养和作风修养成为重点，全面提高年轻干部的思想政治素质。做好人才培养规划，建设人才队伍，鼓励创新型人才，尤其是加强中青年干部队伍建设，从知识、技能等方面全面培养，提升人才队伍的综合素质。
国企是国家经济命脉的核心，国企的发展对国家来说意义重大，而人才是国企发展的最核心和最具竞争力的资源。国有企业人才流失是市场经济发展及国企改革过程中一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象的原因是多方面的。国有企业应该正视自身缺陷并及时采取有力措施加以改进，完善薪酬福利制度、建立科学的绩效考核机制、加强企业文化建设及人才培养工作等措施，充分发挥国有企业的优势留住人才，国有企业人才流失现象才能在一定程度上得到遏制，从而保障国有企业的良好发展。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2015.
[2]弗雷德里克·赫茨伯格.工作与人性[M].中国社会科学出版社，2005.
[3]亚伯拉罕·马斯洛.马斯洛管理[M].机械工业出版社，2007.
[4]丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016（03）.
[5]杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用[J].中国商贸，2010.
[6]郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010（02）.
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策
在经济全球化趋势下，外企和民营企业对人才的重视程度及引进速度越来越快，由于受到国有企业固有的体制缺陷及机制不健全等因素的影响，国有企业内部人才流失现象越来越严重，为更好的应对国企改革的大局，在激烈的市场竞争中立于不败之地，国有企业人力资源管理工作应高度重视人才流失问题，结合企业发展战略及人力资源管理战略，分析人才流失的原因，并探究相應的对策。
一、国有企业人才流失的现状
随着国家国企改革政策的逐步推进，市场经济的蓬勃发展，人们的固有观念已逐渐转变，传统的铁饭碗意识越来越低，尤其是80后及90后择业观念的转变，对他们来说国有企业已不再像以前具有那么大的吸引力。
以笔者所在的企业为例，近几年来，职工离职人数急剧增加，人才流失現象愈加严重。国企员工经过工作锻炼后，他们工作能力有较大的提高，对于经济形势及企业经营状况有了更深层次的认识，对于个人职业发展有了清晰的规划，从而纷纷出走，这一现象已严重影响了企业的人力资源管理工作，在一定程度上制约企业发展。
二、国有企业人才流失的原因
国有企业人才流失现象加剧的原因，既有企业外部环境因素，也有企业内部环境因素；既存在主观因素，也有一定的客观因素。本文主要从企业内部出发，探讨国有企业人才流失的原因。
（一）薪酬福利缺乏竞争力
国有企业的薪酬水平普遍不高，客观来说，以前国有企业福利待遇与外部企业相比相对较好，而随着国家针对国企各种政策的实施及改革的推行，国有企业的传统福利基本全部取消，国有企业职工的实际收入不仅没有增涨，相较过去甚至有一定程度的下降；而外部企业的薪酬福利在持续上涨，从而导致薪酬福利水平明显低于外部企业，薪酬待遇缺乏明显的竞争力，大大挫伤了员工的积极性，人才流失现象加剧成为必然趋势。
以作者所在国有企业为例，近几年来，由于国际市场需求的减少及新能源的兴起，煤炭行业经营状况不好，煤炭行业“黄金十年”结束；国家去产能政策的推行，大力倡导煤炭行业转型升级，煤炭市场价格暴跌，企业经营利润降低，为了维持企业经营发展，企业必然降低经营开支，严格控制各方面运营成本，这一措施对于员工最直接的影响就是工资降低，福利减少，员工在薪酬福利方面的心理落差大，产生不满情绪，而外部企业的薪酬福利在逐年上涨，相比较而言，员工当然更愿意选择薪酬福利高的地方就业。
（二）晋升机制不健全
国有企业的晋升机制缺乏一定的客观、公正、公平。国有企业内部晋升一般都基于人际关系及工作资历。国有企业机制的劣根性导致企业内部圈子文化盛行，任人唯亲现象严重，晋升机会只考虑有裙带关系的自己人，而不是选拔真正有胜任能力的人。另一方面，国有企业在考核晋升候选人时，资历权重大于能力权重现象尤其严重，只片面看重资历，不重视综合能力及人岗匹配程度，这在一定程度上损伤了员工的工作积极性，尤其是有能力有理想、渴求发展机会的员工，看不到自己的发展前途和晋升机会，不满情绪势必增强，工作积极性逐渐降低，对企业失去信心，最终选择另谋职业。
（三）缺乏科学、合理的绩效考核机制
国有企业的绩效考核机制一般多流于形式，具有一定的片面性。有些国有企业过多注重非量化的指标，如工作能力、工作态度等，而忽视量化指标，如工作成绩等。而有些国有企业过多的追求量化指标，忽视了非量化指标。国有企业的绩效考核主观性较强，缺乏公开、透明，考核者往往根据亲疏关系及主观印象评判员工绩效。此外，国有企业的绩效考核结果往往不被重视，不能及时反馈给被考核者，在这个角度上来说，绩效考核并没有达到真正的目的。
以作者所在国有企业的实际绩效考核情况为例，企业人力资源管理制度中规定各子公司及部门要按照要求开展季度及年度考核，而据了解实际情况，由于种种原因，在实际执行过程中，有的单位及部门竟然只是迫于压力而象征性的在年末开展一次年度考核；另外一种情况是，个别单位为均衡内部员工关系，导致最终上报的考核结果平均化，从而导致实际绩效突出的员工不能得到公平的考核结果；此外，绩效考核后，很多单位的大部分员工并不清楚自己哪方面工作需要改进，考核结果没有得到及时反馈，考核并没有达到真正的目的。
三、国有企业吸引和留住人才的对策
（一）建立完善的薪酬福利制度
根据赫茨伯格的双因素激励理论，经济利益需求是员工的重要保障因素，一旦缺失，会导致员工的不满。因此，薪酬福利是吸引人才及留住人才的重要因素。对国有企业来说，提供有竞争力的薪酬福利是留住人才的最基本条件。在建立薪酬福利制度时，国有企业应坚持效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，在参考外部企业薪酬福利水平基础上，国有企业应广泛听取企业内部员工意见，提供有竞争力的薪酬，同时根据企业实际情况和员工需求，为员工提供多样化、个性化的福利待遇，加强激励因素的保障。
（二）建立科学、合理的绩效考核机制
企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，才能稳定人才队伍。深化企业内部工资分配机制，在“按劳分配”的基础上适当体现“按知分配”。坚持以“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪酬与市场水平挂钩，应确保薪酬水平不低于市场同行：对特殊岗位及稀缺人才实行底薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出贡献的人才：奖励要公开化、制度化、规范化；绩
效考核结果要透明化，及时将考核结果反馈至员工，使员工了解自己的成绩和不足，在之后的工作中加以改进，切实达到绩效考核的目的。 （三）加强企业文化建设
企業文化建设是企业发展的助力。优秀的企业文化会创造一种良好的工作氛围，形成一种良好的工作风气，对于激发组织成员的积极性及创造性有一定的促进作用。企业文化能够塑造一种凝聚力。企业经营管理中的企业文化的导向、凝聚和激励功能，能够起到物质利益无法取代的作用。哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为学和领导科学权威约翰科特在《变革的力量--领导和管理的差异》一书中指出，在不同的企业有不同的企业文化。虽然差异很大，但初衷都是创造一种鼓励才能得以发挥的企业文化，要激励众多的人部能够在同一企业组织中发挥出重要作用，关键在于建立浓厚的企业文化。国有企业应以科学发展观为指导，建设独具特色的企业文化，有组织地开展学习型企业建塑活动。
（四）加强人才培養
国有企业应立足于企业长远发展战略需要，大力加强人才培养、树立正确用人导向，实施人才强企战略。坚持以人为本，尊重人才成长规律，鼓励创新，注重人才职业规划，有重点、有目的的建设人才队伍。健全培养锻炼机制，以坚定理想信念、加强党性修养和作风修养成为重点，全面提高年轻干部的思想政治素质。做好人才培养规划，建设人才队伍，鼓励创新型人才，尤其是加强中青年干部队伍建设，从知识、技能等方面全面培养，提升人才队伍的综合素质。
国企是国家经济命脉的核心，国企的发展对国家来说意义重大，而人才是国企发展的最核心和最具竞争力的资源。国有企业人才流失是市场经济发展及国企改革过程中一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象的原因是多方面的。国有企业应该正视自身缺陷并及时采取有力措施加以改进，完善薪酬福利制度、建立科学的绩效考核机制、加强企业文化建设及人才培养工作等措施，充分发挥国有企业的优势留住人才，国有企业人才流失现象才能在一定程度上得到遏制，从而保障国有企业的良好发展。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2015.
[2]弗雷德里克·赫茨伯格.工作与人性[M].中国社会科学出版社，2005.
[3]亚伯拉罕·马斯洛.马斯洛管理[M].机械工业出版社，2007.
[4]丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016（03）.
[5]杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用[J].中国商贸，2010.
[6]郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010（02）.