知识经济时代,知识型员工的管理成为人力资源管理领域的趋势。而知识型员工的激励更成为了该领域的重中之重。主观幸福感的概念越来越多的进入管理领域,并成为预测绩效以及离职倾向的较好指标。本文从主观幸福感入手,从全面薪酬角度讨论了提高知识型员工主观幸福感的因素,力图从全面薪酬十六个维度中找到对主观幸福感有正向影响的因素,为人力资源管理实践提供指导性作用。在过去的研究中,全面薪酬主要集中于概念的发展、功能作用的延伸,在人力资源管理实践中大多集中于国外企业,国内企业大多还处于观望状态;关于主观幸福感的研究,原先起源于心理学的研究,测量居民幸福感等,近年来越来越多的应用在人力资源管理领域,许多文章从理论上阐释了高主观幸福感所带来的提升绩效、提升组织承诺、降低离职率等作用,并在理论上分析了可能带来员工高主观幸福感的因素,也有少量文献对影响员工主观幸福感的因素进行了实证分析,分别从收入、组织氛围等方面进行了归纳,但是以全面薪酬为依托进行系统的实证考量还较少。本文正是从这个角度出发,力求全面的找到对知识型员工起到激励因素的全面报酬要素。本文的研究方法是文献分析和实证分析相结合,在中科院计算技术研究所、北京赛昂有限责任公司和汉王科技股份有限公司等科研单位进行了问卷调查,回收有效问卷240份,用SPSS统计软件进行了分析,在此基础上得出以下结论:第一:从员工属性角度考虑,知识型员工在不同水平的性别、年龄、司龄、学历、层级指标上,其主观幸福感不存在显著差异;第二:通过相关分析得知,总体薪酬16个指标中有12个指标与主观幸福感之间存在显著相关关系,这12个指标是浮动薪酬、认知奖励、退休保障、储蓄计划、休假补贴、职业发展、绩效管理、接任计划、培训、领导、绩效支持、工作与生活平衡;有4个指标与主观幸福感之间不存在显著相关关系,它们是固定薪酬、股票奖励、健康保险、组织氛围;第三:通过回归分析得知:与知识型员工主观幸福感呈正相关的总体薪酬12个指标中有5个指标对主观幸福感存在显著影响,分别是:领导、接任计划、职业发展、认知奖励、浮动薪酬。基于以上分析结果,提出如下管理建议:第一:对于领导的选拔,一定要通过综合的领导力指标,选拔有能力、思想开明、有利于组织目标实现的领导。对于现任领导,可以通过培训提升其领导力的各个方面。第二:开拓思维,创造员工的发展空间。一方面可以创造虚拟岗位来造就员工的职位晋升空间;另一方面要开拓职业生涯通道,完善任职资格等级的设计,让员工不断能看到能力增长的前景和通过自己努力可以到达的能力增长空间。第三:充分重视并实行认知奖励计划。第四:重视浮动薪酬的作用。建议浮动薪酬上不封顶,给员工可预期的回报空间,而公平的浮动薪酬是以绩效为依据的,因此首先要建立合理和公平的绩效评价机制,对员工的一定周期内的绩效进行有效衡量,从而进行奖励。