随着知识经济的到来以及信息技术的迅速发展,组织面临的内外部坏境发生较大的变化,并由此造成组织结构的变动。与之相对的,知识型员工的职业生涯模式也在经历深刻的变化:由传统的组织内的固定发展路径转向"无边界职业生涯"——员工在不同组织和工作间的跨界工作意愿以及流动性大大增强。个体职业生涯态度的转变和流动性的变化进一步影响到其在组织中的工作行。本文将从这一现实背景出发,着重探讨知识型员工无边界职业生涯倾向对员工敬业度及其影响因素的作用,包括无边界职业生涯倾向对员工敬业度及其影响因素间关系的调节作用。本研究以213位知识型员工为调查对象,通过线上调查问卷回收了数据,并通过SPSS软件和SmartPLS软件进行了问卷信效度分析和方程结构模型检验。通过数据分析和模型检验,主要可以得出以下结论:(1)知识型员工敬业度可以划分为两个维度:工作敬业度以及组织敬业度;(2)知识型员工工作敬业度主要受工作特征、发展机会、同事关系及个体无边界职业生涯倾向的影响,组织敬业度主要受发展机会、同事关系、感知公平及个体无边界职业生涯倾向的影响;(3)知识型员工无边界职业生涯倾向对员工敬业度具有显著影响,其中,无边界心态对工作敬业度及组织敬业度有显著正向影响,组织流动偏好对工作敬业度及组织敬业度有显著负向影响;(4)知识型员工无边界职业生涯倾向对员工敬业度及其影响因素具有部分调节作用,其中:无边界心态对工作特征与工作敬业度间、发展机会与工作敬业度间的关系具有正向调节作用,组织流动偏好对发展机会与组织敬业度、同事关系与组织敬业度以及感知公平与组织敬业度之间的关系具有负向调节作用。本研究具有一定的理论意义及现实启发。理论方面,探索了无边界职业生涯背景下知识型员工的敬业度维度及影响因素,对员工敬业度研究进行了与时俱进的更新;同时,对个体无边界职业生涯对员工敬业度的影响进行了研究,弥补了当前无边界职业生涯研究方面的不足。实践方面,对个人而言,个体需要适应无边界职业生涯时代这一现实趋势,并在此基础上合理进行职业规划;对组织而言,更新对员工敬业度的管理方法,创造提升员工敬业度的工作条件,并合理认识和利用员工的无边界职业生涯倾向,形成无边界职业生涯时代的科学管理方法。