1994年Arthur首次提出无边界职业生涯(Boundaryless Career)概念,引起国内外众多学者的共鸣,特别是1999年Sullivan对传统职业生涯与无边界职业生涯的比较研究,较为清晰地勾勒出经济社会发展过程中出现的雇用理念、雇佣关系、自我职业生涯设计、组织职业生涯管理、职业成功标准等发生的巨大变化。这一系列变化,意味着雇员和雇主之间的关系由原来的"关系型契约"( Relational Contract)向"交易型契约"(Transactional Contract)转变(Waterman Collard,1994)。组织不再为员工提供终生就业机会,因此,员工的职业生涯就可能不再是在同一组织逐步升迁、发展的过程。基于此,传统的终身就业观念逐渐被提高终身就业能力的观念所取代。员工个体开始重新规划自己的职业生涯,并承担主要责任；与此同时,面临员工频繁流动对组织产生的负面影响以及肩负提升人力资本价值的责任组织,也开始调整职业生涯管理策略,为员工的职业生涯发展和职业成功承担部分责任。在这样一个复杂多变的环境下,员工不得不从自身做起,提高可就业能力以适应现实环境,期望通过职业成功达成自我实现。
　　根据马斯洛的需求理论，自我实现是人们的高层次需求。而要满足这一高层次需求，就必须探究可就业能力的提高与职业成功之间是否存在关联性。通过文献检索发现，国内目前尚无对企业员工的可就业能力进行评价的工具，在可就业能力与职业成功的关系的研究方面，国内只有少数学者针对可就业能力的某一维度(如社会资本等)对职业成功的影响进行了探究，至今尚缺乏从可就业能力整体概念的视角研究其与职业成功各维度之间关系的相关文献。因此，本研究对西方测量可就业能力的工具进行修正和检验，以期为中国企业员工可就业能力的测量提供一个有效工具。另外，本文试图在中国文化背景下考察可就业能力对职业成功的影响，并为企业甄选人才和员工进行自我职业生涯管理提供理论依据和实践指导。