在过去30年中，组织行为学研究者致力于探讨工作中情感对个体创造性的直接影响，研究结果却存在分歧：一些研究结果表明积极情绪促进而消极情绪阻碍创造性绩效，而另外一些研究结果发现与积极情绪和中性情绪相比，消极情绪更加有利于创造性绩效的产生。研究者们主要从情感分类和中介机制两个角度探索上述分歧的原因。基于自我决定理论，我国学者张剑等提出并检验了一种新的情感分类方法，认为基本心理需要满足时产生自主性情感，促进创造性绩效；基本心理需要受阻时产生控制性情感，阻碍创造性绩效。他们探索了信息性/控制性情感内容并检验了其与创造性绩效的关系，但没有探讨这种情感是通过何种路径影响创造性的。已有关于隋感影响创造性绩效中介机制的研究多从认知和动机机制出发，鲜有新变量的引入。近年来工作投入逐渐演变为工业心理学和组织心理学中描述高度工作动机的核心构念被学者日益关注。区别于工作满意度，工作卷入，和承诺等，工作投入被认为是更有价值的心理学现象，对个体绩效和心理到建康有更重要的预测作用。本研究引入工作投入，探讨自主性控制性情感与创造性绩效的中介机制。研究一(预实验)中对31名员工进行纵向研究，调查被试参加两场会议时情感与认知投入的变化，结果显示自主性情感的变化与工作投入的变化正相关；控制性情感的变化与工作投入的变化负相关。即，员工自主性情感的增加促进工作投入程度提高；员工控制性情感的增加导致工作投入程度降低。研究二中对143名员工的横向研究结果显示，工作投入在自主性情感与创造性绩效之间起完全中介作用，在控制性情感与创造性绩效之间起部分中介作用，表明自主性控制性情感是通过认知投入影响创造性的。工作投入中介作用的检验更证明了自主性控制性情感的独特存在。本研究对结果进行了讨论并提供了管理实践建议。