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【摘 要】高素质人才的培养要求有高素质的师资队伍，本文分析了高校教师必须具备的品德素质、心理素质、知识素质、经验素质和能力素质，针对师资队伍必须具备的素质提出关于如何优化队伍素质的几点措施，对目前高校师资队伍建设中存在的一些问题进行了探讨。
【关键词】高校师资 素质 优化
教育事业的成败在于人才，一支高素质的师资队伍是高校教育发展的关键。一直来，如何优化学校教师整体素质，加强学校师资队伍建设，提高师资层次，建立满足学校教学、学科专业建设与发展需要的师资队伍都是各大高校的重要研究课题。一支整体结构优化、知识技能全面、团队协作意识强的师资队伍，对提高学校教学、科研综合水平，扩大学校社会影响力、知名度，提升学校综合实力具有重要的意义。因此，探索如何采取有效的手段和措施来优化高校师资队伍的素质具有十分重要的意义。
一、高校教师的素质要求
教师的素质是指教师应具备的个人条件在质量上的一种综合，这些条件在不同的社会经济条件下的要求有所不同。高校教师在培养高层次高素质的创新人才过程中担负着举足轻重的作用，俗话说，“严师出高徒”，高素质的人才培养自然需要高素质的教师。面对日益临近的经济全球化与市场国际化的新经济态势，国家和社会要求高校教师具备更高的素质。归纳起来，高校教师的素质主要包括心理素质、品德素质，知识素质，经验素质和能力素质。教师在这五方面的素质的状态及其综合，决定其能否具备一名高校教师的条件，能否成为一名合格的高校教师。
（一）品德素质：教师的品格素质是指教师从日常行为、作风中表现出来的思想、认识、品行等方面的特征。其中教师的道德品质占据主要地位。教师职业是一种崇高的社会事业，大学教师负担的培养高级专门人才的重任，教师的劳动对象是人，教师担负着既教书育人、传授知识，又要发展学生智力和能力的工作。因此，大学教师在教书育人过程中，教师的品德素质起到关键性的作用。正如加里宁说的：“教师的世界观及品行，以及他的生活，他对每一现象的态度都这样或那样地影响着全体学生。”许多研究发现，教师的个性和人格品质对学生的学业进步和成长比起教师丰富的知识、良好的教育技能和教学行为有更大的影响力。
（二）心理素质：教师的心理素质是指教师个人的心理条件。它由教师的自我意识、气质、性格、情感、价值观等心理要素构成，既有先天形成，也有后天培养的。由于教师工作岗位的特殊性，往往要求教师具有与常人不同的心理条件。教师的心理素质主要包括以下几个方面：1.自我意识。教师的主体性、独立性和示范性决定了大学教师必须有较强的自信心和独立性。2.性格特征。大学教师工作的复杂性、独立性和创造性，要求教师具备刚强、坚毅、开朗，富于说服力和感染力。3.情感特征。教师的情感是搞好教育工作的巨大动力，“亲其师而信其道”，教师和学生之间的情感交流对教师工作的成功和学生们成才都是极有好处的。
（三）知识素质：高校教师的任务主要有三项，即教书育人、科学研究和为社会服务。教书是向学生传授科学技术知识与技能，育人是对学生的思想品德进行教育。进行科学研究是为了提高学术水平，更好地为教学和社会服务。高校教师必须具备全面的知识素质，至少应包括以下几个方面：首先，精通掌握本学科的基础理论和专业知识；其次，要在本学科基础上向跨门类学科渗透交叉和融合，拓宽知识面，优化知识结构。第三，掌握本学科的最新研究动态及未来发展动态。要大力提高高校教师的人文素養和科学素质。
（四）经验素质：教师的经验素质是指教师在实际教学、科研和为社会服务过程中实践经验和锻炼经验的积累。经验素质对教师具有重要意义，因为经验是形成能力的必由之路，是把知识升华为能力的催化剂。一个受过良好教育的人，只有把知识和实践相结合，才能形成良好的教学能力，成为一名合格的教师。因此，教师应尽可能广泛地接触教育工作的各个领域，以此积累丰富的经验，如在教学一线、教学管理部门、学生工作、班主任工作及科研管理工作等等工作岗位进行锻炼。
（五）能力素质：教师的能力素质是教师整体素质中的核心组织，它直接决定了教师能否胜任工作和发展潜力的大小。从实践的角度，它表现为教师把知识和经验有机结合运用于教学过程并取得良好教学效果的能力。教师思维的条理性、逻辑性、口头表达能力、组织教学能力等是从事教师工作不可缺少的特殊能力。现代高等教育教学过程的互动性（处理好教与学的关系）、教学方式的启发性（鼓励学生的创造性思维）、教学方法的多样性（调动学生学习的积极性）、教学手段的现代化（利用数字化、网络化和多媒体教学技术）等方面，对教师在教学过程中的能力和水平提出了更高的要求。
二、优化高校师资队伍素质的几点措施
（一）引进高层次人才充实师资队伍
人才引进是加强高校师资队伍建设、提高教师队伍素质、促进学科专业发展、提高教学质量的一种快捷径、高效的方式。梅贻琦先生所说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这里的“大师”可以是具备较高科研能力和学术专业水平，在全国有影响力的专家学者，又可以是在科研、教学、实践能力方面有特长和发展潜力的青年教师。人才引进机制可以在较短时间内较大程度地优化学校现有的师资队伍，提高学校相应学科的整体素质和科研水平，因此是优化师资队伍素质的一个重要手段和措施。
1. 健全人才引进工作机制 ，加强引进人才后续管理
首先，学校要进一步加强人才引进管理工作，规范人才引进申请人受理、接洽与引进等手续。建立校、人事管理部门、学院、系部、教研室等各级分类人才引进制度管理，统筹协作，加强管理。其次，学校要完善引进人才的考核评价体系，不仅在引进时进行考核，更要加强进校后的考核。如制定引进人才几年岗位目标责任制，规定其在引进几年内必须达到的科研和教学目标成果，量化考核。第三，学校要加强人才引进的后续培养和使用。大力挖掘引进人才的科研能力和科研潜质，尽量为其创造优良的学术研究环境，鼓励引进人才和学校原有的专业团队融洽合作，尽快融入原有的学术环境，在岗位目标责任制的前提下鼓励其多出高、精、尖的成果。
2. 明确人才引进重点，提升师资层次，优化师资队伍整体素质
首先要大力引进有影响力的高层次学科带头人和领军式高级人才，其次要重点引进新学科、新专业建设急需人才，最后要积极引进具有国际教育背景的学术骨干或国内不同高校具有发展潜力的优秀博士，优化学缘结构，形成一支符合学校定位和学科专业建设需要的高素质师资队伍。
（二）通过系统的培养和培训，提高现有教师的业务素质
从目前高校教师的培养和管理机制看，还缺乏一个完善的培养程序，高校教师大多在没有经过完整系统的岗前培养，在尚缺乏教学经验和实际工作经历和能力的情况下就上岗担纲教学任务。教师尤其是青年教师的成长，除了自身的努力外，必须依靠外部环境的激励作用，高校为青年教师提供良好的发展平台，可促进青年教师教学和科研水平的提高，从而实现素质的提升。
1．培训机制：高校教师的素质虽有与生俱来的天生禀赋，但也和后天的培养锻炼密切相关，尤其是知识素质、心理素质和能力素质。从目前高校教师的培养机制而言，应该说还处于放任自流的状态。通常的状况是新吸收进来的教师没有经过足够时间的岗前培训，就开始走上讲台独自授课了。由于缺乏必要的学习制度，或即使有也常常流于形式，教师之间很少能有机会彼此交流教学中的心得，真正从同行那里学到有用的经验。因此，完善高校教师的培养机制是迫在眉睫了。建立完善教师的培训机制，一是从完善其学科知识背景入手，二是从提高其经验素质入手，三是从提高其能力素质入手。对于一些跨专业、缺乏所在学科深厚背景知识的教师应鼓励其进修深造。对缺乏教学经验素质的教师应建立导师——助教负责制，尤其是对刚走上讲台的教师，通过模仿、学习、演练等方式尽快使其获得必要的教学经验。对于缺乏某些现代化教学方法和手段经验的教师，诸如网络教学、多媒体教学、案例教学能力或是语言表达能力较差的教师，应开设一些必要的实践课程进行训练，或送到实际工作部门去工作一段时间，以获得必要的体验和能力。学校管理部门要有计划、有组织地实施人才培养和人力资源管理工程。
2．激励机制：从管理学角度分析，对高校教师这种个体行为特征比较明显的职业，有效地激发其工作的积极性和创造性对提高教学工作质量起着最直接的作用。可以说，建立有效的教师激励机制是提高教学质量的助推器。目前高校中存在着一个普遍现象，即重科研轻教学，过于强调科研工作，而轻视教学工作，这一点在教师职称的评定上表现得尤其明显。由于目前在成果评定、职称的晋升方面过于偏重科研，教学效果和教学成果只占非常微小的比重，严重挫伤教师提高教学水平和教学效果的积极性，长此以往，必然影响的教学水平的提高。之所以出现重科研、轻教学的一个原因在于科研工作比较容易考核，可以用发表的论文数量，刊登杂志的等级来衡量，而教学效果、教学成果则很难用量化的指标进行考核。因此，完善教师的激励机制，必须加强对教学科研的重视和投入，加大教学型科研项目资助比例在晋升评优中的比重。要增加教学评比和教学成果奖的力度，如设置教学方法及教学成果奖、教学手段、教学组织奖等等，通过这些积极措施来激发教师提高教学水平的积极性，以教学促科研，以科研带动教学水平的提高。
3．监督与评估机制：监督与评估活动是在动态环境中为保证教学目标的实现而采取的检查与纠偏活动过程。教学工作在一定程度上是教师自身的个体行为，因此，建立合理的监督控制机制是提高教师工作责任感，提高教学水平的有力保证。评估方式主要可以采取：本人总结、学生问卷调查、同事和领导评价等。评估与教师的奖惩、晋升、聘任和工资待遇等挂钩。这种评估制度的激励作用是将师资的培训要求转化为教师内在的需要，并为大学教师进修提高的运行机制形成打下了基础。建立教师的监督评估机制，应注重强化教学全过程的控制，即从教师的选定，备课的检查、课堂教学的日常监督，教学效果的评估与教学酬金的发放等多方面强化对教学工作的监督与控制，要充分发挥学生们对教师的监督作用。
【关键词】高校师资 素质 优化
教育事业的成败在于人才，一支高素质的师资队伍是高校教育发展的关键。一直来，如何优化学校教师整体素质，加强学校师资队伍建设，提高师资层次，建立满足学校教学、学科专业建设与发展需要的师资队伍都是各大高校的重要研究课题。一支整体结构优化、知识技能全面、团队协作意识强的师资队伍，对提高学校教学、科研综合水平，扩大学校社会影响力、知名度，提升学校综合实力具有重要的意义。因此，探索如何采取有效的手段和措施来优化高校师资队伍的素质具有十分重要的意义。
一、高校教师的素质要求
教师的素质是指教师应具备的个人条件在质量上的一种综合，这些条件在不同的社会经济条件下的要求有所不同。高校教师在培养高层次高素质的创新人才过程中担负着举足轻重的作用，俗话说，“严师出高徒”，高素质的人才培养自然需要高素质的教师。面对日益临近的经济全球化与市场国际化的新经济态势，国家和社会要求高校教师具备更高的素质。归纳起来，高校教师的素质主要包括心理素质、品德素质，知识素质，经验素质和能力素质。教师在这五方面的素质的状态及其综合，决定其能否具备一名高校教师的条件，能否成为一名合格的高校教师。
（一）品德素质：教师的品格素质是指教师从日常行为、作风中表现出来的思想、认识、品行等方面的特征。其中教师的道德品质占据主要地位。教师职业是一种崇高的社会事业，大学教师负担的培养高级专门人才的重任，教师的劳动对象是人，教师担负着既教书育人、传授知识，又要发展学生智力和能力的工作。因此，大学教师在教书育人过程中，教师的品德素质起到关键性的作用。正如加里宁说的：“教师的世界观及品行，以及他的生活，他对每一现象的态度都这样或那样地影响着全体学生。”许多研究发现，教师的个性和人格品质对学生的学业进步和成长比起教师丰富的知识、良好的教育技能和教学行为有更大的影响力。
（二）心理素质：教师的心理素质是指教师个人的心理条件。它由教师的自我意识、气质、性格、情感、价值观等心理要素构成，既有先天形成，也有后天培养的。由于教师工作岗位的特殊性，往往要求教师具有与常人不同的心理条件。教师的心理素质主要包括以下几个方面：1.自我意识。教师的主体性、独立性和示范性决定了大学教师必须有较强的自信心和独立性。2.性格特征。大学教师工作的复杂性、独立性和创造性，要求教师具备刚强、坚毅、开朗，富于说服力和感染力。3.情感特征。教师的情感是搞好教育工作的巨大动力，“亲其师而信其道”，教师和学生之间的情感交流对教师工作的成功和学生们成才都是极有好处的。
（三）知识素质：高校教师的任务主要有三项，即教书育人、科学研究和为社会服务。教书是向学生传授科学技术知识与技能，育人是对学生的思想品德进行教育。进行科学研究是为了提高学术水平，更好地为教学和社会服务。高校教师必须具备全面的知识素质，至少应包括以下几个方面：首先，精通掌握本学科的基础理论和专业知识；其次，要在本学科基础上向跨门类学科渗透交叉和融合，拓宽知识面，优化知识结构。第三，掌握本学科的最新研究动态及未来发展动态。要大力提高高校教师的人文素養和科学素质。
（四）经验素质：教师的经验素质是指教师在实际教学、科研和为社会服务过程中实践经验和锻炼经验的积累。经验素质对教师具有重要意义，因为经验是形成能力的必由之路，是把知识升华为能力的催化剂。一个受过良好教育的人，只有把知识和实践相结合，才能形成良好的教学能力，成为一名合格的教师。因此，教师应尽可能广泛地接触教育工作的各个领域，以此积累丰富的经验，如在教学一线、教学管理部门、学生工作、班主任工作及科研管理工作等等工作岗位进行锻炼。
（五）能力素质：教师的能力素质是教师整体素质中的核心组织，它直接决定了教师能否胜任工作和发展潜力的大小。从实践的角度，它表现为教师把知识和经验有机结合运用于教学过程并取得良好教学效果的能力。教师思维的条理性、逻辑性、口头表达能力、组织教学能力等是从事教师工作不可缺少的特殊能力。现代高等教育教学过程的互动性（处理好教与学的关系）、教学方式的启发性（鼓励学生的创造性思维）、教学方法的多样性（调动学生学习的积极性）、教学手段的现代化（利用数字化、网络化和多媒体教学技术）等方面，对教师在教学过程中的能力和水平提出了更高的要求。
二、优化高校师资队伍素质的几点措施
（一）引进高层次人才充实师资队伍
人才引进是加强高校师资队伍建设、提高教师队伍素质、促进学科专业发展、提高教学质量的一种快捷径、高效的方式。梅贻琦先生所说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这里的“大师”可以是具备较高科研能力和学术专业水平，在全国有影响力的专家学者，又可以是在科研、教学、实践能力方面有特长和发展潜力的青年教师。人才引进机制可以在较短时间内较大程度地优化学校现有的师资队伍，提高学校相应学科的整体素质和科研水平，因此是优化师资队伍素质的一个重要手段和措施。
1. 健全人才引进工作机制 ，加强引进人才后续管理
首先，学校要进一步加强人才引进管理工作，规范人才引进申请人受理、接洽与引进等手续。建立校、人事管理部门、学院、系部、教研室等各级分类人才引进制度管理，统筹协作，加强管理。其次，学校要完善引进人才的考核评价体系，不仅在引进时进行考核，更要加强进校后的考核。如制定引进人才几年岗位目标责任制，规定其在引进几年内必须达到的科研和教学目标成果，量化考核。第三，学校要加强人才引进的后续培养和使用。大力挖掘引进人才的科研能力和科研潜质，尽量为其创造优良的学术研究环境，鼓励引进人才和学校原有的专业团队融洽合作，尽快融入原有的学术环境，在岗位目标责任制的前提下鼓励其多出高、精、尖的成果。
2. 明确人才引进重点，提升师资层次，优化师资队伍整体素质
首先要大力引进有影响力的高层次学科带头人和领军式高级人才，其次要重点引进新学科、新专业建设急需人才，最后要积极引进具有国际教育背景的学术骨干或国内不同高校具有发展潜力的优秀博士，优化学缘结构，形成一支符合学校定位和学科专业建设需要的高素质师资队伍。
（二）通过系统的培养和培训，提高现有教师的业务素质
从目前高校教师的培养和管理机制看，还缺乏一个完善的培养程序，高校教师大多在没有经过完整系统的岗前培养，在尚缺乏教学经验和实际工作经历和能力的情况下就上岗担纲教学任务。教师尤其是青年教师的成长，除了自身的努力外，必须依靠外部环境的激励作用，高校为青年教师提供良好的发展平台，可促进青年教师教学和科研水平的提高，从而实现素质的提升。
1．培训机制：高校教师的素质虽有与生俱来的天生禀赋，但也和后天的培养锻炼密切相关，尤其是知识素质、心理素质和能力素质。从目前高校教师的培养机制而言，应该说还处于放任自流的状态。通常的状况是新吸收进来的教师没有经过足够时间的岗前培训，就开始走上讲台独自授课了。由于缺乏必要的学习制度，或即使有也常常流于形式，教师之间很少能有机会彼此交流教学中的心得，真正从同行那里学到有用的经验。因此，完善高校教师的培养机制是迫在眉睫了。建立完善教师的培训机制，一是从完善其学科知识背景入手，二是从提高其经验素质入手，三是从提高其能力素质入手。对于一些跨专业、缺乏所在学科深厚背景知识的教师应鼓励其进修深造。对缺乏教学经验素质的教师应建立导师——助教负责制，尤其是对刚走上讲台的教师，通过模仿、学习、演练等方式尽快使其获得必要的教学经验。对于缺乏某些现代化教学方法和手段经验的教师，诸如网络教学、多媒体教学、案例教学能力或是语言表达能力较差的教师，应开设一些必要的实践课程进行训练，或送到实际工作部门去工作一段时间，以获得必要的体验和能力。学校管理部门要有计划、有组织地实施人才培养和人力资源管理工程。
2．激励机制：从管理学角度分析，对高校教师这种个体行为特征比较明显的职业，有效地激发其工作的积极性和创造性对提高教学工作质量起着最直接的作用。可以说，建立有效的教师激励机制是提高教学质量的助推器。目前高校中存在着一个普遍现象，即重科研轻教学，过于强调科研工作，而轻视教学工作，这一点在教师职称的评定上表现得尤其明显。由于目前在成果评定、职称的晋升方面过于偏重科研，教学效果和教学成果只占非常微小的比重，严重挫伤教师提高教学水平和教学效果的积极性，长此以往，必然影响的教学水平的提高。之所以出现重科研、轻教学的一个原因在于科研工作比较容易考核，可以用发表的论文数量，刊登杂志的等级来衡量，而教学效果、教学成果则很难用量化的指标进行考核。因此，完善教师的激励机制，必须加强对教学科研的重视和投入，加大教学型科研项目资助比例在晋升评优中的比重。要增加教学评比和教学成果奖的力度，如设置教学方法及教学成果奖、教学手段、教学组织奖等等，通过这些积极措施来激发教师提高教学水平的积极性，以教学促科研，以科研带动教学水平的提高。
3．监督与评估机制：监督与评估活动是在动态环境中为保证教学目标的实现而采取的检查与纠偏活动过程。教学工作在一定程度上是教师自身的个体行为，因此，建立合理的监督控制机制是提高教师工作责任感，提高教学水平的有力保证。评估方式主要可以采取：本人总结、学生问卷调查、同事和领导评价等。评估与教师的奖惩、晋升、聘任和工资待遇等挂钩。这种评估制度的激励作用是将师资的培训要求转化为教师内在的需要，并为大学教师进修提高的运行机制形成打下了基础。建立教师的监督评估机制，应注重强化教学全过程的控制，即从教师的选定，备课的检查、课堂教学的日常监督，教学效果的评估与教学酬金的发放等多方面强化对教学工作的监督与控制，要充分发挥学生们对教师的监督作用。