随着女性在企业经营中发挥着越来越重要的作用,女性高管的相关探讨逐渐成为公司金融领域的研究热点。本文以包括女性董事和女性高管在内的女性高层管理人员为研究对象,探讨了公司特征对女性任职情况的影响、女性帮助女性的作用机制以及女性高层任职对公司绩效的影响。本文基于3097家中国上市公司2005年至2016年的公司年度数据,构造了OLS、固定效应模型、Logit模型、Tobit模型和Arellano-Bond GMM模型等计量模型,主要得出以下结论:总体而言,我国上市公司高层团队中的女性力量正在不断增强。在2016年,中国上市公司的女性董事占比为14.8%,女性高管占比为16.3%,与研究期首年2005年的10.3%和12.1%相比,分别提高了4.5和4.2个百分点,但是整体情况与西方发达国家同期相比仍处于较低水平,这说明我国在推动公司高层团队性别多样化上仍需不断努力。实证结果表明,中国女性在国有企业、高风险企业以及拥有大型资产规模的企业更容易遭遇“玻璃天花板”问题,从而很难出现在这类公司的高层团队。这三类企业的高层管理团队人员通常表现出较高的同质化,这对于企业经营往往是一个不利因素。此外,本文以前一年女性董事占比为自变量,本年女性高管占比为因变量,找到了中国上市公司中存在女性董事帮助女性高管的证据,即前一年拥有更多女性董事的公司会在本年雇佣更多女性高管。虽然所谓“逆流效应”产生的反向影响机制也存在,但其较正向影响弱,该机制的作用方向仍然是从女性董事到女性高管。“玻璃天花板”问题在这种“女性帮助女性”机制的存在下可以在一定程度上得到解决。对于那些亟待改善性别同质化问题的企业而言,该机制意味着它们可以选择任用更多女性董事以期更多女性高管的加入。最后,本文参考以往文献,对女性任职和公司绩效之间的关联进行探讨,证明了女性董事和女性高管对公司绩效都具有积极影响。与多数文献不同的是,本文在模型中引入了女性董事和女性高管的交互项,并认为女性董事和女性高管对于彼此与公司绩效的正相关关系具有负向调节作用,即两者比例增加的情况下彼此对于企业绩效的积极影响会因为对方的存在而被削弱。即便如此,在女性领导比例普遍偏低的中国,对于绝大多数企业而言,该调节作用不足以改变女性董事和女性高管与公司绩效之间的正相关性,这意味着女性董事和女性高管对于公司绩效的偏效应仍然为正。这也再次说明了我国企业提升高层管理团队性别多样性的必要性。本文建议,在推动高管团队性别多样性的过程中,一方面,国有企业和大型企业应当积极跟随国际形势,主动发挥带头作用,为女性提供更好的培养环境和更平等的晋升渠道;另一方面,政府和相关机构的力量不可或缺,它们可以帮助并指导企业制定更合理的人力资源政策,如设置女性比例最低限额等,以此引起公司和社会群体对于女性高层任职的重视,从而打通女性的职业通道。