写作背景及动机进入21世纪，面对知识经济的兴起和激烈的市场竞争，世界各国之间的竞争，最终体现在人才素质的竞争上。加入WTO之后，我国的企业也完全加入了全球化竞争。要想在竞争中站稳脚跟，发展和壮大自己，必须形成自己的核心竞争力，而企业的员工无疑是构建核心竞争力的源动力。在知识经济时代的大背景下，企业间的竞争归根结底就是企业员工的竞争，特别是企业优秀人才的竞争。 另一方面，企业与员工之间的关系也在发生变化。由于经营环境与竞争的快速变化，企业利润的下降或企业需要进行重大产业调整和技术更新，都使得多数企业不愿再为员工提供可靠的、终身的工作保障；而当员工看到裁员时有发生（或者亲身经历）时，他们也不愿被完全束缚在公司单一的利润目标与价值取向上。因此，不论是员工还是企业都更关注未来技术的发展与职业生涯的管理。这种情况下，培训便是企业与员工之间取得双赢的一种有效手段和方式。美国著名经济学家舒尔茨估算，因追加人力资本投资而提高的劳动力质量，对美国国民经济增长的贡献率达33%。而美国工商企业每年用于员工培训的经费都高达数千亿美元。 北京李宁体育用品有限公司（以下简称“李宁公司”）由体操王子李宁先生始创于1990年。十余年来，李宁公司由最初单一的运动服装发展到拥有运动服装、运动鞋、运动器材等多个产品系列的专业化体育用品公司，在中国体育用品行业中已位居举足轻重的领先地位。随着李宁公司业务的日益发展，人员的不断增多，李宁公司在培训管理方面存在的一些不足和问题也日益显露出来。本文正是以此为研究背景，在对李宁公司培训管理现状进行资料研究和实证分析的基础上，针对其存在的问题提出了李宁公司培训管理体系的改进方案,以期对我国企业,特别是民营企业的培训管理体系建设提供一些可供参考的建议。文章结构及主要观点本文结构如图所示<WP=3> 本文结构图本文一共包括四个部分。第一章主要对对培训管理的相关理论进行了综述，包括人力资源管理及培训管理的相关概念、我国标准化组织提出的现代培训的标准化程序等内容，其中现代培训标准化程序将培训分为确定培训需求阶段、设计和策划培训阶段、提供培训阶段和评价培训结果阶段四个阶段。在本文的第二章介绍了李宁公司培训管理问题的研究背景。首先介绍了李宁公司的企业概况和组织结构；然后对李宁公司的员工结构进行了分析，包括学历情况、年龄情况、中层管理人员情况和人员流动情况四个方面；最后介绍了李宁公司的培训现状，包括2002年培训工作总结和2003年培训工作规划两个方面。在第三章中介绍了李宁公司培训管理诊断调查问卷的设计、实施及数据分析等情况。根据现代培训的标准化程序所设计实施的调查问卷针对李宁公司的培训体系建设情况、培训需求调研情况、培训实施情况、培训效果情况以及培训对企业的影响这五方面情况进行了调研，并分别对这五组调研数据进行了分析和汇总。从调查问卷和调研数据中可以看出，在培训体系建设方面，李宁公司已经建<WP=4>立了初步的培训管理体系，公司高层管理者对培训工作高度重视，培训的费用充足。同时，在其它四个方面还存在着一些问题，即：由于没有进行培训需求分析，存在着重复培训、培训针对性不强的问题；在培训实施阶段由于没有确定培训预算的正确方法，造成了培训预算高居不下而培训效果却并没有因此而显著提高的问题；在培训项目结束后，由于没有对培训效果进行认真总结和评估，使得原有的问题依旧存在，丝毫没有改进的问题。针对调查问卷所反映出的问题，笔者依据现代培训的标准化程序，在第四章中对李宁公司的培训管理体系 提出了以下一些具体的改进方案：由于目前李宁公司的绩效评估体系还没有完善，所以通过“岗位差距分析法”对培训需求进行分析最为适用；李宁公司在制定培训预算时，应当采用“零基预算法”以使培训预算与培训计划相适应，从而最大限度的发挥培训经费的效益；李宁公司的培训效果评估可以分为员工评估和企业评估两个方面，员工评估主要以员工对培训的满意度作为评估标准，企业评估主要以企业培训的投资收益作为评估标准。