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摘 要：本文用桑德沃模型对构建和谐劳务派遣关系影响因素进行了分析，对影响劳务派遣关系的三个重要因素进行了深入研究，并从三个方面创新地提出构建和谐劳务派遣关系的意见和建议，对我国企业未来如何构建和谐劳务派遣关系，最大限度发挥劳务派遣的经济和社会效益有一定指导和借鉴意义。
关键词：劳务派遣；劳动关系；企业；待遇
一、研究背景
劳务派遣是指与派遣单位与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，再根据与接受以劳务派遣形式用工的用工单位订立的劳务派遣协议向用工单位派遣劳动者，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工模式[1]。
美国学者桑德沃于1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中系统分析了外部环境因素、工作场所因素和个人因素对劳资冲突产生的影响和劳资冲突的调节与解决问题[2]。该理论模型较全面的分析和阐述了影响企业劳动关系的内外部因素及由这些因素所导致的企业劳动关系运行过程中的紧张冲突，并具体分析了紧张冲突解决的途径及其后果。
二、基于桑德沃模型的和谐劳务派遣关系构建影响因素分析
（一）外部因素
1、经济环境
根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工[3]。我国人民将长期面临就业人口多，就业岗位少的巨大矛盾，客观上造成了就业者之间的竞争，进而鼓励了用工企业或者单位有意或者无意的侵犯劳动者的权益。
2、技术因素
对于一个经济实体来说，用最少的成本达到最高的经济效益是其根本追求。对于经济实体来说，集中资本努力提升技术和管理能力，实现产业的更新换代和重新升级，才能提升企业的根本实力，促进经济水平的提高。因此，对于劳务派遣这种“不养人，只用人”的用工方式，是降低成本，提升竞争力的途径之一。
3、政治与法律因素
新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，得劳务派遣在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥更加积极的作用[4]。
（二）工作场所因素
工作场所的管理水平一般具体反映为企业的管理制度和各层级管理者的具体管理行为，两者会直接影响到企业中的劳资关系是以冲突为主还是以合作为主。受市场劳动力供大于求的影响，用工单位受到利益驱动，为节约人工成本、管理成本、提高效益、规避用工风险而大量使用劳务派遣工。由于用工单位缺乏责任意识，对劳动者在待遇和职业生涯上关心不够，管理方式简单，对员工求全责备，甚至是另眼看待，用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任，造成劳务工的工作不稳定，流失率较高。
（三）个人因素
与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇差，保障水平低，一些派遣工的收入仅为同岗位正式职工收入的一半不到，在“五险一金”上，劳务派遣工与企业正式职工相比存在一定的差距。劳务派遣工与企业正式职工不能同工同酬、合法权益受到侵害等问题日益突出，给劳动关系的和谐稳定带来隐患。目前，与劳务派遣相关的劳动争议的数量已经占到我国劳动争议总量的20%。另外，劳务派遣工缺少技能培训，大多数用工单位仅仅对新进派遣工进行适应性培训，劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，对企业的归属感差，职业发展空间小。
三、构建和谐劳务派遣关系的建议
（一）坚持“以人为本”的文化理念，尊重派遣员工的合理诉求
当前务工的主流是80后和90后，他们较之早一辈的务工者已经更加关注工作的劳动环境、社会认同感和归属感等精神文化层次的需要，他们也希望能够平等的参与企业在涉及自身重大问题方面的讨论，希望获得更多的话语权。
用人单位和用工单位都应该从以下三方面做好被派遣劳动者的保护工作：一是要把派遣员工作为企业的主体加以尊重，尊重他们的人格；二是建立良好的人文关怀机制，使企业和员工的关系更加和谐；三是通过工会或者职代会等形式让被派遣的劳动者也可以在涉及到他们自身重大利益的问题上与企业平等协商，提高他们的主人翁意识。
（二）完善立法和司法救济，规范用工关系，预防恶性劳动争议案发生
人力资源部门的人员在熟知劳动人事法律法规政策的基础上，对各类劳动人事事务尤其是劳动纠纷案件的处理上，应预先做好一个完整的处置预案，这个预案应包括事务的处理程序和标准。当然，更主要的要放在预防劳动纠纷案件的发生上，这要求单位在发挥企业自主性的基础上，根据国家法律政策制定或修改各种内部规章制度、劳动合同、员工手册等，形成一套完善的制度体系，减少了劳动纠纷的发生，即使出现劳动争议也可以使企业在法律和制度上有据可依。
（三）建立科学合理的薪酬分配体制，体现公平与正义
社会主义和谐社会的公平正义，其首要的内容，就是必须实现劳动薪酬分配的公平与正义，不因主体间的差别而存在特权和歧视。虽然勞动合同法规定了劳务派遣工与正式工的同工同酬，但由于没有进一步明确什么是同工，同酬的范围又是怎样界定的，工龄工资、学历工资、绩效奖金等复杂的工资构成项目是否算作同酬的范围内，这一系列复杂的现实在笼统的法律条文中都没有明确的规定。
对此，一方面通过完善立法，另一方面企业也应该充分意识到只有保障了员工的生产和再生产的需要，给予员工更加合理的报酬，体现企业内部的公平和正义，才是在当前民工荒的时代吸引和留住员工的有效途径，才能保证企业的可持续发展。
（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1] 关苏瑞. 和谐社会视域下我国劳务派遣制度研究[D].西南石油大学，2015
[2] 周开让，刘延平.物流企业劳资冲突管理探析—基于桑德沃劳动关系理论模型的视角[J].物流技术，2013，32（7）： 1～3
[3] 2016年中国劳务派遣行业现状研究分析与市场前景预测报告.2016
[4] 刘尚华.我国劳务派遣相关问题研究[D].中国青年政治学院，2013
关键词：劳务派遣；劳动关系；企业；待遇
一、研究背景
劳务派遣是指与派遣单位与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，再根据与接受以劳务派遣形式用工的用工单位订立的劳务派遣协议向用工单位派遣劳动者，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工模式[1]。
美国学者桑德沃于1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中系统分析了外部环境因素、工作场所因素和个人因素对劳资冲突产生的影响和劳资冲突的调节与解决问题[2]。该理论模型较全面的分析和阐述了影响企业劳动关系的内外部因素及由这些因素所导致的企业劳动关系运行过程中的紧张冲突，并具体分析了紧张冲突解决的途径及其后果。
二、基于桑德沃模型的和谐劳务派遣关系构建影响因素分析
（一）外部因素
1、经济环境
根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工[3]。我国人民将长期面临就业人口多，就业岗位少的巨大矛盾，客观上造成了就业者之间的竞争，进而鼓励了用工企业或者单位有意或者无意的侵犯劳动者的权益。
2、技术因素
对于一个经济实体来说，用最少的成本达到最高的经济效益是其根本追求。对于经济实体来说，集中资本努力提升技术和管理能力，实现产业的更新换代和重新升级，才能提升企业的根本实力，促进经济水平的提高。因此，对于劳务派遣这种“不养人，只用人”的用工方式，是降低成本，提升竞争力的途径之一。
3、政治与法律因素
新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，得劳务派遣在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥更加积极的作用[4]。
（二）工作场所因素
工作场所的管理水平一般具体反映为企业的管理制度和各层级管理者的具体管理行为，两者会直接影响到企业中的劳资关系是以冲突为主还是以合作为主。受市场劳动力供大于求的影响，用工单位受到利益驱动，为节约人工成本、管理成本、提高效益、规避用工风险而大量使用劳务派遣工。由于用工单位缺乏责任意识，对劳动者在待遇和职业生涯上关心不够，管理方式简单，对员工求全责备，甚至是另眼看待，用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任，造成劳务工的工作不稳定，流失率较高。
（三）个人因素
与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇差，保障水平低，一些派遣工的收入仅为同岗位正式职工收入的一半不到，在“五险一金”上，劳务派遣工与企业正式职工相比存在一定的差距。劳务派遣工与企业正式职工不能同工同酬、合法权益受到侵害等问题日益突出，给劳动关系的和谐稳定带来隐患。目前，与劳务派遣相关的劳动争议的数量已经占到我国劳动争议总量的20%。另外，劳务派遣工缺少技能培训，大多数用工单位仅仅对新进派遣工进行适应性培训，劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，对企业的归属感差，职业发展空间小。
三、构建和谐劳务派遣关系的建议
（一）坚持“以人为本”的文化理念，尊重派遣员工的合理诉求
当前务工的主流是80后和90后，他们较之早一辈的务工者已经更加关注工作的劳动环境、社会认同感和归属感等精神文化层次的需要，他们也希望能够平等的参与企业在涉及自身重大问题方面的讨论，希望获得更多的话语权。
用人单位和用工单位都应该从以下三方面做好被派遣劳动者的保护工作：一是要把派遣员工作为企业的主体加以尊重，尊重他们的人格；二是建立良好的人文关怀机制，使企业和员工的关系更加和谐；三是通过工会或者职代会等形式让被派遣的劳动者也可以在涉及到他们自身重大利益的问题上与企业平等协商，提高他们的主人翁意识。
（二）完善立法和司法救济，规范用工关系，预防恶性劳动争议案发生
人力资源部门的人员在熟知劳动人事法律法规政策的基础上，对各类劳动人事事务尤其是劳动纠纷案件的处理上，应预先做好一个完整的处置预案，这个预案应包括事务的处理程序和标准。当然，更主要的要放在预防劳动纠纷案件的发生上，这要求单位在发挥企业自主性的基础上，根据国家法律政策制定或修改各种内部规章制度、劳动合同、员工手册等，形成一套完善的制度体系，减少了劳动纠纷的发生，即使出现劳动争议也可以使企业在法律和制度上有据可依。
（三）建立科学合理的薪酬分配体制，体现公平与正义
社会主义和谐社会的公平正义，其首要的内容，就是必须实现劳动薪酬分配的公平与正义，不因主体间的差别而存在特权和歧视。虽然勞动合同法规定了劳务派遣工与正式工的同工同酬，但由于没有进一步明确什么是同工，同酬的范围又是怎样界定的，工龄工资、学历工资、绩效奖金等复杂的工资构成项目是否算作同酬的范围内，这一系列复杂的现实在笼统的法律条文中都没有明确的规定。
对此，一方面通过完善立法，另一方面企业也应该充分意识到只有保障了员工的生产和再生产的需要，给予员工更加合理的报酬，体现企业内部的公平和正义，才是在当前民工荒的时代吸引和留住员工的有效途径，才能保证企业的可持续发展。
（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1] 关苏瑞. 和谐社会视域下我国劳务派遣制度研究[D].西南石油大学，2015
[2] 周开让，刘延平.物流企业劳资冲突管理探析—基于桑德沃劳动关系理论模型的视角[J].物流技术，2013，32（7）： 1～3
[3] 2016年中国劳务派遣行业现状研究分析与市场前景预测报告.2016
[4] 刘尚华.我国劳务派遣相关问题研究[D].中国青年政治学院，2013