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【摘要】内涵式发展是以质量提升为核心，通过挖掘高校潜力，创新并调整制度和结构，发展高等教育办学规模，提高教育质量的成长模型。而在内涵式发展进程中，构建科学合理的教师激励机制可以提升教师工作质量，培育出优秀的师资队伍。本文基于内涵式发展背景，对高校教师激励机制进行研究，力求建立一个完善的高效教师激励机制，为内涵式发展寻求新的突破。
【关键词】内涵式 激励机制 实践
【基金项目】新疆醫科大学教育教学改革与研究项目YG2013064。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）35-0023-02
引言：内涵式发展的前提是实现人才培养、社会服务、科学研究三项基本职能，在高校的教育资源中，教师是最重要的资源，只有一支高水平的师资队伍才能实现这些基本职能。教师激励机制可以帮助建设高水平的师资队伍，但当前教师激励机制存在激励手段少，配套制度不完善等问题，激励时不能调动起教师的内部情绪，因此完善教师激励机制是高校需要抓紧解决的问题。
一、高校教师激励机制的现状
（一）教师激励机制的意义
我国原有师资运行体制存在教师的来源结构封闭、资源配置不合理、规模增长缓慢等问题。某些高校发展基础不足，发展时内忧外患，因此，改革原有运行机制，以内涵式发展寻求新突破成为高校教育发展的大趋势。合理利用教师激励机制可以充分调动教师工作的积极性、创造性、主动性，为学校储备优秀的教育人才，从而实现内涵式发展的目标。
（二）教师机制的研究现状
1.国内研究现状
国内主要运用抽样调查描绘高校教师机制的现状并证明观点，用文字描述现状和当前不足，对不足之处例举相应的解决措施。国内对激励机制的研究一般从两个角度分析，首先分析借鉴国外激励机制的经验做法，参考他们的理论与研究成果，讨论后拟出对我国激励机制有意义的应用制度和措施。之后是从高校教师的职务聘任、绩效考核、薪酬制度三方面入手探讨，对激励制度的实施现况和问题进行研究，为完善激励制度的手段提出有针对性的建议。
2.国外研究现状
国外主要对教师激励机制的人事制度、薪酬制度、教师内在驱使动力等方面进行研究。（1）人事制度：国外人事制度变化较少，基本呈稳定状态，一般分终身、合同两种教职岗位。终身教授制度是教育制度的重要组成部分，被高校界广泛接受，它可以相当程度保证教师的工作安全，也可以保证学术的自由。（2）薪酬制度：工资是管理者强化教师行为规范的手段，国外教师的工资反映资历，报酬水平根据州拨款公式的改变而变化。理想的薪酬制度应当依靠学术鉴定组织、州所确立的标准，不带有主观偏见，同时体现教师的个人差异，服务于学校的使命。（3）驱使动力：高校教师的内在驱动力来自教师外部市场的声誉机制。声誉约束着教师的自身行为，教师外部市场的竞争压力可以迫使教师提高声誉。教师参与程度越大，参与兴致越高，教师的工作效果越好。
二、高校教师激励机制的实践
（一）研究实施方法
根据上文提出的国内研究现状采用的研究方法可知，国内通过对高校教师激励制度的实施现况进行研究分析，从而掌握当前激励机制的弊端。一般采用问卷、文献、统计三种方法获取高校教师激励制度的现状。
1.问卷
设计一份包括教师年纪、性别、文化程度、工作状态、对工作满意程度等问题的调查表，对我国各高校内的一线教师进行问卷调查，从调查结果看影响教师绩效的原因。
2.文献
依靠网络收集目前管理高校教师绩效的相关政策和措施、征集各国采取的激励机制手段。利用数据库检索、查阅国内外相关的学术期刊，整理相关资料，了解教师激励机制的现状。
3.统计
用层次分析、模糊综合评价等方法对高校教师的绩效进行考核，分析考核结果，用结果指导教师激励机制的修订和完善。
（二）激励机制的实施方案
通过对高校激励机制现状的研究，充分了解激励机制的理论基础后，梳理现在高校教师激励机制中存在的一些问题，就问题的原因进行分析，研究内涵式发展背景下教师的基本特征和需求特点，以激励目标、行为实施、考核评价、反馈调节四大体系构建高校激励机制。针对机制在运行过程中出现的问题随时修订，完善高校激励机制。
结束语：高校激励机制应该以人为根本，注重教学环境的影响，适应内涵式发展的要求，在满足教师心理需求的同时，调动教师积极性，提升核心竞争力，使激励效应实现最大化，组建一支业务结构合理，高稳定、高素质的师资队伍，最终实现内涵式发展的目标。
参考文献：
[1]寧涛.内涵式发展背景下地方高校教师激励机制构建的原则[J].人力资源管理，2012，04：79-80.
[2]宁涛.构建地方高校教师激励机制的探索与实践[J].经营管理者，2014，04：267-268.
【关键词】内涵式 激励机制 实践
【基金项目】新疆醫科大学教育教学改革与研究项目YG2013064。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）35-0023-02
引言：内涵式发展的前提是实现人才培养、社会服务、科学研究三项基本职能，在高校的教育资源中，教师是最重要的资源，只有一支高水平的师资队伍才能实现这些基本职能。教师激励机制可以帮助建设高水平的师资队伍，但当前教师激励机制存在激励手段少，配套制度不完善等问题，激励时不能调动起教师的内部情绪，因此完善教师激励机制是高校需要抓紧解决的问题。
一、高校教师激励机制的现状
（一）教师激励机制的意义
我国原有师资运行体制存在教师的来源结构封闭、资源配置不合理、规模增长缓慢等问题。某些高校发展基础不足，发展时内忧外患，因此，改革原有运行机制，以内涵式发展寻求新突破成为高校教育发展的大趋势。合理利用教师激励机制可以充分调动教师工作的积极性、创造性、主动性，为学校储备优秀的教育人才，从而实现内涵式发展的目标。
（二）教师机制的研究现状
1.国内研究现状
国内主要运用抽样调查描绘高校教师机制的现状并证明观点，用文字描述现状和当前不足，对不足之处例举相应的解决措施。国内对激励机制的研究一般从两个角度分析，首先分析借鉴国外激励机制的经验做法，参考他们的理论与研究成果，讨论后拟出对我国激励机制有意义的应用制度和措施。之后是从高校教师的职务聘任、绩效考核、薪酬制度三方面入手探讨，对激励制度的实施现况和问题进行研究，为完善激励制度的手段提出有针对性的建议。
2.国外研究现状
国外主要对教师激励机制的人事制度、薪酬制度、教师内在驱使动力等方面进行研究。（1）人事制度：国外人事制度变化较少，基本呈稳定状态，一般分终身、合同两种教职岗位。终身教授制度是教育制度的重要组成部分，被高校界广泛接受，它可以相当程度保证教师的工作安全，也可以保证学术的自由。（2）薪酬制度：工资是管理者强化教师行为规范的手段，国外教师的工资反映资历，报酬水平根据州拨款公式的改变而变化。理想的薪酬制度应当依靠学术鉴定组织、州所确立的标准，不带有主观偏见，同时体现教师的个人差异，服务于学校的使命。（3）驱使动力：高校教师的内在驱动力来自教师外部市场的声誉机制。声誉约束着教师的自身行为，教师外部市场的竞争压力可以迫使教师提高声誉。教师参与程度越大，参与兴致越高，教师的工作效果越好。
二、高校教师激励机制的实践
（一）研究实施方法
根据上文提出的国内研究现状采用的研究方法可知，国内通过对高校教师激励制度的实施现况进行研究分析，从而掌握当前激励机制的弊端。一般采用问卷、文献、统计三种方法获取高校教师激励制度的现状。
1.问卷
设计一份包括教师年纪、性别、文化程度、工作状态、对工作满意程度等问题的调查表，对我国各高校内的一线教师进行问卷调查，从调查结果看影响教师绩效的原因。
2.文献
依靠网络收集目前管理高校教师绩效的相关政策和措施、征集各国采取的激励机制手段。利用数据库检索、查阅国内外相关的学术期刊，整理相关资料，了解教师激励机制的现状。
3.统计
用层次分析、模糊综合评价等方法对高校教师的绩效进行考核，分析考核结果，用结果指导教师激励机制的修订和完善。
（二）激励机制的实施方案
通过对高校激励机制现状的研究，充分了解激励机制的理论基础后，梳理现在高校教师激励机制中存在的一些问题，就问题的原因进行分析，研究内涵式发展背景下教师的基本特征和需求特点，以激励目标、行为实施、考核评价、反馈调节四大体系构建高校激励机制。针对机制在运行过程中出现的问题随时修订，完善高校激励机制。
结束语：高校激励机制应该以人为根本，注重教学环境的影响，适应内涵式发展的要求，在满足教师心理需求的同时，调动教师积极性，提升核心竞争力，使激励效应实现最大化，组建一支业务结构合理，高稳定、高素质的师资队伍，最终实现内涵式发展的目标。
参考文献：
[1]寧涛.内涵式发展背景下地方高校教师激励机制构建的原则[J].人力资源管理，2012，04：79-80.
[2]宁涛.构建地方高校教师激励机制的探索与实践[J].经营管理者，2014，04：267-268.