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【摘 要】当前企业之间日趋激烈的竞争，归根到底还是对于高素质人才的竞争。现代企业对于人力资源管理的重视程度不断增强，致力于为企业员工营造更好工作氛围，增强员工的向心力和凝聚力，提升对企业文化理念和经营模式的认同感。绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，企业管理者充分利用两者的互动和联通效应，可以构建起一个公平、标准的管理模式，为企业各项工作的开展和市场竞争力的提升提供必要的人力支持。
【关键词】绩效考核；薪酬管理；制度保障；互动效应
一、引言
在人力资源管理工作中，绩效是根本，薪酬是手段，效益是目的。也就是说，企业无论实行何种绩效考核与薪酬管理模式，都应当以提升企业经济效益为根本目标。在市场经济环境下，人力资源的重要性得到了凸显，企业只有实现绩效考核与薪酬管理的互动，才能吸引并留住人才，始终走在行业的前列。文章首先对绩效考核与薪酬管理的关系进行了简单概述，随后就如何利用两者互动效应，落实企业人才政策、推动企业持续发展提出了几点建议。
二、绩效考核与薪酬管理的关系分析
绩效考核是针对企业职工岗位工作内容，采用科学的方法，对其工作价值和实际成果进行定性和定量评价的一项工作；薪酬管理则是根据员工付出的劳动，支付给员工应得报酬的一种管理行为。
1.绩效考核有利于建立科学的薪酬结构
从企业角度来看，根据绩效考核结果，可以为员工的薪酬管理、职务晋升、岗位调整等相关工作的开展提供重要参考依据。从个人角度来看，绩效考核则能够反映出一段时间以来员工个人的工作表现情况，例如有哪些突出贡献，或是工作中有哪些失职行为等，这也为员工今后的发展提供了必要的参考。因此，人力资源管理部门可以根据绩效考核结果，找出现行薪酬管理中不科学的地方，进而进行优化和完善，实现薪酬结构的完善。同时，以往许多企业所实行的薪酬方案，虽然具有一定的实用价值，但是操作起来具有一定的难度。而绩效考核则能够反作用于薪酬方案设计，对于提高方案的可行性有很大帮助。
2.有利于推动企业创新发展
在日趋激烈的行业竞争环境中，企业只有不断进行技术创新，才能始终走在行业前沿，在市场竞争中掌握主动权。绩效考核与薪酬管理的互动效应，可以激发企业员工的工作积极性，从而为技术研发和创新提供动力支持。例如，企业可以设立单独的技术创新专项奖，对技术创新领域有突出贡献的员工给予奖励，这样还能够发挥榜样示范效应，在企业内部形成一种“万众创新”的良好氛围。除此之外，还可以借助于绩效考核积极引导员工制定职业生涯规划，帮助员工确定今后的发展目标。
三、合理设计绩效指标和薪酬管理制度
1.绩效薪酬理念要确保层层落实
一是绩效考核不仅仅是人力资源部门的责任，业务部门的管理层也应将绩效考核工作放在重要的位置上，如果业务部门的管理层在绩效薪酬理念上认识不足，认为绩效薪酬管理不产生增值的行为，会浪费业务部门的时间，分散业务部门的精力，就会为绩效薪酬的实施设置障碍。二是在绩效考核中过于关注短期结果，忽视长期或过程绩效就会导致员工对绩效考核的认识产生偏差。这种绩效考核与薪酬管理挂钩的方式如员工不理解、不接受，就会致使绩效薪酬制度无法顺利推进。
2.绩效考核指标设计要科学合理
一是如果考核指标设计不合理，就会导致绩效薪酬的约束与激励功能的缺失。缺乏明确的工作绩效考核标准，只凭主管人员的主观印象或感觉运作，是难以得到客观公正的工作绩效考核结果的。二是如果工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，对指标界定不清，统计口径不一、统计数据不合理，就无法反映员工的真实表现。三是如果工作绩效评价标准的可衡量性太差，考核体系复杂、指标多，或者绩效考核的指标过于简单粗糙，就会出现难以衡量，致使薪酬管理制度不能发挥应有的激励导向作用。
3.绩效考核过程要完整，为薪酬调整提供科学依据
为了保证绩效考核与薪酬管理之间的互动效果，要求企业管理人员要做好以下几方面的工作：首先，要加强管理层和员工之间的沟通，使员工能够对企业现行的一套绩效考核模式和薪酬管理制度有基本的了解；其次，要加强绩效薪酬管理反馈，通过收集员工反馈意见，为下一步薪酬调整提供参考，使之不断的完善和优化；最后，绩效考核与薪酬管理互动中不可避免会出现一些问题，要针对具体问题进行具体分析，为企业发展和人力资源管理提供保障。
四、加强绩效考核与薪酬管理互动的措施
1.建立健全绩效薪酬约束和激励机制
企业要想增强绩效考核与薪酬管理的互动效应，需要建立相关的激励和约束机制，为各项工作的有序开展提供制度上的保障。首先，要依托企业文化教育和员工培训等途径，让中层管理人员和广大基层员工能够对绩效考核体系与薪酬管理制度有一个客观、全面的认识，并且在今后的工作中做到积极配合。同时，企业方面也要开通信息反馈渠道，不断收集员工意见和建议，进行机制体质的优化和完善。其次，在设计绩效薪酬管理制度时，应当避免制度的孤立化和形式化，而是要将薪酬分配和绩效考核结果直接挂钩。同时，尝试根据企业内部不同岗位工作特点，采取适当的分配倾斜政策，在企业内部营造多劳多得的氛围。同时，对于那些在技术创新、研发领域做出贡献的，除了给予薪酬上的激励外，还要充分树立榜样作用，营造积极向上、精益求精的氛围。
2.引入报酬风险机制，增加考核与薪酬透明度
企業在推行绩效考核与薪酬管理互动时，保证整个工作流程的公开透明，维护基层员工的知情权是十分必要的。因此，需要引入报酬风险机制，坚持“考核优先，兼顾公平”的原则，既要让员工能够得到应有的回报，又要营造公平的氛围，这对于形成团结的氛围也有很大帮助。同时，除了正向激励外，负向激励也十分重要，它能够起到鞭策作用，使员工改掉工作中的一些不良习惯，从而激发员工的进取心，这不仅为企业创造了更高的效益，而且也有利于员工个人的成长和发展。因此，采用科学的激励导向措施，确保绩效考核与薪酬管理协调开展，是增强互动成效的一种有效方法。
3.将绩效考核与薪酬管理引入人事决策
不同员工对个人未来发展的规划有很大差异，这也就决定在在人力资源管理工作中，绝不能采取单一的激励手段。例如，有的青年员工面临较大的贷款压力，因此薪酬激励效果较好；而有的中层管理人员则更希望获得职务晋升，可能给予其晋升机会往往更有激励成效。因此，企业在实行绩效考核与薪酬管理互动时，应当将互动效应引入到人事决策中，掌握员工的客观需求，然后因人而异的采取激励措施。例如，可以将绩效考核结果作为员工岗位调动、职务晋升的参考标准，并且实施以岗定薪的方式，既可以保证员工的积极性，又实现了企业现行薪酬管理模式的优化改革。
五、结语
企业充分发挥绩效考核与薪酬管理的互动效应，不仅可以帮助企业吸引和留住更多高素质的人才，为企业进行创新创造提供智力支持，而且能够营造良好的企业文化氛围，增强企业的文化底蕴，这对于企业综合竞争力的提升也有很大帮助。因此，企业应当关注员工的诉求，结合自身发展的需要，尽快建立健全薪酬管理和绩效考核的体制机制，为相关工作的开展提供必要的制度保障，这也是推动企业转型升级和增强市场竞争力的有效举措。
参考文献：
[1]赵睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理，2012（05）：196-204.
[2]严晓玲.高管薪酬激励对公司绩效影响的实证研究——基于深沪A股上市公司的面板数据[J].河北北方学院学报（社会科学版），2017（05）：83-87.
[3]彭雪飞，熊秋华，张宝梅.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国管理信息化，2016，19（3）：106-107.
【关键词】绩效考核；薪酬管理；制度保障；互动效应
一、引言
在人力资源管理工作中，绩效是根本，薪酬是手段，效益是目的。也就是说，企业无论实行何种绩效考核与薪酬管理模式，都应当以提升企业经济效益为根本目标。在市场经济环境下，人力资源的重要性得到了凸显，企业只有实现绩效考核与薪酬管理的互动，才能吸引并留住人才，始终走在行业的前列。文章首先对绩效考核与薪酬管理的关系进行了简单概述，随后就如何利用两者互动效应，落实企业人才政策、推动企业持续发展提出了几点建议。
二、绩效考核与薪酬管理的关系分析
绩效考核是针对企业职工岗位工作内容，采用科学的方法，对其工作价值和实际成果进行定性和定量评价的一项工作；薪酬管理则是根据员工付出的劳动，支付给员工应得报酬的一种管理行为。
1.绩效考核有利于建立科学的薪酬结构
从企业角度来看，根据绩效考核结果，可以为员工的薪酬管理、职务晋升、岗位调整等相关工作的开展提供重要参考依据。从个人角度来看，绩效考核则能够反映出一段时间以来员工个人的工作表现情况，例如有哪些突出贡献，或是工作中有哪些失职行为等，这也为员工今后的发展提供了必要的参考。因此，人力资源管理部门可以根据绩效考核结果，找出现行薪酬管理中不科学的地方，进而进行优化和完善，实现薪酬结构的完善。同时，以往许多企业所实行的薪酬方案，虽然具有一定的实用价值，但是操作起来具有一定的难度。而绩效考核则能够反作用于薪酬方案设计，对于提高方案的可行性有很大帮助。
2.有利于推动企业创新发展
在日趋激烈的行业竞争环境中，企业只有不断进行技术创新，才能始终走在行业前沿，在市场竞争中掌握主动权。绩效考核与薪酬管理的互动效应，可以激发企业员工的工作积极性，从而为技术研发和创新提供动力支持。例如，企业可以设立单独的技术创新专项奖，对技术创新领域有突出贡献的员工给予奖励，这样还能够发挥榜样示范效应，在企业内部形成一种“万众创新”的良好氛围。除此之外，还可以借助于绩效考核积极引导员工制定职业生涯规划，帮助员工确定今后的发展目标。
三、合理设计绩效指标和薪酬管理制度
1.绩效薪酬理念要确保层层落实
一是绩效考核不仅仅是人力资源部门的责任，业务部门的管理层也应将绩效考核工作放在重要的位置上，如果业务部门的管理层在绩效薪酬理念上认识不足，认为绩效薪酬管理不产生增值的行为，会浪费业务部门的时间，分散业务部门的精力，就会为绩效薪酬的实施设置障碍。二是在绩效考核中过于关注短期结果，忽视长期或过程绩效就会导致员工对绩效考核的认识产生偏差。这种绩效考核与薪酬管理挂钩的方式如员工不理解、不接受，就会致使绩效薪酬制度无法顺利推进。
2.绩效考核指标设计要科学合理
一是如果考核指标设计不合理，就会导致绩效薪酬的约束与激励功能的缺失。缺乏明确的工作绩效考核标准，只凭主管人员的主观印象或感觉运作，是难以得到客观公正的工作绩效考核结果的。二是如果工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，对指标界定不清，统计口径不一、统计数据不合理，就无法反映员工的真实表现。三是如果工作绩效评价标准的可衡量性太差，考核体系复杂、指标多，或者绩效考核的指标过于简单粗糙，就会出现难以衡量，致使薪酬管理制度不能发挥应有的激励导向作用。
3.绩效考核过程要完整，为薪酬调整提供科学依据
为了保证绩效考核与薪酬管理之间的互动效果，要求企业管理人员要做好以下几方面的工作：首先，要加强管理层和员工之间的沟通，使员工能够对企业现行的一套绩效考核模式和薪酬管理制度有基本的了解；其次，要加强绩效薪酬管理反馈，通过收集员工反馈意见，为下一步薪酬调整提供参考，使之不断的完善和优化；最后，绩效考核与薪酬管理互动中不可避免会出现一些问题，要针对具体问题进行具体分析，为企业发展和人力资源管理提供保障。
四、加强绩效考核与薪酬管理互动的措施
1.建立健全绩效薪酬约束和激励机制
企业要想增强绩效考核与薪酬管理的互动效应，需要建立相关的激励和约束机制，为各项工作的有序开展提供制度上的保障。首先，要依托企业文化教育和员工培训等途径，让中层管理人员和广大基层员工能够对绩效考核体系与薪酬管理制度有一个客观、全面的认识，并且在今后的工作中做到积极配合。同时，企业方面也要开通信息反馈渠道，不断收集员工意见和建议，进行机制体质的优化和完善。其次，在设计绩效薪酬管理制度时，应当避免制度的孤立化和形式化，而是要将薪酬分配和绩效考核结果直接挂钩。同时，尝试根据企业内部不同岗位工作特点，采取适当的分配倾斜政策，在企业内部营造多劳多得的氛围。同时，对于那些在技术创新、研发领域做出贡献的，除了给予薪酬上的激励外，还要充分树立榜样作用，营造积极向上、精益求精的氛围。
2.引入报酬风险机制，增加考核与薪酬透明度
企業在推行绩效考核与薪酬管理互动时，保证整个工作流程的公开透明，维护基层员工的知情权是十分必要的。因此，需要引入报酬风险机制，坚持“考核优先，兼顾公平”的原则，既要让员工能够得到应有的回报，又要营造公平的氛围，这对于形成团结的氛围也有很大帮助。同时，除了正向激励外，负向激励也十分重要，它能够起到鞭策作用，使员工改掉工作中的一些不良习惯，从而激发员工的进取心，这不仅为企业创造了更高的效益，而且也有利于员工个人的成长和发展。因此，采用科学的激励导向措施，确保绩效考核与薪酬管理协调开展，是增强互动成效的一种有效方法。
3.将绩效考核与薪酬管理引入人事决策
不同员工对个人未来发展的规划有很大差异，这也就决定在在人力资源管理工作中，绝不能采取单一的激励手段。例如，有的青年员工面临较大的贷款压力，因此薪酬激励效果较好；而有的中层管理人员则更希望获得职务晋升，可能给予其晋升机会往往更有激励成效。因此，企业在实行绩效考核与薪酬管理互动时，应当将互动效应引入到人事决策中，掌握员工的客观需求，然后因人而异的采取激励措施。例如，可以将绩效考核结果作为员工岗位调动、职务晋升的参考标准，并且实施以岗定薪的方式，既可以保证员工的积极性，又实现了企业现行薪酬管理模式的优化改革。
五、结语
企业充分发挥绩效考核与薪酬管理的互动效应，不仅可以帮助企业吸引和留住更多高素质的人才，为企业进行创新创造提供智力支持，而且能够营造良好的企业文化氛围，增强企业的文化底蕴，这对于企业综合竞争力的提升也有很大帮助。因此，企业应当关注员工的诉求，结合自身发展的需要，尽快建立健全薪酬管理和绩效考核的体制机制，为相关工作的开展提供必要的制度保障，这也是推动企业转型升级和增强市场竞争力的有效举措。
参考文献：
[1]赵睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理，2012（05）：196-204.
[2]严晓玲.高管薪酬激励对公司绩效影响的实证研究——基于深沪A股上市公司的面板数据[J].河北北方学院学报（社会科学版），2017（05）：83-87.
[3]彭雪飞，熊秋华，张宝梅.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国管理信息化，2016，19（3）：106-107.