薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益息息相关。现代企业的薪酬制度越来越多的关注于制度的激励性与竞争性，薪酬管理己经与企业发展和人力资源开发战略紧密联系在一起，并己渗透到企业经营的每一个环节，己经成为员工激励的重要工具。 营销管理是企业经营管理中重要的一环，能否激发营销人员的积极性直接关系到企业效益的好坏。同时营销人员工作具有不同于一般技术人员的特殊性，这也使营销人员薪酬管理成为难于操作的实务之一。因此针对营销人员建立一个有竞争力的薪酬制度意义重大。本文从全面薪酬管理的思想出发，透过全面薪酬管理和相关文献的搜集、整理、汇总与焦点群体法、专家咨询意见法、问卷调查法等，结合实际案例，并以统计分析工具为手段，通过对我国电信业营销人员的实证研究，寻找全面薪酬管理与组织绩效的关系，探讨电信业营销人员全面薪酬组成结构以应用到实际工作中。 本文的研究分四阶段进行。第一阶段是文献研究，介绍了全面薪酬研究和发展现状，分析了全面薪酬的基本思想，深入讨论了全面薪酬的内涵、特点及实施过程中的制约因素，并探讨了薪酬策略与组织绩效的关系。第二阶段是案例研究，本文通过对广东省内一家电信运营商从单一薪酬到全面薪酬管理的薪酬制度改革进行研究，从案例的角度来说明全面薪酬管理与组织绩效的关系。第三阶段是访谈研究，通过了解电信业营销人员的特性，现实中企业的薪酬策略，对本文的研究构思和假设做进一步的完善。最后阶段是问卷研究，针对广东省电信运营商各企业的营销主管进行了问卷调查，共调查了116家企业营销管理者，通过实证研究证实构思假设，寻找全面薪酬管理与组织绩效的关系。研究得出如下结论： 1．外在商接薪酬和内在直接薪酬管理实践活动与组织绩效止相关。 2．外在间接薪酬和内在间接薪酬活动的实践效果没有得到证实。 3．财务绩效的提升在本研究中只得到较弱的证据。 4．今后电信业全面薪酬管理考虑的几个问题：1)薪酬策略继续向高级管理、高级营销、高级技术人员倾斜；2)分配方式与绩效考核紧密相关；3)内在薪酬与外在薪酬缺一不可，必须一齐抓;4)薪酬设计多样化，员工拥有对薪酬的选择权。